人才一直是企業(yè)的關(guān)鍵問題。從某種程度上講,企業(yè)是完全可以做到的。以下是yjbys小編和大家分享的企業(yè)人才管理的5個(gè)建議,更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)站。
1 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
企業(yè)應(yīng)當(dāng)花大力氣進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。絕大多數(shù)企業(yè)員工都能夠敏銳地意識(shí)到教育系統(tǒng)的局限性,因而渴望在工作當(dāng)中獲得更加市場(chǎng)化的實(shí)際技能。他們了解,在這樣快速發(fā)展的環(huán)境當(dāng)中,如果不及時(shí)更新知識(shí)技能就會(huì)落后并導(dǎo)致淘汰,因而一個(gè)企業(yè)是否能夠促進(jìn)其持續(xù)學(xué)習(xí)將是這個(gè)企業(yè)是否具有吸引力的重要判斷因素。
為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,企業(yè)不僅僅要提供傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)。學(xué)習(xí)必須要深深植根于員工的日;顒(dòng),使他們每天都能夠?qū)W到新的技能或者獲得新的經(jīng)驗(yàn),員工之間的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)交流有助于這種學(xué)習(xí)型文化的形成,例如,可以定期邀請(qǐng)績(jī)效優(yōu)秀的員工或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工與其他員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流座談會(huì),定期選擇有價(jià)值的話題組織員工進(jìn)行小組學(xué)習(xí)并分享學(xué)習(xí)成果,對(duì)企業(yè)提倡的好的行為楷模進(jìn)行嘉獎(jiǎng),收集好的經(jīng)驗(yàn)范例定期進(jìn)行展示等等。
培訓(xùn)則是學(xué)習(xí)型組織的重要組成部分。特別是在中國(guó),企業(yè)的培訓(xùn)決策極大地影響了員工滿意度。為員工提供必要的培訓(xùn),設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、明確晉升標(biāo)準(zhǔn)可以鼓舞員工士氣。
除了培訓(xùn)之外,為員工適當(dāng)提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)也會(huì)促進(jìn)形成企業(yè)的學(xué)習(xí)型文化。企業(yè)需要識(shí)別出那些具有良好學(xué)習(xí)態(tài)度并且能夠快速適應(yīng)組織需求的員工,并且給與這些員工足夠的發(fā)展機(jī)會(huì),如橫向調(diào)動(dòng)、拓展當(dāng)前任務(wù)、設(shè)立新崗位、虛擬任務(wù)、臨時(shí)任務(wù)等等。
2 配置勝任的領(lǐng)導(dǎo)
中外文化的差異導(dǎo)致中國(guó)員工對(duì)于一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)所具備的素質(zhì)有著不盡相同的理解。中國(guó)的員工認(rèn)為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)必須要謙遜,而西方員工則更希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有膽識(shí)、敢于冒風(fēng)險(xiǎn)、更多授權(quán)。中國(guó)的管理者更多地被員工敬為父母官之類的人物。因而中國(guó)的藍(lán)領(lǐng)工人并不敢與管理者進(jìn)行太多溝通接觸,而白領(lǐng)工作人員則可能會(huì)希望得到主管的輔導(dǎo)。
由于這種“尊敬”特質(zhì)的存在,在中國(guó),管理者需要具備特別突出的能力,才能夠得到員工真正的尊重,他們必須能夠在戰(zhàn)略層面上掌控大局,也要能夠在日常管理上深入細(xì)致。中國(guó)員工最喜歡能夠深入基層并且用實(shí)際行動(dòng)向員工說明其期望的管理者,他們樂于服從這種管理并且效仿管理者自己的行為。所以說,在中國(guó)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格通常會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的行為準(zhǔn)則。
很多調(diào)查證明,一個(gè)好的、被尊敬的領(lǐng)導(dǎo)可以很大程度地鼓舞員工土氣,因而提高員工個(gè)人績(jī)效及企業(yè)的團(tuán)體績(jī)效。
3 建立適合的組織結(jié)構(gòu)及文化
良好有效的組織結(jié)構(gòu)無疑可以保證良好的溝通以及工作的有效性,高效性。在中國(guó)企業(yè)當(dāng)中,西方企業(yè)通常使用的矩陣式組織結(jié)構(gòu)并不適用,許多中國(guó)員工傾向只向一位上級(jí)匯報(bào),如果有多個(gè)匯報(bào)對(duì)象則會(huì)引起工作內(nèi)容的交叉混淆。因而,企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量設(shè)置簡(jiǎn)單清晰的匯報(bào)關(guān)系以促進(jìn)信息的有效溝通。
大多數(shù)中國(guó)員工希望能服務(wù)于一個(gè)有著良好清晰價(jià)值觀和文化的組織,但前提是公司必須能夠向員工清楚簡(jiǎn)介地溝通這些價(jià)值觀和文化,如果能夠發(fā)展企業(yè)自身的文化品牌則非常有助于提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。中國(guó)的員工非常樂于談?wù)摬鞑テ髽I(yè)的文化,企業(yè)也可以針對(duì)此特點(diǎn)開發(fā)內(nèi)部員工推薦的招聘政策。
然而企業(yè)不能只是口頭上宣傳這些價(jià)值觀,必須要深入日常執(zhí)行,盤活文化成為企業(yè)的血液。特別是企業(yè)的管理者要言行一致用行為體現(xiàn)所宣傳的價(jià)值觀,如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)言行不一時(shí),就會(huì)喪失忠誠(chéng),因而,企業(yè)有時(shí)必須要忍痛放棄一些績(jī)效良好但并不符合企業(yè)文化及價(jià)值觀的管理者。
4 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利
企業(yè)要想吸引人才和保留人才,一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)是必不可少的。在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中,企業(yè)要注意薪酬體系的合理設(shè)計(jì),和對(duì)于體系的溝通。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候要遵循薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,即內(nèi)部公平性,外部公平性、激勵(lì)性、可行性,在理解這些原則的基礎(chǔ)上,通過薪酬技術(shù),達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí),中國(guó)企業(yè)需要關(guān)注到福利政策的制定。福利政策要有足夠的激勵(lì)性。福利,是指企業(yè)向員工提供的除工資,獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃,補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬,當(dāng)員工在選擇工作時(shí),往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。企業(yè)可以制定一些靈活的福利措施來引才和留才。例如,對(duì)于普通員工,企業(yè)可以提供相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)基金、或者交通及餐費(fèi)補(bǔ)貼等福利政策,而對(duì)于高層管理人員,則可以提供股權(quán)激勵(lì)、長(zhǎng)期收益計(jì)劃、或者服務(wù)年資及退休保障計(jì)劃等等。
另外,企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留才的作用,不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué),還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤,好的薪酬體系只有員工接受,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。據(jù)資料顯示,對(duì)薪酬的溝通越開放,就越有利于對(duì)員工的保留,保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑,而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工的流失。
5 選用適崗人才
選人是企業(yè)人才管理的第一步,選用正確的人才對(duì)企業(yè)的引才和留才有什么影響呢?許多資料顯示,正確適崗的人才的選用會(huì)大大提高企業(yè)員工的保有率。挑選適崗人才時(shí),企業(yè)需要考慮候選人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配度,知識(shí)技能與崗位任職資格的匹配度、性格與上司及團(tuán)隊(duì)的匹配度等。
我們?cè)谏厦娴钠杏懻撨^企業(yè)文化及價(jià)值觀對(duì)于員工忠誠(chéng)度的影響,區(qū)而企業(yè)在選才時(shí)就應(yīng)該尋找與企業(yè)文化能夠更好融合的人才。教大象游泳不如教松鼠上樹,如果一個(gè)員工有很強(qiáng)的能力,但卻無法適應(yīng)企業(yè)的文化,那么他的能力就不能得到很好的發(fā)揮,甚至?xí)蔀椴缓椭C音符,最終會(huì)導(dǎo)致該員工的離職。
企業(yè)選人時(shí)不僅要考察候選人的知識(shí)技能是否達(dá)到要求,也要考慮與崗位要求相匹配,意即能力不能太低也不能太高,候選人能力在崗位能力要求的范圍內(nèi)可以有一定的上下浮動(dòng),但是不能有太大的差距。企業(yè)一般不會(huì)選用能力太低的人才,但是如果該員工能力高于崗位要求太多,則會(huì)使員工有大材小用的感覺,由于工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性不夠,不能充分發(fā)揮其聰明才智,就不能得到足夠的激勵(lì)和成就感,最終會(huì)導(dǎo)致該員工的消極怠工甚至離職。
適崗人才還意味著要與該崗位上級(jí)及合作團(tuán)隊(duì)相匹配,如果員工與上級(jí)和團(tuán)隊(duì)成員的性格不合,溝通不暢,那么即使有再?gòu)?qiáng)的能力也無法正常工作,反之,一個(gè)性格匹配度高的團(tuán)隊(duì)則很容易在良好的團(tuán)隊(duì)合作及互動(dòng)中產(chǎn)生靈感的火花,非常有利于創(chuàng)新性想法和行為的產(chǎn)生。