引導(dǎo)語：企業(yè)文化的價值核心是要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心充分發(fā)揮人的積極性、責(zé)任感和創(chuàng)新精神，為實(shí)現(xiàn)人的自我價值創(chuàng)造機(jī)會和條件，下面是小編整理的形成自己的企業(yè)文化的條件，歡迎大家閱讀！
第一，要讓員工有歸屬感，讓員工有家的感覺，從企業(yè)與員工的勞動合同、養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險做起，理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。一般中小企業(yè)與員工的勞動關(guān)系處理得非常不規(guī)范，在對員工的社會待遇上足夠沒有“到位”，因此，中小企業(yè)必須把員工的勞動合同和社會保險這“兩個利益機(jī)制”建立健全，使員工對你的企業(yè)一定程度上形成“歸屬感”。(公開組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個利益”，這不是老板的恩賜，是本企業(yè)發(fā)展的必然，你們一旦進(jìn)入我的(我們)的企業(yè)就具有天然的安全感)老板必須將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，也就是我們通常說的構(gòu)筑共同愿景且讓他們感覺也是企業(yè)當(dāng)中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業(yè)更重要。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期往往有很多不確定因素左右企業(yè)發(fā)展，如果老板能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。
第二，核心價值觀的確定。企業(yè)文化分為三個層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。有了核心層進(jìn)一步就有了制度層，從而就會有物質(zhì)層。一個只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。
第三，將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內(nèi)容簡單明了，最基本的核心內(nèi)容要通過行動去體現(xiàn)，以后有必要可增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。
第四，制度管人也就是機(jī)制去管理人才。中小企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本企業(yè)應(yīng)該建立和完善什么制度?或者，僅是涉及其中某一兩項(xiàng)而已，而且還支離破碎。企業(yè)機(jī)制是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，甚至重于企業(yè)文化的“硬件”建設(shè)。因此，一般中小企業(yè)至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)采用期權(quán)獎勵制度,把經(jīng)理人和所有人緊緊的聯(lián)系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴(yán)格執(zhí)行，獎懲兌現(xiàn)，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進(jìn)經(jīng)理人，可能會出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。機(jī)制建設(shè)有很多方面需要注意的：A誰用誰制定的原則;B利他原則;C永遠(yuǎn)試運(yùn)行，機(jī)制是隨時生長隨時滅的，讓機(jī)制成為一種習(xí)慣，養(yǎng)成習(xí)慣后馬上改變;D持續(xù)堅持，慢慢提高。一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時間較長，因?yàn)檫@段時間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢，忽略了文化建設(shè)的重要性。所以，如果企業(yè)一開始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢和個性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。
需要什么樣的企業(yè)文化
企業(yè)文化的價值核心是要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心充分發(fā)揮人的積極性、責(zé)任感和創(chuàng)新精神，為實(shí)現(xiàn)人的自我價值創(chuàng)造機(jī)會和條件，當(dāng)前有些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，往往自覺不自覺地忽視這個問題，而依賴于外在的約束和控制力量，例如用物質(zhì)利益、行政命令、規(guī)章制度、情感投資和一些娛樂活動來代替企業(yè)文化建設(shè)，這無疑是一種認(rèn)識上的偏差。
企業(yè)文化建設(shè)以人為中心要培養(yǎng)起人們自覺獻(xiàn)身于企業(yè)的責(zé)任意識、價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，并使之被廣大職工接受和認(rèn)同，造成一種內(nèi)化的動力機(jī)制，從而使廣大職工以主人翁的積極姿態(tài)出現(xiàn)在我們的企業(yè)里，使企業(yè)的意志變?yōu)槿w職工的共同意志，企業(yè)的目標(biāo)變?yōu)槿w職工共同奮斗的目標(biāo)，職工們就會把企業(yè)的事當(dāng)作自己的事，竭盡全力地參與企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理等各種經(jīng)濟(jì)活動，把自己的聰明才智無私地奉獻(xiàn)出來。這種人格化的企業(yè)行為已不再是一種帶有強(qiáng)制性的行動，而是職工自我價值不斷追求和不斷實(shí)現(xiàn)的過程。
企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營的組織，在一個企業(yè)里強(qiáng)調(diào)用經(jīng)濟(jì)手段管理經(jīng)濟(jì)，無可厚非。但是在相當(dāng)多的企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)經(jīng)營活動是實(shí)的硬的有形的，而企業(yè)文化建設(shè)與精神文明建設(shè)是虛的軟的無形的，是無足輕重、可有可無的東西。這種“重物不重人”的傾向，忽視了人的主體地位和主體作用。一些企業(yè)對于生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的各種問題和矛盾，不是首先從“人”這個主體因素找原因，而更多的是從其他生產(chǎn)要素上去找原因。花了時間和精力，許多問題仍不能及時得到解決，致使思想問題成堆，矛盾越來越突出，職工積極性不高，安全事故不斷。
企業(yè)文化從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理是企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展過程中的重大突破，這一突破實(shí)現(xiàn)了人的價值的真正凸現(xiàn)，使人從對于物的依附中解放出來，朝著實(shí)現(xiàn)人的價值和人的全面發(fā)展的方向前進(jìn)。但在眾多企業(yè)中，企業(yè)文化的現(xiàn)狀距離這一目標(biāo)和要求還相距甚遠(yuǎn)!原因何在?關(guān)鍵還在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身。其主要的因素有兩個：第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是否把“以人為本”作為企業(yè)文化的價值核心來看待，是否抓住了企業(yè)文化建設(shè)這一本質(zhì)的東西。第二，更為重要的是企業(yè)文化建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的人文修養(yǎng)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的思想道德和民主意識。就企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，單憑個人的才智、經(jīng)驗(yàn)是無法在復(fù)雜多變的市場中實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的管理的。他們必須廣泛聽取廣大員工的意見和建議，廣采博取，集思廣益，集中群眾的智慧，尊重群眾的首創(chuàng)精神，在民主的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策，這種決策才會準(zhǔn)確有效。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能只是一個經(jīng)紀(jì)人，而首先是一個具有崇尚道德，弘揚(yáng)民主，有一定文化修養(yǎng)的人。在致力企業(yè)技術(shù)、效益、銷售額等物質(zhì)層面的同時，更要注重企業(yè)人文環(huán)境的營造和建設(shè)，只有這樣才能使其更好地發(fā)展和進(jìn)步。