引導語：企業(yè)如何在實際工作中做好培訓需求確認，一直被視為培訓工作的一大難題。但是績效技術(shù)的引入，為解決這個難題提供了明確的指導，歡迎大家閱讀!

　　財務(wù)部門的培訓需求

　　A公司是一家大型機械設(shè)備制造與安裝公司。最近，該公司財務(wù)部門的預(yù)算與規(guī)劃經(jīng)理D，因為不能按時提交分析和規(guī)劃報告，被上一級財務(wù)總監(jiān)認為其執(zhí)行力不夠。這讓D覺得很委屈，他認為不能按時交報告的主要原因不在他自身，而是各部門每周沒有按公司要求提交數(shù)據(jù)。

　　經(jīng)過與D的溝通，財務(wù)總監(jiān)也認為各部門參與數(shù)據(jù)提交的人積極性不夠，執(zhí)行力差，并在時間管理、跨部門溝通上也有問題。

　　因此，財務(wù)部門向培訓部門提出了培訓需求，希望培訓部門給各部門所有需要提交數(shù)據(jù)的人，安排能夠提升他們時間管理與跨部門溝通能力的培訓項目。

　　身為績效改進顧問的人力資源部經(jīng)理T，并沒有著急安排培訓項目，他深知培訓需求分為四種：

　　第一種是業(yè)務(wù)需求，通常是組織的目標;

　　第二種是績效需求，即基于業(yè)務(wù)需求，需要員工在崗位上的行為要求;

　　第三種是培訓需求，即為了達成業(yè)務(wù)，員工必須學習什么;

　　第四種是工作環(huán)境需求，為了達成組織的既定績效，工作環(huán)境中的哪些系統(tǒng)和程序必須做出的調(diào)整。

　　如果為了滿足業(yè)務(wù)需要而提高績效，那么績效與業(yè)務(wù)需求必須與所有培訓需求一同確定。此外，如有必要還要改變工作環(huán)境。因此，在項目實施前期，首要的任務(wù)是通過績效分析明確事實和績效差距，再針對差距分析問題產(chǎn)生的真正原因，明確有效的培訓需求。

　　績效分析

　　資料收集

　　績效分析的前提是明確事實。人力資源部經(jīng)理T先向D找來了那些超時提交或不合格的文件、分析和規(guī)劃報告、職位說明書等現(xiàn)有資料，并進行分析，詳細了解了數(shù)據(jù)上傳的工作流程。

　　訪談?wù){(diào)研

　　完成資料收集后的，T根據(jù)公司的組織架構(gòu)和數(shù)據(jù)上傳流程，確定了訪談的關(guān)鍵人群和關(guān)鍵事件。

　　訪談人群包括預(yù)算和規(guī)劃經(jīng)理、收集和傳送數(shù)據(jù)的人，各部門匯總和審核數(shù)據(jù)的主管或副總裁等。T和他的人力資源團隊從組織、流程和員工三個層面出發(fā)，仔細思考并明確了訪談需要了解的關(guān)鍵事件。

　　深度取證

　　為深入了解流程中的關(guān)鍵信息，T及其團隊將數(shù)據(jù)收集涉及到的部門、參與人員、參與人數(shù)、關(guān)鍵動作、時間投入、收集信息、遲交記錄、有效率等信息進行了詳細的分析和匯總。

　　綜合判斷

　　通過對資料收集、訪談以及關(guān)鍵信息的分析，T及其團隊分別從組織層面、流程層面及員工層面，了解到現(xiàn)狀和目標。一個績效問題往往由眾多因素組成，如果問題被界定的太廣，也會增加問題解決的難度，因此，采用計分卡工具對問題進行分解和綜合判斷，并明確每個子問題的績效差距。

　　原因分析

　　在明確績效問題后，只有找到導致問題的核心原因，才能夠事半功倍地解決問題。面對系統(tǒng)不統(tǒng)一、要求不明確，中間環(huán)節(jié)過多等現(xiàn)實差距，找到根本原因成了T現(xiàn)在最棘手的工作。因為至少現(xiàn)在看來，單純的職業(yè)化培訓一定不能解決這些問題。

　　T和他的團隊通過頭腦風暴、魚骨圖、MECE原則，Why-why等分析工具分別從組織、流程及員工三個層面對每一條差距列出了可能的原因。

　　明確需求

　　T及其團隊在確認差距及原因分析無誤后，針對每一項原因明確了培訓需求，最后通過優(yōu)選矩陣從需要性、適當性、可行性、經(jīng)濟性、接受性等維度，對培訓需求進行優(yōu)先級排序，并選擇整理了以下五項重點需求：

　　1.讓各部門就應(yīng)用統(tǒng)一系統(tǒng)達成一致，并將使用細則傳達給員工;

　　2.明確數(shù)據(jù)收集的意義和價值，并傳達給員工;

　　3.統(tǒng)一數(shù)據(jù)收集的標準和所需收集的內(nèi)容，并傳達給員工;

　　4.明確收集人員的工作職責，并傳達給員工;

　　5.提高數(shù)據(jù)收集人員的報告寫作能力。

　　針對上述需求的第一到第四點，T和他得團隊定制化開發(fā)了一門“突破數(shù)據(jù)收集與分析瓶頸”課程，課程內(nèi)容包括數(shù)據(jù)收集的目的與意義、標準與規(guī)范、職責與要求、工具與方法以及系統(tǒng)使用細則等內(nèi)容。

　　針對上述需求的第五點，T和他得團隊引進了一門“結(jié)構(gòu)性思維訓練——商務(wù)寫作”的標準課程，重點幫助數(shù)據(jù)收集人員，提升報告撰寫能力。

　　通過上述一系列工作，人力資源部門設(shè)計出了針對性的系列課程，有效地幫助財務(wù)部門解決了問題，促進了績效改善。

　　在培訓中，對培訓需求的確認是必不可少的環(huán)節(jié)。因為只有確認了需求，培訓才是有目的性的、有針對性的和有效率的培訓。本例中，A公司通過將績效管理技術(shù)(如記分卡)應(yīng)用于培訓需求的確認中，明確了事實和績效差距，再針對差距分析問題產(chǎn)生的真正原因，明確了有效的培訓需求。這種靈活應(yīng)用績效管理技術(shù)的方式值得其他企業(yè)學習。

　　確認培訓需求，還可以從以下三個方面入手：

　　組織分析。首先要明確，組織戰(zhàn)略是否調(diào)整。其次，組織是否存在重大變革的機會，比如兼并或戰(zhàn)略重組。往往組織的重大變革要想順利有效地進開展，勢必要求組織及其成員具備相應(yīng)的技能或知識。最后，組織近期或未來是否引進新技術(shù)或采用新的工藝也是確定組織及其成員培訓需求的來源之一。

　　工作任務(wù)分析。人力資源管理者必須了解崗位工作任務(wù)，了解員工勝任崗位工作任務(wù)需要哪些能力，而現(xiàn)階段員工缺乏的能力是什么。再針對這些缺少的能力進行專項培訓。

　　人員分析。從人員的角度了解組織哪個個體成員的績效水平不符合組織的要求，而導致他不符合要求的原因是什么，缺乏哪一項能力。

　　經(jīng)過前述三個方面的分析，可以將與知識、技能相關(guān)的需求整合匯總，再結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、個體職業(yè)生涯規(guī)劃管理來進行充分考慮，通過這種方式總結(jié)出來的培訓需求具有針對性和可操作性。