績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。下文 是企業(yè)員工績效考核的實施方案范本，歡迎大家閱讀了解。
一、 考核對象：
公司基層員工(中層及以上人員、后勤人員、計件員工不適用此方案)。
二、考核導(dǎo)向
此方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重 點，并注重達到的實際結(jié)果。
三、目標(biāo)分解
對部門目標(biāo)進行分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI指標(biāo)(根據(jù)部門的KPI指標(biāo)進行崗位分解)和CPI指標(biāo)(參考員工崗位說明書)。
KPI指標(biāo)：基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)、項目指標(biāo) 。
CPI指標(biāo)：基于公司制度/流程和部門職能的一般業(yè)績指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求。
四、 考核內(nèi)容
基層員工分為管理類和非管理類兩類。
1. 基層管理者考核內(nèi)容：
1) 業(yè)績要項(占分值60%)：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)推進、日�？冃е笜�(biāo)(CPI)。
2) 管理要項(占分值20%)：績效管理、員工輔導(dǎo)與發(fā)展。
3) 行為要項(占分值20%)：紀(jì)律性、責(zé)任感、團隊協(xié)作、個人成長(含集團要求持證上崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)的取證情況)。
2. 基層非管理者考核內(nèi)容：
1) 業(yè)績要項(占分值80%)：日�？冃е笜�(biāo)(CPI)、工作任務(wù)的完成。
2) 行為要項(占分值20%)：紀(jì)律性、責(zé)任感、團隊協(xié)作、個人成長(含集團要求持證上崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)的取證情況)。
3. 加分項
1) 工作創(chuàng)新(含業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新)、合理化建議、論文發(fā)表、表揚或嘉獎等。
2) 加分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)采納/嘉獎層面而定。班組層面加0.1分，部門層面加0.2分，公司層面加0.3分，集團層面加0.4分，集團以上層面加0.5分。
3) 加分項不占考核指標(biāo)權(quán)重，該項指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按上述加分標(biāo)準(zhǔn)直接加分。
4. 一票否決項(視情況嚴重情況，績效考核評級為D或E)
1) 竊取或有意泄漏公司機密。
2) 偽造、隱瞞個人身份或個人資料。
3) 連續(xù)曠工三天以上或一年內(nèi)累計曠工五天。
4) 竊取公司或他人財物。
5) 違反公司技術(shù)和安全操作規(guī)程，造成安全或信息事故。
6) 違反國家計劃生育相關(guān)規(guī)定。
7) 其他依據(jù)《勞動管理辦法》、《員工獎懲管理條例》等公司其他相關(guān)規(guī)定，需績效成績評級為D及以下或作辭退的行為。
五、考核指標(biāo)制定的依據(jù)
1. KPI指標(biāo)：
1) 部門所分解的業(yè)績指標(biāo)(或工作目標(biāo))。
七、考核實施：
考核者與被考核者雙方確定考核目標(biāo)前需充分溝通，達成一致后簽名確認，報綜合管理部備案。
1. 月度考核：
1) 考核周期：每月1次。
2) 結(jié)果存檔：考核周期結(jié)束后的第7個工作日內(nèi)完成績效考評打分，
由部門匯總并填寫“考評結(jié)果匯總表”報綜合管理部存檔。
2. 季度考核：
1) 考核周期：每季度1次。
2) 結(jié)果存檔：考核周期結(jié)束后的第7個工作日內(nèi)完成績效考評打分，
由部門匯總并填寫“考評結(jié)果匯總表”報綜合管理部存檔。
3. 年度考核：
1) 年度考核成績=本年度所在考核得分總和/考核次數(shù)
2) 各部門員工的年度考核成績排序及評級結(jié)果，必須在次年1月第
15個工作日內(nèi)完成審核，交綜合管理部匯總、報批及存檔。
4. 成績公布：
每季度由各部門按考核對象、考評結(jié)果進行成績排序，并在所屬范圍內(nèi)公布，確�？荚u公允。
八、考核原則：
1. 考核周期內(nèi)出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)的員工不進行績效考核。
2. 員工因人事變動而調(diào)離原部門/崗位，在新部門/崗位出勤天數(shù)不
滿考核期的2/3時間，由原部門/崗位進行考核。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 考核結(jié)果與月工資、年度績效工資掛鉤。
2. 月工資=固定工資(崗位薪等工資×60%)+浮動績效獎金(崗位薪等工資×40%×月度/季度績效系數(shù))
1) 考核結(jié)果與績效獎金浮動比例：
2) 績效獎金發(fā)放說明：屬于月度考核的崗位，當(dāng)月考核次月發(fā)放;
屬于季度考核的崗位，當(dāng)季考核下季分月發(fā)放。
3. 年度績效工資
1) 年度績效排序：各部門根據(jù)所屬員工的全年考核結(jié)果，計算出對
應(yīng)年度考核分值，分類列出年終得分排序情況。
2) 年度績效評級：各部門負責(zé)人以所屬員工年度考核得分排序，參
照《集團績效管理制度》按比例進行年度考核評級，填寫《員工
年度考核評級表》報業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，交綜合管理部匯總，報總經(jīng)理審批、存檔。(年度績效評級結(jié)果作為年度績效獎分配、年度職位調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法見《職位管理制度》和《薪酬管理制度》。)
3) 年度績效工資核算：年度績效獎=崗位薪等對應(yīng)年度績效獎基數(shù)×
年度績效系數(shù)
年度評級與年度績效系數(shù)對應(yīng)如下：
十、考核跟蹤
1. 各基層管理者根據(jù)考核情況總結(jié)轄內(nèi)員工績效管理存在的問題，
制定相應(yīng)的提升計劃或解決措施，有針對性地輔導(dǎo)下級，共同達成、提升績效目標(biāo)，并把情況匯總填寫“績效管理情況匯總表”， 在考核周期后的次月7日前報綜合管理部。
2. 綜合管理部根據(jù)提交的“績效管理情況匯總表“分析，并有計劃
地調(diào)整”員工培訓(xùn)計劃“。
十一、考核要求
1. 員工的考核應(yīng)以其在考核周期的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工
的日常工作情況及業(yè)績應(yīng)隨時做好記錄和抽查。
2. 考核者要充分了解被考核者的日常工作表現(xiàn)，同時，要結(jié)合部門
的業(yè)績指標(biāo)、崗位要求、工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核者的考核要素，并通過日常的各類工作數(shù)據(jù)、資料、成績和狀態(tài)等反映其工作質(zhì)量，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。
3. 考核者要以公平、公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、
實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，不可過分重視在考核前剛完成的特別成績，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4. 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步
及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
5. 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工
的積極性，提高工作效率。
6. 提倡根據(jù)崗位特性使用“同一化”和“差異化”的方式開展績效
考核。“同一化”即工作性質(zhì)、職責(zé)一樣的崗位使用同一標(biāo)準(zhǔn)進行考核;“差異化”即同一崗位不同職能的員工結(jié)合部門/班組的工作目標(biāo)分解設(shè)置為考核指標(biāo)，同時還可以根據(jù)團隊或個人需進行改進與提升地方設(shè)置為關(guān)鍵考核指標(biāo)。
本方案以集團公司發(fā)布的《績效管理制度》為執(zhí)行原則。 附件：1、《管理者績效考核表》
2、《非管理者績效考核表》
3、《績效管理情況匯總表》