導(dǎo)語：新加坡之所以能夠培養(yǎng)出人才、吸引到人才、留得住人才，是與其政府、企業(yè)等內(nèi)部完備的人才管理體系分不開的。以下是小編分享的新加坡人才戰(zhàn)略及啟示，歡迎大家閱讀!

　　作為一個原本沒有任何資源、人口僅500萬的小國，新加坡能成為“2010年世界競爭力第一”的新興發(fā)達(dá)國家，關(guān)鍵在于其“人才立國，人才治國”的國家戰(zhàn)略(又稱“精英治國}

　　新加坡在人才方面的做法

　　教育制度集東、西方文化所長，實行全民教育與精英教育相結(jié)合制度。新加坡根據(jù)學(xué)生個性特點、興趣愛好，充分挖掘潛能，實行因材施教，不求人人都去上大學(xué)。從小學(xué)到中學(xué)，從中學(xué)到大學(xué)，層層分流，不斷發(fā)掘和篩選本土拔尖人才，并為他們提供順利成長的“快捷通道”。非常重視精英人才的培養(yǎng)教育，從學(xué)生上大學(xué)之前就開始實施精英人才培養(yǎng)計劃，送他們到世界名牌大學(xué)深造，鍥而不舍地培育國家棟梁之材。

　　為引進(jìn)人才和留住人才提供政策保證。新加坡政府制定了科學(xué)合理又比較寬松的人才準(zhǔn)入政策，為各類人才進(jìn)入新加坡工作提供了便利。他們把外來人員按文化層次及工作經(jīng)驗進(jìn)行嚴(yán)格分類，在政策上向?qū)哟胃叩娜瞬艃A斜。一般工人，在新工作時限為兩年，期滿后必須離境。受過大專教育的人，只要有單位聘請，可以在新工作較長的時間。具有新方承認(rèn)的大學(xué)本科以上學(xué)歷的人，可以長期在新工作，并在工作兩三年之后，即可申請新加坡永久居住權(quán)。

　　走向海外借力發(fā)展，廣招賢才為我所用。新加坡在該國企業(yè)投資集中的中國、越南、緬甸等國家，廣泛招募人才，培訓(xùn)人才，就地使用人才，實現(xiàn)了借才擴(kuò)張發(fā)展。經(jīng)常面向全世界招聘人才，新加坡國立大學(xué)現(xiàn)任校長就是從瑞典招聘的。遍攬海外人才進(jìn)入新加坡經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展各個領(lǐng)域，是該國人才戰(zhàn)略中一個亮點。

　　引進(jìn)人才手段多樣、實用、高效。為了保證有足夠的人才量，新加坡各部門及企業(yè)根據(jù)實際需要和人才市場的規(guī)律，采取了多種切實可行的辦法招攬人才。一是通過提供獎學(xué)金形式與“未來”人才建立工作契約關(guān)系。一些政府部門和大企業(yè)，都設(shè)立了自己的獎學(xué)金，資助那些成績優(yōu)異的中學(xué)畢業(yè)生到國內(nèi)外名牌大學(xué)就讀，學(xué)成后回到提供獎學(xué)金的單位工作。二是讓學(xué)生提前“介入”單位。一些政府部門和企業(yè)深入高等院校，在三、四年級的學(xué)生中物色自己需要的人選，讓這些學(xué)生到本單位實習(xí)，甚至任命臨時職務(wù)，讓他們看到在本單位的發(fā)展機(jī)會，等畢業(yè)時自覺自愿地過來工作。三是十分注意搜集人才信息，并與其保持聯(lián)系，一旦需要千方百計“挖”過來。

　　注重優(yōu)勝劣汰�！独罟庖�40年政論選》中有這樣一段論述：不能讓一流的人才辭職，二流的人才當(dāng)上主控官。假如二流的主控官面對一流的律師而使盜賊、歹徒和無賴逍遙法外，就是人才使用的失職。在新加坡，好逸惡勞不務(wù)正業(yè)的、因循守舊溜須拍馬的，沒有生存的土壤，只有精益求精勇于創(chuàng)新者，才能夠獲得更大的發(fā)展機(jī)會。

　　對我國的啟示和借鑒

　　暢通人才流動渠道。要打破制約人才合理流動的部門、地域、所有制等限制。要淡化傳統(tǒng)的“身份”概念，不致因其“身份”而使引進(jìn)“卡殼”，使機(jī)關(guān)、國企、私企等各類單位人員進(jìn)出的渠道暢通。要建立政府部門宏觀調(diào)控、市場主體公平競爭、人才自主擇業(yè)的人才流動配置機(jī)制，努力形成人才可以在機(jī)關(guān)及各類經(jīng)濟(jì)、社會組織之間有序流動的格局。

　　對急需緊缺人才要想方設(shè)法引進(jìn)、留住。新加坡不少企業(yè)在引進(jìn)急需緊缺人才方面動足腦筋，不惜血本。其做法啟示我們，對急需緊缺人才，必須拋開條條框框的限制，開辟“綠色通道”。一是要有高薪;二是要幫助他們解決戶口、家屬安置、住房等方面的實際問題;三是用人單位對其要投入感情，經(jīng)常關(guān)心、了解他們的想法和需要;四是要為他們開展工作創(chuàng)造良好條件。

　　高端引領(lǐng)，形成長效機(jī)制。新加坡之所以能夠培養(yǎng)出人才、吸引到人才、留得住人才，是與其政府、企業(yè)等內(nèi)部完備的人才管理體系分不開的。為此，我們應(yīng)逐步形成引進(jìn)國內(nèi)外專家(智力)的長效機(jī)制。一是要加快高層次人才引進(jìn)，引進(jìn)留學(xué)和海外高層次人才，培養(yǎng)行業(yè)專家。二是要建立推進(jìn)海內(nèi)外人才集聚工程，與海內(nèi)外行業(yè)協(xié)會、專業(yè)團(tuán)體等建立協(xié)作關(guān)系，招聘一批戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)和重點項目的領(lǐng)軍人才，發(fā)現(xiàn)和搜尋一批具有豐富實踐經(jīng)驗的專家和高技能人才。關(guān)注人才需求變化，應(yīng)對市場挑戰(zhàn)。一是加強人才需求預(yù)測。組織人事部門和行業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展趨勢，及早作出人才需求分析預(yù)測，在人才引進(jìn)上早準(zhǔn)備、早動手。二是時刻關(guān)注人才市場形勢和變化，做到心中有數(shù)，手中有人。三是人才引進(jìn)、開發(fā)的方式要多樣化，拋棄“以不變應(yīng)萬變”的陳舊觀念，要以變治變，方法也好、成本也好，必須隨行就市。四是注意對現(xiàn)有人才政策的反思、檢討，及時修正一切過時的東西，使政策更具前瞻性、吸引力。