企業(yè)完善績(jī)效考核制度,可以提高員工積極性,下面是小編整理的臺(tái)球俱樂部員工的績(jī)效考核制度范文,歡迎大家閱讀!
第一條:目的
為了加強(qiáng)球房對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨和目的在于:
1、 考察員工的工作績(jī)效,營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍;
2、 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、晉升、退職管理的依據(jù);
3、 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力,作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考
4、 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
5、 不斷提高球房的管理水平、服務(wù)質(zhì)量,降低經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率,提供球房保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;
6、 建立以班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);
第二條:適用范圍
1、本制度適用于本球房所有正式員工,
2、季度請(qǐng)假在5天以上(含5天)不參加晉升考核。
第三條:考評(píng)的原則
客觀性,公平性,公正性,實(shí)用性
第四條:考核周期及時(shí)間
考核分為季度考核、半年度考核和年度考核
1、季度考核:季度考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核,此考核與績(jī)效和職務(wù)晉升、降級(jí)掛鉤。 考核對(duì)象包括:服務(wù)專員、收銀員、助教;
2、半年度考核:半年季度考核是對(duì)被考核者每半年度內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核,績(jī)效和職務(wù)晉升、降級(jí)掛鉤,考核對(duì)象包括:主管
3、年度考核:年度考核是對(duì)被考核者每年度內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核,績(jī)效和職務(wù)晉升、降級(jí)及年終分紅比例掛鉤?己藢(duì)像為:店長(zhǎng)
第六條 考核結(jié)果的應(yīng)用
(一) 球房本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
(二) 服務(wù)員、收銀員及助教
1、 崗位工資調(diào)整
A、季度考核總分在270分及以上或兩季度考核總分在540分及以上可提升一級(jí)崗位工資。
B、季度考核總分在180分以下或兩季度考核總分在420分以下則下調(diào)一級(jí)崗位工資。
2、 職務(wù)晉升條件
A、 對(duì)球房忠誠(chéng),認(rèn)可球房企業(yè)文化、奮斗目標(biāo);
B、 球房發(fā)展所需或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)離職、晉升;
C、 入職需要超過三個(gè)月且最近三個(gè)月考核得分最高者;
(三) 主管
1、 崗位工資調(diào)整
A、半年度考核總分在540分及以上可提升一級(jí)崗位工資。
B、季度度考核總分180分以下或兩季度總分在420分以下則下調(diào)一級(jí)崗位工資。
2、 職務(wù)晉升條件
A、 對(duì)球房忠誠(chéng),認(rèn)可球房企業(yè)文化、奮斗目標(biāo);
B、 球房發(fā)展擴(kuò)張所需或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)離職、晉升;
C、 在主管崗位上需要超過半年且最近半年考核得分最高者;
D、 培養(yǎng)了接替儲(chǔ)備干部,具備基本的管理知識(shí);
E、 在實(shí)際事務(wù)處理中未出現(xiàn)較大失誤或造成球房損失;
(四) 店長(zhǎng)
1、 股權(quán)比例調(diào)整
年度根據(jù)考核總分來獎(jiǎng)勵(lì)及下調(diào)股權(quán)比例。
2、 職務(wù)晉升條件
A、 對(duì)球房忠誠(chéng),認(rèn)可球房企業(yè)文化、奮斗目標(biāo);
B、 球房發(fā)展擴(kuò)張所需或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)離職、晉升;
C、 在店長(zhǎng)崗位上需要超過一年且最近一年考核得分最高者;
D、 培養(yǎng)了接替儲(chǔ)備干部,具備基本的管理知識(shí);
E、 在實(shí)際事務(wù)處理中未出現(xiàn)較大失誤或造成球房損失;
F、 全體股東商議通過。
完善績(jī)效考核制度提高員工積極性
一、確?(jī)效管理體系的適宜性是前提
多數(shù)企業(yè)做“績(jī)效考核”,往往是先大膽往前沖了后,才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確?(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性,一個(gè)重要前提是要確?(jī)效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性,這是確保績(jī)效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。
1、績(jī)效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性;
2、績(jī)效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性;
3、績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性;
4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性;
5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性;
6、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。
二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵
有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jī)效管理系統(tǒng)文件,但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行,則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面,若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”,交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行,很容易使執(zhí)行變成績(jī)效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過程。“上行下效”,高層不強(qiáng)力推動(dòng),到中層,再到基層,將會(huì)“級(jí)級(jí)打折扣”;另一方面,光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來參與執(zhí)行,沒有建立嚴(yán)密的組織體系,也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)總體的提升,從而提升企業(yè)的績(jī)效。因此很有必要建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。
三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來提高績(jī)效的,而是持續(xù)高效地溝通和反饋!這是提升績(jī)效管理執(zhí)行力的核心。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的,溝通與反饋工作到位了,則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jī)狀況,發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,并在上級(jí)的輔導(dǎo)和幫助下,制定改進(jìn)計(jì)劃,從而達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是,一方面,企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練;另一方面,改變心態(tài),消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理,這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績(jī)效管理執(zhí)行力的一個(gè)重要標(biāo)志。因此,在實(shí)際操作過程中,要從實(shí)際出發(fā),明顯不能執(zhí)行,不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法,就不宜寫入績(jī)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱,想怎么獎(jiǎng)勵(lì)就怎么獎(jiǎng)勵(lì),想怎么處罰就怎么處罰!否則,在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn),不僅會(huì)影響績(jī)效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性,更主要的是會(huì)影響員工的心理,從而形成一種執(zhí)行不力的績(jī)效文化。
五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段
企業(yè)高績(jī)效業(yè)績(jī)的取得,從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力,F(xiàn)代績(jī)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足,然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃,只有能力和素質(zhì)提升了,上下級(jí)共同擬定的績(jī)效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行,才能達(dá)到高績(jī)效。
因此,對(duì)企業(yè)來說,加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的素質(zhì)和技能的訓(xùn)練,激發(fā)員工的潛能和工作熱情,培育優(yōu)秀“培訓(xùn)文化”是提高績(jī)效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要手段。
這種培訓(xùn),不僅僅局限于業(yè)務(wù)技能、工作紀(jì)律和奉獻(xiàn)精神方面,更主要的是要培養(yǎng)員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的心理素質(zhì)。
六、在績(jī)效管理上所花的時(shí)間和精力是確?(jī)效管理推進(jìn)力度的根本保證
各級(jí)人員在績(jī)效管理上所花的時(shí)間和精力是確?(jī)效管理推進(jìn)力度的根本保證,也是衡量其績(jī)效管理執(zhí)行力的一個(gè)標(biāo)尺!投入越多,則執(zhí)行力越強(qiáng),績(jī)效管理的實(shí)施效果也越佳!
一個(gè)企業(yè),如果僅有少部分員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主要工作,而絕大多數(shù)員工和管理者,認(rèn)為“績(jī)效管理”是“一項(xiàng)額外工作”,或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了,那效果是不言而喻的。
事實(shí)上,任何一個(gè)企業(yè)要存在,就必定要有績(jī)效,否則就沒有存在的必要了!一個(gè)企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應(yīng)當(dāng)是績(jī)效管理。如果我們企業(yè)的高層管理者,把這樣一件關(guān)系企業(yè)生死攸關(guān)的大事交給人力資源部門去做,而自己卻“置之度外”,那這幾家企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的力度和效果就可想而知了!