伴隨著移動應(yīng)用在日常生活中的普及以及社交應(yīng)用的風(fēng)起云涌，基于云技術(shù)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用，也逐漸拓展到企業(yè)管理的多個領(lǐng)域。中國人力資源管理者，在互聯(lián)網(wǎng)浪潮、社交應(yīng)用、大數(shù)據(jù)的輪番沖擊之下，能否通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用實現(xiàn)彎道超車，這是所有人力資源管理者困惑和需要深入思考的重點。

　　面向未來的趨勢分析勞動力

　　人才管理區(qū)別于傳統(tǒng)意義中人力資源管理的最核心之一即是勞動力規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略在發(fā)展和變化，人才戰(zhàn)略需要能夠高度匹配企業(yè)戰(zhàn)略;企業(yè)戰(zhàn)略隨著市場環(huán)境而發(fā)生變化，人才戰(zhàn)略更需要基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，更好地模擬和預(yù)測未來的發(fā)展�，F(xiàn)有的勞動力規(guī)劃，擅長基于既定戰(zhàn)略、結(jié)合原有人才體系，進行人力資源規(guī)劃;而基于大數(shù)據(jù)的勞動力規(guī)劃，則需要更廣泛地分析歷史、行業(yè)、全球、地區(qū)的數(shù)據(jù)，并結(jié)合政策信息、人口信息、環(huán)境信息等各種數(shù)據(jù)，模擬未來戰(zhàn)略發(fā)展、演變以及與之配套的勞動力結(jié)構(gòu)、數(shù)量、能力要求、人才儲備、發(fā)展計劃等。因此，人才戰(zhàn)略不再是單純的計劃，而更多的是立足于長遠(yuǎn)的規(guī)劃和演進，進而幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地和校準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略方向。例如，大數(shù)據(jù)分析幫我們更好地預(yù)測到人口紅利消褪的2020年，勞動力的主要構(gòu)成、文化習(xí)慣、管理方式創(chuàng)新等。在此領(lǐng)域，SAP聯(lián)合牛津大學(xué)聯(lián)合發(fā)布的《未來的勞動力》(Workforce of the Future)做了卓有成效的探索。

　　當(dāng)然，我們也需要清醒地看到，囿于大數(shù)據(jù)規(guī)模效應(yīng)尚未形成，勞動力分析的大數(shù)據(jù)仍然需要更廣泛的數(shù)據(jù)源補充。

　　在人才招聘中互聯(lián)互通

　　社交媒體的活躍，不僅僅為普通大眾打開了一扇更廣泛的社交方式，對企業(yè)的滲透也在逐漸深入。一方面，以社交媒體的“去中介化”為起點，完全顛覆了傳統(tǒng)招聘的信息不對稱局面，雇主可以透過社交媒體固有的“大數(shù)據(jù)分析”機能更好地全方位考察候選人;另一方面，“自媒體”的崛起，幫助候選人更容易透過社交媒體多角度了解雇主，尤其是雇主品牌。簡單如LinkedIn的意向職位推送，即體現(xiàn)了大數(shù)據(jù)的力量。

　　我們欣喜地看到，隨著移動應(yīng)用的進一步普及，基于大數(shù)據(jù)的社交招聘，正通過微信等新興媒體的快速傳播而逐漸占據(jù)招聘的主流地位。同時，與云端的人才測評等的高度融合，更加速了招聘走向大數(shù)據(jù)化和社交化。

　　深入了解個人和組織

　　《論語》曰：知之為知之，不知為不知，是知也。要做到“知之”難，做到知“不知”更難。我們習(xí)慣性認(rèn)為，自己已經(jīng)具備勝任工作的能力，同樣習(xí)慣性認(rèn)為已經(jīng)為自己做了比較正確的職業(yè)規(guī)劃，其實不盡然。事實上，商業(yè)環(huán)境的變化、知識更新?lián)Q代的加速，決定了我們在“知己”方面的嚴(yán)重誤判風(fēng)險，以及組織和個人發(fā)展方向的盲目樂觀。以學(xué)習(xí)和培訓(xùn)為例，新興崗位培養(yǎng)體系的無法借鑒性，加之知識更新?lián)Q代頻率的加速，決定了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)動因都在發(fā)生顛覆性的變化，如何更好地、更針對性地、更合理地安排個人和組織的學(xué)習(xí)成長目標(biāo)、學(xué)習(xí)發(fā)展方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任計劃等，成為大數(shù)據(jù)時代人才管理者的巨大挑戰(zhàn)和重大契機。大數(shù)據(jù)一方面提供了更廣泛的參照樣本，一方面也幫助企業(yè)和個人更加科學(xué)、量化地看到自身能力的補充方向和發(fā)展方向，更加積極主動地參與到學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)中，從“要我學(xué)”真正轉(zhuǎn)化為“我要學(xué)”。

　　同時，人力資源管理者更需要充分利用移動技術(shù)和社交技術(shù)，充分利用員工/學(xué)習(xí)者的碎片化時間和已經(jīng)潛意識的分享“沖動”，更好地建立學(xué)習(xí)型組織，建立服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)體系。

　　以高績效為基準(zhǔn)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

　　績效管理的核心價值在于將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)高效、準(zhǔn)確地傳遞給每一個員工。完善的績效管理體系，能夠幫助企業(yè)更有效地執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略。而大數(shù)據(jù)時代的績效管理，則進一步需要幫助高績效員工“畫像”，以此“畫像”塑造員工、發(fā)掘員工、招募員工。通俗而言，即是透過大數(shù)據(jù)分析，將高績效員工的行為特征進行量化描述，進而基于此可視化描述形成員工行為準(zhǔn)則和選拔標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)建立高績效的管理機制和團隊能力，以高績效行為準(zhǔn)則為基準(zhǔn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

　　同時，我們可以發(fā)現(xiàn)，目前績效管理與大數(shù)據(jù)的結(jié)合，不在于缺乏高績效人才行為的洞察模型，而在于歷史數(shù)據(jù)的可參照性欠缺，以及對標(biāo)數(shù)據(jù)的完整性不足。

　　相助人才盤點 洞察微末

　　不同的企業(yè)里面，分別有哪些崗位的離職風(fēng)險較高，主要原因是什么?當(dāng)前組織單元里面，哪些人有潛在的離職風(fēng)險?離職的真正原因是什么?

　　這些問題，人力資源管理者一般無從回答或僅能憑感覺回應(yīng)。以大數(shù)據(jù)的人才盤點為基礎(chǔ)，可以將基于樣本的分析模型，應(yīng)用于足夠豐富的大數(shù)據(jù)，進而更清晰地盤點隱藏在人員結(jié)構(gòu)之下的能力/潛質(zhì)分析、績效/產(chǎn)出分析等。同時，反過來優(yōu)化分析模型，可更好地盤點人才，包括結(jié)構(gòu)的盤點、發(fā)展趨勢的盤點(離職傾向、績效提升/改進點等)。這是對傳統(tǒng)的智能分析“以結(jié)構(gòu)和因果為主進而發(fā)現(xiàn)問題為原則”的跨越式升級，形成洞察微末，進而“防微杜漸”的真正的決策支持。

　　大數(shù)據(jù)之“惑” 欲說還休

　　觀察行業(yè)，我們欣慰地洞察到越來越多的企業(yè)將大數(shù)據(jù)視為升級人力資源管理體系的重要手段和契機，逐漸應(yīng)用在招聘、績效、人才盤點、學(xué)習(xí)與發(fā)展等領(lǐng)域，更加推動了中國的人力資源管理從人力資源到完整人才發(fā)展的跨越。但是，我們也需要認(rèn)識到目前的強大阻力包括：對“云技術(shù)”/云應(yīng)用的不信任、顧慮甚至抵觸，以及企業(yè)人力資源管理者對原本內(nèi)部管理數(shù)據(jù)的安全顧慮，進而保守封閉，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)不大(充分)等。這些障礙，不僅僅束縛了自身的手腳，更無法真實獲取對標(biāo)數(shù)據(jù)，因此，也無從談起大數(shù)據(jù)的真正應(yīng)用。

　　總之，雄關(guān)漫道真如鐵，大數(shù)據(jù)推動人才管理，在路上。

　　中國民生銀行人力資源部趙博：

　　人力資本管理強調(diào)“預(yù)測和決策”，人力資源管理者要培養(yǎng)“數(shù)據(jù)意識”，嘗試“用數(shù)據(jù)說話”，從自己熟悉的領(lǐng)域出發(fā)，對企業(yè)海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)進行深層分析，從“描述統(tǒng)計”到“推論統(tǒng)計”、從“預(yù)測”到“決策”，不斷獲得有利于促進人才發(fā)展、優(yōu)化商業(yè)運作模型、提高核心競爭力的信息。未來的人力資源政策和經(jīng)營決策將更多的基于大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，做到有理可循、有據(jù)可依，通過理性的分析和決策實現(xiàn)人力資本效率最大化。