員工薪酬管理制度

時間：2022-11-10 13:54:02 薪酬管理我要投稿

員工薪酬管理制度推薦度：
員工的薪酬管理制度推薦度：
員工的薪酬制度推薦度：
員工薪酬管理制度推薦度：
員工薪酬福利管理制度推薦度：
相關(guān)推薦

員工薪酬管理制度【熱】

　　在現(xiàn)在社會，制度使用的情況越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編整理的員工薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工薪酬管理制度【熱】

員工薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

　　第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。

　　第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

　　第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

　　第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

　　第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

　　第三章津貼

　　第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

　　1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

　　2、誤餐補(bǔ)貼。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人

　　第四章年終獎勵

　　第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

　　第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

　　第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

　　1、基本年薪=月基本工資×12

　　2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

　　第五章'四金'

　　第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

　　第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

　　第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

　　第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

　　第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

　　第七章有薪年假

　　第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

　　第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

　　第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

　　第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

　　第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

　　第八章附則

　　第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。

員工薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　�。ǘ┦袌龈偁幜�(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　�。ㄈ┕叫栽瓌t：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　�。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕�(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

　�。ǘ┕ぷ鞯膹�(fù)雜性；

　　（三）勞動強(qiáng)度；

　�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

　�。╀N售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

　�。ㄒ唬┰露瓤冃И劷穑汉笄趩T工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

　�。ǘ┘径瓤冃И劷穑轰N售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

　�。ㄈ┠甓瓤冃И劷穑汗靖鶕�(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項(xiàng)目有：

　　1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等；

　　2、銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；

　　3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；

　　4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　�。ㄒ唬┗拘劫Y=工資總額+業(yè)績獎

　�。ǘ┦录倏劭�=基本薪資/21、75*事假天數(shù)

　�。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭�=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045

　�。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭�=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09

　�。ㄎ澹┎〖倏劭�=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

　�。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）

　�。ㄆ撸┠昙倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*年假

　�。ò耍┗榧倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)

　�。ň牛﹩始倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)

　　（十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)

　　（十一）工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　�。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；

　�。ǘ┬劫Y確認(rèn)操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

　　（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

　　（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　�。ㄎ澹┎块T負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負(fù)責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1—5個工作失誤；

　　（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；

　�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達(dá)薪資方案時，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；

　　（八）任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報；

　　（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1 目的

　�。�1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

　　（2）把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　�。�3）促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

　　（4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2 依據(jù)

　　依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

　　第二章工資總額

　　第六條人事部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。

　　第七條人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。

　　第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第九條為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　第三章年薪制

　　第十條適用范圍

　　本制度適用于以下人員：

　　1、公司高級管理人員；

　　2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。

　　第十一條工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績效年薪

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

　　2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

　　第十二條年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則。

　　第四章結(jié)構(gòu)工資制

　　第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條工資模式辦公室人員：

　　工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補(bǔ)貼市場部人員：

　　工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補(bǔ)貼

　　一、基礎(chǔ)工資

　　基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼

　�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號）（二）崗位津貼

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

　　2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

　　崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

　　崗位工資其它規(guī)定

　�、殴緧徫还べY標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　�、乒究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。

　�、雀鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。

　　4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。

　　二、績效工資

　　績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，具體考核標(biāo)

　　準(zhǔn)的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。

　　績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為：績效工資=300元×績效分?jǐn)?shù)％（績效總分為100分）

　　三、工齡工資

　　根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

　　四、補(bǔ)貼

　　（一）補(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。

　�。ǘ┙煌ㄑa(bǔ)貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。（三）通訊補(bǔ)貼：

　　1、通訊補(bǔ)貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；

　　2、通訊補(bǔ)貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

　　3、通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：

　�、贅I(yè)務(wù)類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人；總監(jiān)：

　　①業(yè)務(wù)類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

　　總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷；

　　4、除總經(jīng)理通訊補(bǔ)貼實(shí)報實(shí)銷外，其他人員通訊補(bǔ)貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

　　（四）午餐補(bǔ)貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補(bǔ)貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。

　�。ㄎ澹┘影嘌a(bǔ)助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補(bǔ)助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。

　�。└邷匮a(bǔ)助：根據(jù)20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護(hù)辦法》的規(guī)定，溫度達(dá)到37℃-40℃將給與5元的高溫補(bǔ)助，溫度達(dá)到40℃以上給予10元的高溫補(bǔ)助。并給予相應(yīng)的避暑措施。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。

　�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補(bǔ)貼；按時發(fā)放。

　　五、獎金

　�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。

　�。ǘ┆劷鸱N類及金額：

　　1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻(xiàn)獎、全勤獎3種。

　　2、年度獎金

　�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

　�。�2）具體細(xì)則見《年終獎計算方案》。

　�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。

　　3、特別貢獻(xiàn)獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨(dú)發(fā)放。

　　4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

　　5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　6、其他

　�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

　�。�2）特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；

　　（3）除全勤獎之外的各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

　　第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

　　第十六條新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

　　1、試用期工資：根據(jù)實(shí)際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

　　4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

　　第五章福利待遇

　　第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險的繳費(fèi)系數(shù)。

　　第十八條員工享有生日禮金，標(biāo)準(zhǔn)為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

　　第六章工資特區(qū)

　　第二十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　　1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

　　第七章非正式員工工資制

　　第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

　　第二十五條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十六條試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。

　　第八章薪酬的計算及支付

　　第二十七條

　　1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十八條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

　　第二十九條

　　1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：

　�、判缕刚撸�

　�、齐x職或遭辭退者；

　�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；

　�、绕渌�；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

　　第三十條員工請假時的工資規(guī)定，詳見《員工手冊》。

　　第三十一條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

　　第九章離職工資結(jié)算

　　第三十二條離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：

　　1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認(rèn)后方可辦理離職工資結(jié)算。

　　2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標(biāo)準(zhǔn)扣除相應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。

　　3、自動離職：員工在無任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責(zé)任。

　　第十章附則

　　第三十三條公司各部門可獨(dú)立確定薪資制度細(xì)則及考核標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立的薪資制度細(xì)則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會審核通過后執(zhí)行。

　　第三十四條為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。

　　第三十五條公司為員工購買的各項(xiàng)社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。

　　第三十六條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　　第三十七條本方案解釋權(quán)在董事會。

　　第三十八條本制度自批準(zhǔn)之日起生效。

員工薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻(xiàn)大小,保障職員生活安全的需要,促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。

　　第二條薪酬福利的內(nèi)容

　　本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:

　　1、工資;

　　2、年終獎勵;

　　3、津貼;

　　4、'四金'

　　1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

　　2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

　　3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

　　4)社會住房公積金;

　　5、內(nèi)部醫(yī)療保障;

　　6、有薪年假。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用以下人員:

　　1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;

　　2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);

　　3、公司向子公司派出人員。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資由基本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成

　　第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

　　第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　第七條工資的確認(rèn):

　　1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇;

　　2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇。

　　第八條工資的調(diào)整:

　　1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。

　　2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為:

　　總體評價優(yōu):晉升二級;

　　總體評價良:晉升一級;

　　總體評價一般:保持原工資級別。

　　第八條特殊的工資調(diào)整

　　1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

　　2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

　　3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

　　第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。

　　第十條員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一條稅費(fèi)處理:

　　1、員工個人所得稅自理;

　　2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。

　　第三章員工津貼

　　第十二條員工津貼包括以下幾部分:

　　1、交通補(bǔ)貼;

　　2、誤餐補(bǔ)貼;

　　第十三條津貼發(fā)放的對象

　　凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。

　　第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

　　第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

　　第四章員工年終獎勵

　　第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

　　第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

　　第十七條員工年終獎勵的計算公式

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

　　第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

　　第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

　　第五章員工的四金'

　　第二十條員工的四金'包括:

　　1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

　　2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

　　3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

　　4、社會住房公積金。

　　第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

　　第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

　　第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費(fèi)部分由員工個人承擔(dān)。

　　第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

　　第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險。

　　第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費(fèi),支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。

　　第二十六條員工自離職之日起,不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險。

　　第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

　　第二十八條員工日常門、急診費(fèi)用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔(dān)的部分外,其余均由員工個人負(fù)擔(dān)。

　　第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi),按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。

　　第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。

　　第七章員工的假期

　　第三十一條員工的假期包括:

　　1、法定公眾假;

　　2、婚假;

　　3、喪假

　　4、產(chǎn)假

　　5、病假

　　6、工傷假

　　7、事假

　　8、帶薪年假

　　9、探親假。

　　第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

　　帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。

　　第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

　　第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。

　　第八章附則

　　第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

員工薪酬管理制度5

　　1. 總則

　　1.1 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　1.2指導(dǎo)思想的原則

　　1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　1.22結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　1.23以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　1.24構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

　　2. 正式員工工資制

　　2.1適用范圍。

　　2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2.12 工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

　　2.2基礎(chǔ)工資。

　　2.21參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

　　2.22基礎(chǔ)工資以隱秘形式發(fā)放。

　　2.3 技能工資

　　公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；

　　2.4. 工齡工資。

　　2.41 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　2.42 工齡工資由轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，滿一年月工資增長50元。

　　2.6. 津貼。

　　2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補(bǔ)貼等；

　　2.62 各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　3. 關(guān)于基礎(chǔ)工資。

　　3.1. 基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　3.11 公司基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)確定；

　　3.12 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.2. 員工基礎(chǔ)工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎(chǔ)工資；

　　4. 關(guān)于技能工資

　　4.1. 員工技能工資變更。

　　4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。

　　4.12. 與公司做出卓越貢獻(xiàn)者，由董事會研究特批可隨時調(diào)整。

　　4.2員工技能工資等級表

　　5. 關(guān)于工齡工資。

　　4.1. 員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批交由財務(wù)部落實(shí)；

　　4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　6. 其他注意事項(xiàng)。

　　5.1. 各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　5.2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　5.3. 員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　5.4. 各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；

　　7. 非正式員工工資制

　　6.1 適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　6.2 工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　6.3 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　6.4 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

　　8. 附則

　　8.1 公司每月支薪日為10日。

　　8.2 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　8.3 公司實(shí)行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。

　　8.4 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　　8.5 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。

員工薪酬管理制度6

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　2、員工薪酬福利的管理制度

　�。ㄒ唬┬匠�

　　1.發(fā)薪日期

　　公司按員工的`實(shí)際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構(gòu)成

　　收入＝固定報酬＋浮動報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。

　　其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。

　　浮動報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。

　　（二）福利

　　1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

　　2.社會保險

　　公司依法參加社會保險，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)或員工承擔(dān)部分費(fèi)用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項(xiàng)活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　　①節(jié)日補(bǔ)貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。

　�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項(xiàng)目。

　　3、什么樣的薪酬制度容易導(dǎo)致員工離職

　　某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實(shí)很容易導(dǎo)致員工離開。

　　下面來為家說幾項(xiàng)不合理容易導(dǎo)致員工離職的薪酬制度：

　　1.薪酬低于市場的平均水平線

　　人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。

　　企業(yè)要把目光放長遠(yuǎn)，不要眼睛只盯著一個點(diǎn)，要看看周圍，看看別的公司及市場環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。

　　2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）

　　雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：

　�、鸥鶕�(jù)績效和能力進(jìn)行調(diào)薪

　　不少企業(yè)乃至國家都出現(xiàn)過鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個樣，從而導(dǎo)致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因?yàn)樽龅娜瞬灰粯�，拿到的薪資也是有差別的。

　　比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導(dǎo)致員工選擇離開。

　�、谱龊眯匠瓯Ｃ芄ぷ�

　　現(xiàn)在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產(chǎn)生抱怨，甚至離開。

　　3.發(fā)工資老是拖延

　　凡是有過工作經(jīng)歷的人都應(yīng)該經(jīng)歷過“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。

　　歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項(xiàng)羽。項(xiàng)羽雖然勇力過人，能征善戰(zhàn)，但他有個很的缺點(diǎn)就是“優(yōu)柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項(xiàng)羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點(diǎn)過，但進(jìn)一步證明項(xiàng)羽待屬下不夠豁達(dá)。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。

　　當(dāng)代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。

　　經(jīng)調(diào)查：發(fā)工資干脆（時間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的企業(yè)更受歡迎。

　　4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工

　　雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠(yuǎn)是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數(shù)中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?

　　一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?

　　中國人民學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒先生認(rèn)為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結(jié)果往往造成這樣的現(xiàn)實(shí)困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。

　　據(jù)中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會有所區(qū)別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點(diǎn)和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。

　　激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換

　　汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規(guī)。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經(jīng)理就會給員工做計劃，明年的目標(biāo)是什么，考核指標(biāo)是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達(dá)成共識；在執(zhí)行計劃的過程中，經(jīng)理會提供相應(yīng)的資源，助并激勵員工；到年底時，經(jīng)理會拿出年初的計劃與員工進(jìn)行績效面談，比如從低到高1～5分，根據(jù)考核結(jié)果及團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況決定其工資增長幅度。

　　其實(shí)要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進(jìn)，要么離開�；萜諘o他做一個3、6、9個月的改進(jìn)計劃，改進(jìn)了就留在公司，改進(jìn)不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續(xù)改進(jìn)而主動離開。

　　薪酬的激勵作用

　　過去我們在薪酬設(shè)計時，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。

　　首先，如果企業(yè)的`薪酬詩平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵機(jī)制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關(guān)，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

　　其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽(yù)的需要。一項(xiàng)有關(guān)不同激勵方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。

　　最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。

　　保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的，建設(shè)性的可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機(jī)會；提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會，尤其是那些不被多數(shù)人支持的意見。而破壞性的會導(dǎo)致成員之間相互爭斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的，就這一點(diǎn)來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。

　　5、員工薪酬管理制度

　　一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。

員工薪酬管理制度7

　　【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運(yùn)用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

　　目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

　　2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

　　3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

　　國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.3實(shí)行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激勵金、股�?quán)分配等各項(xiàng)附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。

　　4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報社的人才實(shí)力；對報社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

　　5結(jié)語

　　本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.

　　【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機(jī)制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。

　　第一條勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。

　　第二條結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第三條勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項(xiàng)，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標(biāo)綜合考核職工薪酬。

　　第四條勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟(jì)效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整職工工資標(biāo)準(zhǔn)，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

　　第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績效、重貢獻(xiàn)的工資分配激勵機(jī)制。工資調(diào)整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實(shí)行重實(shí)績效、重貢獻(xiàn)的工資分配激勵機(jī)制。

　　第二章年薪制

　　第六條適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。

　　第七條工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。

　　第八條年薪制考核指標(biāo)與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合性評價。

　　第九條年薪制須由總經(jīng)理作出決定。

　　第三章月薪制

　　第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司職工。

　　第十一條工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。

　　1、計時工資：按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

　�。�1）對已完成的工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　�。�2）新參加工作職工的見習(xí)工資；

　�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　�。�4）實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。

　　第十二條計時工資結(jié)構(gòu)：

　　計時工資總額=基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資工齡工資專業(yè)技術(shù)職稱津貼資金

　　一、基礎(chǔ)工資：

　　基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。

　　二、崗位工資：

　　根據(jù)職務(wù)高低、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅(jiān)持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

　　三、績效工資

　　1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職責(zé)履行情況的考核成績確定：

　　(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

　　(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)勞務(wù)派遣公司根據(jù)當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當(dāng)月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。

　　2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標(biāo)掛鉤。（績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)=出勤率崗位職責(zé)履行每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）

　　四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價支付的勞動報酬。

　　(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；

　　(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。應(yīng)發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量計件單價×150%×日延長工作時間完成量

　　五、工齡工資：

　　(1)按職工在本單位實(shí)際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作

　　(2)工齡工資按元／年遞增，即每工作滿一年后按元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。

　　六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

　　(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：

　　(2)節(jié)約獎；

　　(3)勞動競賽獎；

　　(4)年終一次性獎金；

　　(5)其他獎金。

　　七、津貼：指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

　　(1)補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

　　(2)保健性津貼；

　　(3)技術(shù)性津貼。

　　八、加班加點(diǎn)工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點(diǎn)工資。

　　第十三條職工個人所得稅

　　職工個人所得稅由其本人承擔(dān)，由勞務(wù)派遣公司代扣

員工薪酬管理制度9

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。

　　5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補(bǔ)貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 各類補(bǔ)貼：包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。 6.4 個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分及個人所得稅 6.5 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

　　6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。 8.2薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

員工薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值，以職工個人勞動貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資，包括七項(xiàng)內(nèi)容：

　　1、書報費(fèi)；2、洗理費(fèi)；3、高溫費(fèi)；4、物業(yè)管理費(fèi)；5、取暖費(fèi)；6、交通費(fèi)；7、水電費(fèi)。

　　三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn)，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容，。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合點(diǎn)值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

　　第五章其他需要說明的事項(xiàng)

　　第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補(bǔ)貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補(bǔ)貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

員工薪酬管理制度11

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　第12條績效工資

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、員工的薪酬制度

　　第一節(jié)：總則

　　第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

　　第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績?nèi)〕�，多勞多得的原則。

　　第三條：堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的.原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。

　　第二節(jié)：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

　　第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：

　　1．基本工資；

　　2．績效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。

　　第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最主觀能動性；

　　第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

　　第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；

員工薪酬管理制度12

　　維護(hù)員工獲得勞動報酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

　　第一章一般規(guī)定

　　1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補(bǔ)助津貼、加班工資、獎金組成。

　　2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會保險費(fèi)和住房公積金以及個人所得稅。

　　3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當(dāng)?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　公司根據(jù)公司實(shí)際情況制定職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴(yán)守當(dāng)?shù)卣畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)和其他的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

　　公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

　　4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。

　　第二章基本工資

　　根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。

　　職務(wù)等級基本工資范圍

　　第三章補(bǔ)助津貼

　　1、補(bǔ)助津貼由交通費(fèi)津貼、獨(dú)生子女費(fèi)和工作費(fèi)津貼構(gòu)成。

　　2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。

　　3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟(jì)來源的，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月5元。

　　4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。

　　第四章加班工資

　　1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。

　　2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

　�、倜啃r加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

　�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;

　　③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;

　�、芊ǘḿ偃占影喙べY按加班工資基數(shù)的3倍計算。

　　第五章獎金

　　公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況和對公司貢獻(xiàn)的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。

　　第六章工資計算

　　1、工資總額。

　　(1).組成：基本工資、交通費(fèi)津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

　　(2).不列入工資總額的部分項(xiàng)目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用、勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出、稿費(fèi)及講課費(fèi)、出差時的餐費(fèi)津貼、出差補(bǔ)助費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2、工資計算期間。

　　工資的計算期間力上月16日至當(dāng)月15日。

　　3、人事變動職工的當(dāng)月工資計算。

　　(1).當(dāng)月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計算。

　　(2).當(dāng)月中途離職的職工，按職工離職當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。

　　(3).上述職工的當(dāng)月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。

　　4、月工資收入計算。

　　符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：

　　①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;

　�、谟嬎闳涨�12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;

　　③職工本人工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算;

　�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

　　5、工資調(diào)整。

　　職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

　　6、病假工資。

　　職工患病或非因工負(fù)傷病假期間以法律規(guī)定為準(zhǔn)，病假期間工資的計算基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

　　7、事假工資

　　員工經(jīng)單位批準(zhǔn)的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實(shí)際出勤天數(shù)計算工資。

　　8、其他假期工資

　　員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。

　　七、工資發(fā)放

　　1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。

　　2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

　　3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個人準(zhǔn)確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負(fù)任何責(zé)任。

　　4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。

　　八、工資的扣除

　　因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費(fèi)用可由公司在工資計算和支付時代扣。

　　1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)、住房公積金、個人所得稅。

　　2、受職工本人委托繳納的其他費(fèi)用。

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。

　　4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費(fèi)用。

員工薪酬管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

　　薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

　　第二章薪酬總額

　　第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。

　　第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2) 企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等；

　　3) 具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：

　　1) 標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2) 高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。

　　第十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

　　1) 標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

　　第十二條為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎金。

　　第十四條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

　　第十五條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章附則

　　第十六條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

員工薪酬管理制度14

　　第1章總則第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻(xiàn)，決定職工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有職工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵職工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

　　(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

　　第5條試用期職工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般職工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章職工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度15

　　背景

　　1、經(jīng)營背景

　　a公司是國內(nèi)一家以某機(jī)械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機(jī)械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

　　公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達(dá)上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。

　　客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

　　2、銷售部職能與架構(gòu)

　　a公司銷售部主要負(fù)責(zé)客戶開發(fā)維護(hù)和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1(略):

　　圖1銷售部崗位架構(gòu)圖

　　如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)上是不交叉的。

　　二、總經(jīng)理的困惑

　　銷售部是公司的“火車頭”，a公司領(lǐng)導(dǎo)一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:

　　1、銷售經(jīng)理“吃老本”

　　“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實(shí)際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導(dǎo)致其動力不足�！�

　　2、“蛋糕切的大小不一”

　　“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域?yàn)橐罁?jù)對市場進(jìn)行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認(rèn)為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入�！�

　　3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

　　“現(xiàn)在的提成計算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點(diǎn)，認(rèn)識到以利潤為基數(shù)進(jìn)行提成計算會更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)�！�

　　4、面臨出現(xiàn)梯隊(duì)斷層的危機(jī)

【員工薪酬管理制度】相關(guān)文章：