導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，是經(jīng)濟(jì)體制改革的前沿陣地，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理機(jī)制發(fā)生了重大變化，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力也有了較大的提高。但是，長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的觀念和體制慣性束縛著企業(yè)的發(fā)展，成為進(jìn)一步深化改革的瓶頸，其中最值得關(guān)注的是，人力資源管理在各種因素的作用下，改革的步伐明顯滯后，已成為改革攻堅(jiān)的首要任務(wù)�？�(jī)效管理作為人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用。

　　中層管理人員處于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間，主要作用是在戰(zhàn)略和具體活動(dòng)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，通過(guò)與上下級(jí)的溝通，可能促進(jìn)企業(yè)按照戰(zhàn)略所規(guī)定的方向前進(jìn)，也可能改變企業(yè)的戰(zhàn)略，中層管理人員的地位之重要可見一斑，因此對(duì)中層管理人員的考核具有重要的戰(zhàn)略意義。

　　一、績(jī)效考核的含義

　　績(jī)效考核是指考評(píng)主體依照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況以及員工的發(fā)展情況，并且及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核的本質(zhì)是考核員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。

　　一個(gè)完整的績(jī)效考核體系包括績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升三個(gè)方面。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并由此制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。這是一個(gè)不斷強(qiáng)化與持續(xù)循環(huán)的正反饋過(guò)程。

　　二、國(guó)企中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

　　由于國(guó)企的自然壟斷和僵化機(jī)制，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)的內(nèi)部改革動(dòng)力，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核。在人力資源管理方面僅僅只是負(fù)責(zé)事務(wù)管理，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度。對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核仍然沿用傳統(tǒng)的績(jī)效考核系統(tǒng)，主要是靠《月度綜合獎(jiǎng)考核方法》來(lái)進(jìn)行考核，存在績(jī)效考核體系較為混亂、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)重結(jié)果輕過(guò)程以及考核缺乏前瞻性等問(wèn)題，這些都將對(duì)國(guó)企的業(yè)績(jī)和發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

　　為了更好的有針對(duì)性地實(shí)施績(jī)效管理，筆者設(shè)計(jì)了一份有關(guān)現(xiàn)行績(jī)效考核模式滿意度調(diào)查表。向國(guó)企中層管理人員隨機(jī)發(fā)放調(diào)查表100份，收回88份，返回率為88%。

　　筆者對(duì)收回的88份有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與整理，調(diào)查結(jié)果如表1至表4所示。

　　(一)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系的總體滿意度。(表1)

　　(二)考核結(jié)果是否得到了很好的運(yùn)用。(表2)

　　(三)考核結(jié)果的客觀性。(表3)

　　(四)中層管理人員晉升的主要原因。(表4)

　　從問(wèn)卷中可以看出：

　　1、大部分中層管理人員對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系表示不滿意。只有6.8%的中層管理人員對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系滿意，61.4%的中層對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系不滿意。因此，目前的績(jī)效考核體系有待改進(jìn)和完善。

　　2、有45.5%中層管理人員認(rèn)為考核結(jié)果運(yùn)用情況不太好，工作績(jī)效、表現(xiàn)與報(bào)酬脫節(jié)，只要沒(méi)有安全事故發(fā)生，干得好與干得壞基本上一樣，工資、獎(jiǎng)金沒(méi)有什么區(qū)別，極大地挫傷了員工的積極性。

　　3、考核結(jié)果的客觀性上，認(rèn)為不公平和很不公平的人數(shù)占到29.5%，比例比較高，問(wèn)題主要集中在人際關(guān)系方面，個(gè)人能力不及人際關(guān)系，這在年度考核和中層管理人員的提拔上表現(xiàn)得尤為突出，這充分說(shuō)明績(jī)效考核還沒(méi)有到位。

　　三、中層管理人員績(jī)效考核問(wèn)題分析

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)觀念落后。部分領(lǐng)導(dǎo)由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，只看重每個(gè)部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，即重結(jié)果，卻很少關(guān)注中層管理人員對(duì)部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成實(shí)施的績(jī)效管理行為，即忽視過(guò)程。這也極大地挫敗了中層管理人員科學(xué)管理，勇于創(chuàng)新的積極性。由于從主管到下屬對(duì)績(jī)效考核抱有抵觸心理，不愿意花費(fèi)時(shí)間去做這件事情，頂多只是走走過(guò)場(chǎng)，這樣一來(lái)，人力資源部就顯得一廂情愿，勢(shì)單力薄，雖在實(shí)踐上大力推行，也往往效果不佳。

　　(二)績(jī)效考核結(jié)果不公平。細(xì)節(jié)決定成敗，國(guó)企一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒(méi)有一把尺子能較準(zhǔn)確地衡量出員工之間的差距。這是因?yàn)橹贫ǖ目己酥笜?biāo)體系中沒(méi)有制定相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不同層次沒(méi)有量化細(xì)分，更沒(méi)有便于考核的各個(gè)程度標(biāo)準(zhǔn)的描述�？己苏吒杏X(jué)到這種體系的操作性差、不科學(xué)，為了避免在工作中麻煩，最終采取了老好人的方法，只要不出安全事故，就大家都一樣，導(dǎo)致這種考核結(jié)果不合理，也極大地挫傷了員工的進(jìn)取心。

　　(三)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。作為績(jī)效管理應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。國(guó)企的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在，自然無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，影響了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。

　　(四)績(jī)效考核存在主觀性與片面性。健全的績(jī)效考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在國(guó)企績(jī)效考核實(shí)踐中，考核指標(biāo)過(guò)于抽象且沒(méi)有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核者難以作出正確的判斷，績(jī)效考核的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：暈輪效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。績(jī)效考核制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度與效度。

　　(五)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)缺乏一致性，即使個(gè)體業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，團(tuán)體整體業(yè)績(jī)也很難良好�？�(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵�？�(jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組織變成一個(gè)有機(jī)的整體。

　　(六)績(jī)效管理缺乏持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力。績(jī)效考核不是為考核而考核，而是為了達(dá)到績(jī)效的改進(jìn)和提升。持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效管理的精髓，績(jī)效管理過(guò)程其實(shí)就是不斷查找問(wèn)題，持續(xù)完善提高的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不可能一蹴而就，需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期。在這個(gè)過(guò)程中，要戒驕戒躁，防止和克服疲勞情緒，要將持續(xù)改進(jìn)轉(zhuǎn)化為我們的一種工作習(xí)慣，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制，不斷提高績(jī)效管理水平。

　　(七)考核結(jié)果應(yīng)用不力。每年年末，不同企業(yè)都在上演相同或相似的一幕，忙忙碌碌地進(jìn)行年終績(jī)效考核工作，很多都只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義，國(guó)企也不例外。考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)任免不掛鉤，員工只要沒(méi)有犯大的錯(cuò)誤，都一視同仁，同級(jí)別拿同樣的績(jī)效工資。正因?yàn)闆](méi)有將考核結(jié)果應(yīng)用到中層管理人員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展中去，大家對(duì)績(jī)效考核都抱著無(wú)所謂的態(tài)度，績(jī)效考核成了擺設(shè)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高績(jī)效管理水平成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一個(gè)關(guān)鍵。中層管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，在企業(yè)起著承上啟下的重要作用，國(guó)企只有在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中避免以上問(wèn)題的發(fā)生，規(guī)范中層管理人員的考核程序，提高其績(jī)效水平，才能使企業(yè)立于不敗之地。