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常見薪酬管理問題的分析
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。下面是小編為大家整理的常見薪酬管理問題的分析，歡迎大家分享。
薪酬管理的十大問題
問題一：缺乏公平性
薪酬管理中最常見的問題之一就是缺乏公平性。如果員工覺得薪酬制度不公平，會對組織產(chǎn)生負面影響，包括減少員工滿意度和增加員工離職率。
解決方案：
建立公平的薪酬制度，對于相同崗位的員工，薪酬應(yīng)該是公平的。
透明的薪酬制度，讓員工了解薪酬的結(jié)構(gòu)和計算方式。
定期進行薪酬調(diào)查，了解市場行情，確保薪酬水平與市場相符。
問題二：不適應(yīng)變化的需求
薪酬管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境保持一致，然而，很多組織在薪酬管理中沒有及時調(diào)整，導(dǎo)致薪酬體系不適應(yīng)變化的需求。
解決方案：
定期評估和調(diào)整薪酬體系，確保與組織目標(biāo)保持一致。
靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場需求和員工表現(xiàn)進行差異化薪酬設(shè)置。
及時調(diào)整薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。
問題三：缺乏績效管理
薪酬管理與績效管理密切相關(guān)，但很多組織在薪酬管理中缺乏有效的績效管理機制，導(dǎo)致薪酬與員工績效脫節(jié)。
解決方案：
建立科學(xué)的績效評估體系，將績效與薪酬掛鉤。
定期進行績效評估，及時調(diào)整薪酬。
提供明確的目標(biāo)和獎勵機制，激勵員工努力提升績效。
問題四：缺乏激勵機制
薪酬管理應(yīng)該能夠激勵員工的工作表現(xiàn)，但很多組織在薪酬激勵方面存在問題，導(dǎo)致員工缺乏積極性和動力。
解決方案：
建立激勵機制，將薪酬與員工的工作表現(xiàn)和貢獻相匹配。
提供非金錢激勵，如晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等。
個性化激勵，根據(jù)員工的需求和動機設(shè)計激勵方案。
問題五：薪酬保密性差
薪酬保密對于維護組織內(nèi)部的和諧關(guān)系和員工之間的公平感非常重要，但很多組織在薪酬保密方面存在問題。
解決方案：
建立保密制度，明確員工之間不能私自討論薪酬。
加強薪酬信息的安全性，防止信息泄露。
提供公平合理的薪酬水平，減少員工間的薪酬差距，降低保密壓力。
問題六：薪酬與員工發(fā)展不匹配
薪酬管理應(yīng)該與員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃相匹配，但很多組織在這方面存在問題，導(dǎo)致員工缺乏發(fā)展動力。
解決方案：
提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工提升技能和能力。
建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將薪酬與員工的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系。
定期進行職業(yè)規(guī)劃和薪酬評估，確保薪酬與員工發(fā)展保持一致。
問題七：缺乏員工參與
薪酬管理應(yīng)該是一個參與式的過程，但很多組織在薪酬管理中缺乏員工的參與。
解決方案：
設(shè)立薪酬委員會，由員工代表參與薪酬制定和調(diào)整。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬管理的看法和建議。
定期與員工溝通，解答員工對薪酬管理的疑問。
問題八：缺乏績效激勵
薪酬管理應(yīng)該能夠激勵員工提升績效，但很多組織在薪酬管理中缺乏績效激勵。
解決方案：
將績效與薪酬掛鉤，在薪酬設(shè)置中考慮員工的績效表現(xiàn)。
設(shè)立績效獎金和特別獎勵，激勵員工努力提升績效。
提供發(fā)展機會和晉升通道，讓員工看到提升績效的回報。
問題九：薪酬管理過程繁瑣
薪酬管理過程繁瑣會給組織帶來不必要的工作量和成本，同時也增加了管理的復(fù)雜性。
解決方案：
優(yōu)化薪酬管理流程，簡化流程和環(huán)節(jié)。
引入薪酬管理系統(tǒng)，自動化處理薪酬相關(guān)的流程。
培訓(xùn)員工和管理人員，提高他們對薪酬管理的理解和能力。
問題十：缺乏合理的薪酬預(yù)算
薪酬管理需要合理的薪酬預(yù)算，但很多組織在薪酬預(yù)算方面存在問題，導(dǎo)致薪酬管理困難。
解決方案：
制定合理的薪酬預(yù)算，考慮組織的財務(wù)狀況和市場行情。
定期進行薪酬預(yù)算的評估和調(diào)整，確保與組織目標(biāo)保持一致。
加強薪酬預(yù)算的監(jiān)控和控制，避免出現(xiàn)預(yù)算超支的情況。
當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
�。保匠晁胶蛦T工價值不對應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價值。
２．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進行有效結(jié)合。當(dāng)前我國很多企業(yè)實施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是脫軌的。一個企業(yè)在不同的發(fā)展時期，其經(jīng)營戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時進行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對員工工資給予及時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。
�。常髽I(yè)薪酬設(shè)計和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
�。矗顧C制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認(rèn)為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。
完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
１．建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)的３２％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據(jù)主管機構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照１６％，再根據(jù)公司實際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調(diào)查，主要是調(diào)查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行設(shè)定。六是對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結(jié)合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。
２．企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)同發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進行有效的實施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當(dāng)企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個部門和人員進行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的部門戰(zhàn)略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。
�。常m當(dāng)提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個人的都不一樣，沒有什么事實隱瞞，企業(yè)內(nèi)部員工可以隨時對其公平性進行監(jiān)督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時發(fā)現(xiàn)薪酬制度上的不公平問題，并可以及時對其進行糾正，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。
�。矗茖W(xué)應(yīng)用薪酬激勵。設(shè)計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，大規(guī)模的獎勵不如頻繁的小規(guī)模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導(dǎo)致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。
中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問題
（一）對薪酬認(rèn)知不足，薪酬制度不健全
現(xiàn)階段中小企業(yè)對薪酬的認(rèn)知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當(dāng)。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。
�。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性
中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業(yè)往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。
（三）薪酬制度設(shè)計不科學(xué)
很多中小企業(yè)沒有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標(biāo)準(zhǔn)，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
（五）薪酬計量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節(jié)
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業(yè)沒有根據(jù)員工的工作績效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對相應(yīng)的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，無法準(zhǔn)確的衡量員工做出的貢獻。
�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結(jié)果和業(yè)績的一種反饋，員工的業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)也會受到很大的影響。
分析存在問題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀認(rèn)識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結(jié)底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認(rèn)為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對薪酬在主觀認(rèn)識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)
以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規(guī)模擴大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認(rèn)為這是一些無用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的需要。
�。ㄈ┬匠曛贫葲]有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標(biāo)。
�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題，現(xiàn)在的企業(yè)有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
�。ㄎ澹]有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業(yè)中，每個崗位的工作強度，負責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準(zhǔn)備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫�，使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價系統(tǒng)。要對崗位進行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對企業(yè)的每一個崗位進行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標(biāo)相一致，才能使企業(yè)有更長遠、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性和滿意度。
（二）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績效來制定相應(yīng)的薪酬，當(dāng)員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當(dāng)績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績效考核體系。績效考核內(nèi)容要公平，才會調(diào)動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。
（三）重視內(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性
企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡單來說就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才
福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
（五）完善員工的晉薪機制
很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數(shù)目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。
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