企業(yè)做到有效引進人才,尤其是引進合適的高級人才,是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實,引才并無定規(guī)可循,因為,企業(yè)是千差萬別的,企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的,而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同,需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。
一、七大引才觀念
1.從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn),需要與公司的長期人才資源規(guī)劃配套。例如,通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司的凝聚力,發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者,以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式,以此規(guī)范人力資源流程,并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力,從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”,是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。
2.從被動到主動的轉(zhuǎn)變
要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者,轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。
3.從應(yīng)急到儲備的轉(zhuǎn)變
面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢,人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界,清楚地認(rèn)識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù),還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作上,要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點培訓(xùn)人才以及人才的內(nèi)部選拔,也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲備。
4.從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變
面對市場競爭的壓力,必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài),使其充滿活力,毫不懈怠。因此,需要強化人才資源的市場化意識,從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維,樹立“我們永遠在引才”的觀念,建立確保天天都在引才的招募制度。
5.從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變
整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛,這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。在風(fēng)險可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念,可以開展與外部人才協(xié)作式的合作,如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。