技術(shù)匱乏 夢(mèng)想受阻
隨著中國(guó)人力資源的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)HR已經(jīng)逐漸認(rèn)可了人力資源技術(shù)的重要性，于是各種人才管理技術(shù)被引入到人力資源工作當(dāng)中來(lái)。HR引入眾多技術(shù)的初衷表現(xiàn)為提升工作整體水平，然而這些技術(shù)實(shí)際卻被應(yīng)用于簡(jiǎn)化工作流程。
調(diào)查顯示，人才管理軟件軟件應(yīng)用率前三位為：?jiǎn)T工信息管理（考勤、通訊錄、個(gè)人信息）占74.1%；薪酬、福利計(jì)算和管理占47.8%；招聘簡(jiǎn)歷收集41%。然而這些軟件的最終目的則在于簡(jiǎn)化工作流程、減輕HR的工作強(qiáng)度，對(duì)于提成公司績(jī)效、構(gòu)建人才管理體系并沒(méi)有貢獻(xiàn)能量。
但是，對(duì)于提升公司整體人才水平、實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略有著重要推進(jìn)作用的人才管理技術(shù)則未能得到HR的親睞，入選HR技術(shù)使用率末三位的技術(shù)為：繼任計(jì)劃（8.2%）、員工職業(yè)規(guī)劃（14.5%）、人才測(cè)評(píng)技術(shù)（21.9%）。
并且，當(dāng)前HR使用的多項(xiàng)技術(shù)由于HR的理解偏差使其使用受到很大局限，如績(jī)效管理技術(shù)的應(yīng)用調(diào)查顯示：70.2%的HR將其用于工資、獎(jiǎng)金、職位調(diào)整。然而調(diào)查認(rèn)為績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核，績(jī)效管理的目標(biāo)在于提升個(gè)人與組織的績(jī)效。但是，僅有16.9%的企業(yè)將其應(yīng)用于“確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向”。
領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、繼任體系構(gòu)建、員工發(fā)展計(jì)劃等等旨在提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的技術(shù)的普及和很好的應(yīng)用將大幅提升中國(guó)企業(yè)人才管理進(jìn)程。
當(dāng)前，中國(guó)人才管理實(shí)踐活動(dòng)與國(guó)際水平還存在很大差距、中國(guó)企業(yè)需要正視這三大挑戰(zhàn)以更好的構(gòu)建自己的人才管理體系。人大勞人院與北森共同發(fā)布的報(bào)告中，還就中國(guó)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀提出了相關(guān)建議以期幫助中國(guó)企業(yè)成功進(jìn)入人才管理時(shí)代。
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