一個(gè)組織的成功，無(wú)不是人才戰(zhàn)略的成功。而要實(shí)施好人才戰(zhàn)略，首先要有好的人才理念，尤其是各級(jí)管理者，必須樹立以下十大人才理念。以下是小編為大家整理的管理者應(yīng)具備的十大人才理念的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
第一、要有愛(ài)才之心。
所謂愛(ài)才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛(ài)才之心，是衡量一個(gè)管理者基本管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。而這一點(diǎn)往往從他周圍所聚集的人才上就可以看出來(lái)。因?yàn)楣芾碚?ldquo;用一個(gè)好人，別的好人就都來(lái)了;用一個(gè)壞人，別的壞人也跟著來(lái)了”(唐太宗語(yǔ))。真正有愛(ài)才之心的管理者必須“遠(yuǎn)小人而親君子”。
作為一個(gè)合格的管理者，只有把人才當(dāng)做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對(duì)待，只有像愛(ài)護(hù)自己的眼睛那樣去愛(ài)護(hù)人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)建立在永續(xù)發(fā)展的根基之上，并長(zhǎng)久地保持在良性循環(huán)的軌道上。
第二，要有識(shí)才之眼。
識(shí)才是任人唯賢的前提。識(shí)才，首先要弄清人才標(biāo)準(zhǔn)。人才就是德才兼?zhèn)涞娜�。其中，尤其要�?qiáng)調(diào)“德”這一要素。無(wú)才無(wú)德是庸人，有德無(wú)才老好人，有才無(wú)德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。我們所需要的自然是德才兼?zhèn)涞馁t人。有才窮不久，無(wú)德富不長(zhǎng)。作為想成功的人僅僅有公德是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權(quán)重不謀私;求名不虛榮，牟利不忘義;得意不忘形，失意不沉淪;貧賤不移志，富貴不荒淫。可以說(shuō)，具備了這些美德，就會(huì)具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會(huì)真正贏得下屬的衷心擁護(hù)。
識(shí)才，還必須走出一系列認(rèn)識(shí)誤區(qū)。具體地講，要做到“七不”：
一不以偏概全，“一葉障目不見(jiàn)泰山”，或者“愛(ài)屋及烏”、“情人眼里出西施”;
二不先入為主、“一見(jiàn)鐘情”，要懂得“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”的道理;三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見(jiàn);
四不求全責(zé)備，因噎廢食;
五不偏聽(tīng)偏信，人云亦云;
六不忽視事實(shí)，只憑印象;
七不唯我是則，憑個(gè)人好惡取人。
第三，要有聚才之力。
靠什么來(lái)聚才呢?
一是靠美好的共同愿景。一個(gè)美好、明確、穩(wěn)定的共同愿景，往往可以起到強(qiáng)大的“磁場(chǎng)”效應(yīng)，為人才實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)提供良好的客觀條件，對(duì)人才產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力。
二是靠人格魅力。人是有感情的高級(jí)動(dòng)物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓(xùn)說(shuō)的就是這一道理�？梢哉f(shuō)，人格魅力對(duì)人才的吸引是任何東西都無(wú)法替代的。為此，管理者必須練就真才實(shí)學(xué)，培養(yǎng)“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統(tǒng)美德，使自己成為一個(gè)有魅力的人。
三是靠良好的待遇。馬克思曾說(shuō)過(guò)：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關(guān)。良好的待遇是聚才的一個(gè)重要的基礎(chǔ)條件。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實(shí)，義利兼顧，以義統(tǒng)利。
第四，要有用才之道。
用人之長(zhǎng)，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人之才智或有長(zhǎng)于彼短于此者，若顧其短而摒其長(zhǎng)，則天下之才難矣。”“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，人各有長(zhǎng)短，只有用其所長(zhǎng)，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務(wù)就是點(diǎn)亮人性的光輝，把人才的長(zhǎng)處發(fā)揮到極致。
用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下五個(gè)方面的問(wèn)題：
一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十八歲，只要確已成熟，能當(dāng)重任，就要敢于重用;
二是要敢用年紀(jì)稍大的人才，只要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發(fā)揮其作用;
三是要敢用沒(méi)文憑的能人，有文憑又有水平固然好，但不管文憑如何，只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的水平，就要給以相應(yīng)重用;
四是要敢用有爭(zhēng)議的人，只要其大節(jié)不虧，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”;
五是要敢用犯過(guò)錯(cuò)誤的人，只要他認(rèn)識(shí)得好，改正得好，真正汲取了教訓(xùn)，產(chǎn)生了“免疫力”，就應(yīng)該一如既往，大膽使用。
用才必須以績(jī)論人。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵(lì)人才發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，腳踏實(shí)地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽(tīng)偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎(jiǎng)懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風(fēng)，從而使對(duì)人才的考核獎(jiǎng)懲做到公正、準(zhǔn)確。
第五，要有勵(lì)才之術(shù)。
激勵(lì)人才是用人的關(guān)鍵。古人云：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。一個(gè)管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強(qiáng)大的活力，就要掌握激勵(lì)人才的有效方法。一般地講，激勵(lì)可分內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種。外激勵(lì)是指激勵(lì)者利用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神手段來(lái)促使被激勵(lì)者的行為達(dá)到激勵(lì)者所期望的狀況;內(nèi)激勵(lì)則是指被激勵(lì)者自覺(jué)地去從事某種活動(dòng)。一個(gè)人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內(nèi)激勵(lì)起的作用，即我們常說(shuō)的由“要我干”到“我要干”。欲達(dá)此境界，以下工作是必不可少的：
一是啟發(fā)人的覺(jué)悟，尊重人的個(gè)性;
二是給人以參與和制訂某些決策的權(quán)力;
三是使組織與個(gè)人的價(jià)值觀達(dá)到最大程度的一致;
四是使人清楚所從事活動(dòng)的目的和意義;
五是激勵(lì)者要以身作則，充分發(fā)揮模范帶頭作用。
第六，要有容才之量。
一要容人之長(zhǎng)。就是要容得下比自己強(qiáng)的人。海納百川，有容乃大�，F(xiàn)實(shí)生活中，我們常常可以看到這樣一種現(xiàn)象：一些管理者也確有愛(ài)才之心，但是有一個(gè)上限，即所用之人不能超過(guò)自己，“武大郎開(kāi)店，唯我獨(dú)高”。一旦發(fā)現(xiàn)所用之才在某些方面比自己高明，特別是當(dāng)他與自己的意見(jiàn)不一致，而事實(shí)證明自己錯(cuò)了的時(shí)候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過(guò)自己是很正常的事。實(shí)踐證明，一個(gè)管理者用比自己強(qiáng)的人愈多，其事業(yè)成功的概率也愈大。劉邦出身低微，才思平常，用他自己的話說(shuō)，就是“文不如張良，武不如韓信，治國(guó)安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關(guān)鍵也是由于他能網(wǎng)羅并用好一大批強(qiáng)于自己的人才。
二要容人之短。這并不是說(shuō)要袒護(hù)、縱容別人的短處，而是說(shuō)不要求全責(zé)備，要在維護(hù)原則的前提下對(duì)別人的短處有所容忍。因?yàn)樵绞窃谀承┓矫婷凹獾娜耍涠烫幫苍斤@眼。此外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者還要善于變短為長(zhǎng)，辯證施用。因?yàn)橛行﹥?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處往往是相對(duì)的。列寧說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人的缺點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)的延續(xù)，優(yōu)點(diǎn)是缺點(diǎn)的延續(xù)。”有些人長(zhǎng)處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長(zhǎng)處。只要使用恰當(dāng)，有些短處是可以變成長(zhǎng)處的。有一個(gè)企業(yè)的廠長(zhǎng)就是這方面的高手：他用一些愛(ài)挑剔的人去搞質(zhì)量檢驗(yàn)，用一些喜歡比較叫真的人去搞財(cái)務(wù)，結(jié)果這些人都取得了很好的成績(jī)。
三要容人之錯(cuò)。“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)?”就像一個(gè)人只要站起來(lái)走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯(cuò)誤。美國(guó)一家公司在聘用職員時(shí)，曾別出心裁地制訂了一個(gè)條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過(guò)一次不大不小的錯(cuò)誤。這看似荒唐，實(shí)則很有道理，充分體現(xiàn)了該公司寧愿用犯過(guò)錯(cuò)誤的能人，而不愿用那些所謂“沒(méi)有缺點(diǎn)”的庸人的用人原則。
對(duì)于錯(cuò)誤，要根據(jù)錯(cuò)誤的性質(zhì)，區(qū)別處理。態(tài)度性錯(cuò)誤要嚴(yán)厲處罰，能力型錯(cuò)誤要處罰領(lǐng)導(dǎo)自己(不能知人善任)，創(chuàng)新型錯(cuò)誤要寬容并吸取教訓(xùn)。
第七，要有知才之明。
知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應(yīng)善于做耐心細(xì)致的思想工作和堅(jiān)持不懈的溝通工作。在日常的管理過(guò)程中，談話是進(jìn)行思想溝通的一個(gè)主要方式，在談話時(shí)要端正態(tài)度和把握一定的技巧，應(yīng)做到以下“八忌”：
一忌居高臨下。要平等相處，切不可耍官腔，唱高調(diào);
二忌盛氣凌人。應(yīng)心平氣和，切不可自以為是，出言不遜;
三忌急于求成。應(yīng)有耐心，不怕麻煩，不可操之過(guò)急;
四忌回避矛盾。對(duì)提出的問(wèn)題要大膽表態(tài)，不能含糊其詞，躲躲閃閃;
五忌諷刺挖苦。要與人為善，不能無(wú)理挑剔，過(guò)于苛求;
六忌言不由衷。要以誠(chéng)相待，坦誠(chéng)相見(jiàn)，不可表里不一;
七忌一味迎合。必須堅(jiān)持原則;
八忌文不對(duì)題。不可毫無(wú)目標(biāo)，盲目張口，不知所云。
做好溝通工作是管理者的分內(nèi)之事和應(yīng)盡之責(zé)，一個(gè)管理者只有把握了人才
的基本情況、心理特點(diǎn)及其發(fā)展變化趨勢(shì)，才能取得調(diào)控人才心理的主動(dòng)權(quán)，才可能像園藝師運(yùn)用溫度、濕度調(diào)控花木生長(zhǎng)環(huán)境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長(zhǎng)青，智慧之花常開(kāi)。
第八，要有護(hù)才之膽。
英國(guó)文學(xué)家斯威夫特說(shuō)過(guò)：“當(dāng)一個(gè)真正的天才來(lái)到世上的時(shí)候，笨伯們會(huì)聯(lián)合起來(lái)反對(duì)他。”人才往往與世俗有格格不入的時(shí)候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡(jiǎn)單：
一是人才的真知灼見(jiàn)不可能被所有的人理解，難免被人當(dāng)作異端邪說(shuō)�！陡∈康隆分姓f(shuō)：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。
二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機(jī)，他們不可能等每個(gè)人都贊成自己的觀點(diǎn)后再行動(dòng)。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。
三是人才事業(yè)心強(qiáng)，珍惜時(shí)間，不可能有那么多的時(shí)間對(duì)人點(diǎn)頭哈腰，常陪笑臉，以填補(bǔ)無(wú)聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。
四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。
五是真正的忠臣往往原則性很強(qiáng)，清官多刻，容易得罪人。
作為一個(gè)管理者，當(dāng)人才遭受打擊和迫害時(shí)，是“明哲保身”，還是挺身而出?一個(gè)有膽有識(shí)的管理者一定會(huì)選擇后者。作為一個(gè)合格的管理者，只有具備護(hù)才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。