公司考核可以增大公司對每個(gè)員工的考核力度，提高員工的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，節(jié)約人力，降低人力成本，下面就是小編收集的考核制度方案，歡迎大家閱讀！

　　公司考核制度方案篇1：

　　一、 績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以

　　及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

　　二、 考核范圍：

　　實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

　　三、 考核原則：

　　1. 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　2. 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、 考核公式及其換算比例：

　　1. 績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

　　2. 績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

　　五、 績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　1. 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能

　　力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

　　2. KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　3. 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效

　　考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　4. 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等

　　規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、 績效考核指標(biāo)及細(xì)則：KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10

　　項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

　　1. 主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　2. 個(gè)人行為鑒定考核

　　a) 個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　b) 遲到、早退一次每次扣除2分

　　c) 曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　d) 忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　e) 每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　f) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　g) 嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　h) 提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì) i) 無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　1. 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　2. 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　1)個(gè)人績效津貼比例： 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%; 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%; 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%; 經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;、 副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　2) 或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　1. 個(gè)人績效津貼給付比例：

　　1) 優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

　　2) 乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

　　3) 丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

　　4) 丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

　　2. 個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)

　　九、度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)如下;

　　1. 優(yōu)等：基本工資×12%

　　2. 甲等：基本工資×6%

　　3. 乙等：基本工資×3%

　　4. 丙等：不調(diào)整

　　5. 丁等：解雇

　　生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　a) 考核紀(jì)律

　　1. 考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　2. 門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　3. 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　4. 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　1. 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)

　　人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　2. 考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

　　A、 對考評人的監(jiān)督約束

　　B、 考核投訴的處理;

　　C、 討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

　　D、 每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　3. 被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　4. 考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　1. 績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排

　　績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　2. 績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步

　　績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。 現(xiàn)階段績效考核存在的問題