研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。下文就是研發(fā)中心績效考核方案范本，歡迎大家閱讀了解。

　　研發(fā)中心績效考核方案范本篇1：

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。

　　第二條 原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條 適用范圍

　　本辦法適用于本中心各部門人員。

　　第二章 考核體系

　　第四條 考核內(nèi)容

　　1、 工作業(yè)績(占60%)：主要考核員工工作量與完成質(zhì)量，可根據(jù)部門情況分

　　專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。

　　2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以

　　及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的 1 ，共6頁 第頁

　　研發(fā)中心績效考核管理辦法

　　考核權(quán)重由各部門自行制訂;

　　3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條 考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。

　　第七條 考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報中心。

　　第八條 考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

　　第九條 考核檔案管理

　　各部門考核結(jié)果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。

　　第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十條 考核結(jié)果等級分布

　　2、為表揚先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門在部門總體

　　考核結(jié)果為1.0時，人員考核結(jié)果A：B：C：D的比例應(yīng)控制在2：4：3：1范圍內(nèi)。A+和E級員工根據(jù)實際情況確定。

　　3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。

　　第十一條 績效提升

　　1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

　　2、對考核成績?yōu)镈、E者，須填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計劃。《員工績效改進(jìn)計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。 第十二條 未位淘汰

　　員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為E或半年內(nèi)3次E的員工將被淘汰，半年內(nèi)D和D以下次數(shù)達(dá)到5-6次，將被進(jìn)入轉(zhuǎn)崗程序。 第十三條 員工績效獎金

　　某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值Pi計算。 第十四條 提薪與升職

　　1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A或A+，且一年中未出現(xiàn)過D或E者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A或A+，且一年中未出現(xiàn)過D或E者，

　　則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次D或E者，本年度內(nèi)不能晉升。

　　第四章 考核面談

　　第十五條 考核面談必須及時進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見; 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門經(jīng)理必須每月與A及D級員工面談。

　　第十七條 部門經(jīng)理應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為D的員工編制績效改進(jìn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

　　第五章 考核申訴

　　第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

　　第六章 附則

　　第二十條 考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂; 第二十二條 本辦法自XXXX年XX月XX日起開始試行。

 

　　研發(fā)中心績效考核方案范本篇2：

　　一、績效考核目的

　　建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績效考核原則與要求

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜�(biāo)要盡量避免主觀評價(主要包括行為、態(tài)度等方面)，應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項目

　　負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。

　　三、績效考核流程

　　1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：

　　分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。 目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。

　　1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。

　　2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。

　　3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。

　　2、績效評價

　　基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。 評分權(quán)重見下表：

　　3、績效反饋與溝通

　　在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。

　　在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1) 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2) 討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);

　　3) 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標(biāo); 4、績效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)

　　過上一級主管同意后方可。

　　績效考核流程圖：

　　設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)(導(dǎo)向，溝通，雙方認(rèn)可)

　　以實驗室(組)為單位組織考核評估

　　(室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標(biāo)集

　　體評定好，并做好評定記錄，以便面談)

　　現(xiàn)場打分與評價(做好記錄，以便進(jìn)行考核面談)

　　現(xiàn)場計分

　　公布結(jié)果

　　反饋與溝通

　　績效改進(jìn)，確定下一考核周期的考核指標(biāo)

　　四、績效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

　　五、考核結(jié)果評定

　　按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

　　被考核人姓名： 部門： 職位：