薪酬管理的論文15篇

　　在學(xué)習(xí)和工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。相信寫論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，下面是小編整理的薪酬管理的論文，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬管理的論文1

　　【摘 要】 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度的革新。薪酬作為企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的勞動(dòng)價(jià)值特征。企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。實(shí)施科學(xué)的工資薪酬管理，有助于現(xiàn)代企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)代企業(yè) 勞動(dòng)工資 薪酬管理 實(shí)踐措施

　　經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念下，企業(yè)薪酬是企業(yè)以工資和福利等形式付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，工資薪酬是員工從事生產(chǎn)勞動(dòng)的物質(zhì)前提，關(guān)系著員工的切身利益，從而直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。合理的企業(yè)薪酬管理機(jī)制，不僅能調(diào)動(dòng)發(fā)掘職工的最大潛能，還能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)效率。新形勢(shì)下，科學(xué)的深化與落實(shí)企業(yè)工資與薪酬管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要措施和前提。

　　1.企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理的內(nèi)涵

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位提供的相關(guān)勞動(dòng)成效而支付的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。工資與薪酬是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素，具有保障、激勵(lì)以及優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置的功能。

　　薪酬管理，是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的效率、公平及合法目標(biāo)服務(wù)。

　　2.企業(yè)實(shí)行工資與薪酬管理的重要意義

　　工資與薪酬是企業(yè)激勵(lì)管理機(jī)制的重要形式，它在協(xié)調(diào)崗位職能、激發(fā)員工主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著極大的導(dǎo)向作用。

　　2.1科學(xué)的企業(yè)薪酬管理可以有效激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性

　　工資與薪酬是企業(yè)員工從事相關(guān)勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提。企業(yè)科學(xué)合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業(yè)員工的基本生活需求，增強(qiáng)員工的安全心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動(dòng)積極性。

　　2.2合理的薪酬管理機(jī)制能夠優(yōu)化配置與調(diào)整企業(yè)的人才資源結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于不同崗位存在不同的工作環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度上的差別，這樣往往會(huì)造成企業(yè)管理上的人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。而企業(yè)通過(guò)調(diào)整內(nèi)部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.3完善的薪酬管理體系有利于現(xiàn)代企業(yè)提高整體性綜合經(jīng)濟(jì)效益

　　從價(jià)值角度上來(lái)說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的平衡杠桿，是企業(yè)吸納人才資源的重要手段，企業(yè)通過(guò)薪酬管理進(jìn)行合理的人才資源配置與優(yōu)化，可以有效地促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極主動(dòng)性和產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　3.現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

　　當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，很多企業(yè)正在面臨著多元化的體制改革，一些現(xiàn)代企業(yè)，由于缺乏創(chuàng)新意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端：

　　3.1企業(yè)工資與薪酬形式單一

　　受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準(zhǔn)或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點(diǎn)，激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施不明顯，挫傷了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性。

　　3.2企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化

　　很多企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沒有合理、有效的計(jì)劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，降低了企業(yè)誠(chéng)信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。

　　3.3企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括個(gè)人基本工資、績(jī)效工資和福利津貼等部分。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金福利的平均主義，獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能弱化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　3.4企業(yè)工資與薪酬漲幅偏小

　　當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，員工工資和酬薪長(zhǎng)時(shí)間不變，不能適應(yīng)日益變化的物價(jià)上漲水平，造成企業(yè)員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

　　3.5企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機(jī)制，企業(yè)薪酬與工資的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度不強(qiáng)，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　4.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新

　　新形勢(shì)下，企業(yè)薪酬管理要結(jié)合實(shí)際需求，進(jìn)行大膽常新與實(shí)踐：

　　4.1要構(gòu)建以人為本的企業(yè)薪酬管理機(jī)制

　　現(xiàn)代和諧的社會(huì)理念，要求企業(yè)薪酬管理要在尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作效率的基礎(chǔ)上，深化以人為本理念，建立和完善企業(yè)薪酬管理制度，從而真正起到激勵(lì)企業(yè)人才潛能、優(yōu)化企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的目的，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最佳效果。

　　4.2企業(yè)薪酬管理要體現(xiàn)整體目標(biāo)導(dǎo)向原則

　　企業(yè)的整體性發(fā)展目標(biāo)和導(dǎo)向原則，主要是對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于企業(yè)獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素。企業(yè)工資與薪酬管理則是企業(yè)人才資源管理的重要協(xié)調(diào)劑和催化劑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理要充分體現(xiàn)和圍繞企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。

　　4.3堅(jiān)持創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)全面實(shí)施薪酬管理

　　當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化局勢(shì)的形成，加劇了現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與配置，則是影響企業(yè)整體實(shí)力的關(guān)鍵因素。建立在企業(yè)工資薪酬基礎(chǔ)上的企業(yè)薪酬管理體系，必須堅(jiān)持實(shí)踐與創(chuàng)新的科學(xué)發(fā)展原則，推動(dòng)與深化企業(yè)全面的薪酬管理戰(zhàn)略。

　　4.4企業(yè)薪酬管理要強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任職能

　　企業(yè)薪酬制度的制定與實(shí)施落實(shí)，其目的是以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作潛能和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)薪酬管理要納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理，要強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任效能的差別，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度。

　　4.5完善企業(yè)薪酬管理的法律保障監(jiān)管機(jī)制

　　企業(yè)工資與薪酬管理的有效實(shí)施，必須具備系統(tǒng)的法律保障機(jī)能體系為依托，現(xiàn)代企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，全面引進(jìn)國(guó)際薪酬觀念，逐步完善規(guī)范化、系統(tǒng)化以及市場(chǎng)化的薪酬管理體系，真正起到激勵(lì)和協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的功能。

　　5.結(jié)束語(yǔ)

　　總之，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬制度作為人力資源管理的調(diào)節(jié)手段和形式，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。堅(jiān)持實(shí)踐與創(chuàng)新原則，深化企業(yè)管理改革，構(gòu)建與完善科學(xué)合理的工資薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的前提與保障。

薪酬管理的論文2

　　摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟(jì)所關(guān)注的重大問(wèn)題，同時(shí)也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題跟原因方面進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)的解決方法。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 現(xiàn)狀分析

　　以市場(chǎng)為導(dǎo)向的中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，中小企業(yè)第一個(gè)受到挑戰(zhàn)。漸進(jìn)式的改革一直在尋求改革成本低、風(fēng)險(xiǎn)小，比較容易突破，因此中小企業(yè)薪酬改革置于國(guó)家企業(yè)薪酬改革的前期實(shí)驗(yàn)是一種可以執(zhí)行的選擇。中小企業(yè)的薪酬改革隨著國(guó)家企業(yè)薪酬改革同步進(jìn)行，從建國(guó)一直到20世紀(jì)90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀(jì)90年代后，中小企業(yè)集合結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大量的民辦企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加入，多元化的中小企業(yè)體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢(shì)發(fā)展，然而有些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的薪酬體系，有的只是做了較小的調(diào)整跟改革，現(xiàn)在的中小企業(yè)還處于一個(gè)比較混亂盲目的薪酬體系構(gòu)建過(guò)程，因此還有很多的問(wèn)題需要我們?nèi)ソ鉀Q

　　一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性

　　薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問(wèn)題，還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過(guò)于多會(huì)造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法，導(dǎo)致了員工收入不能夠通過(guò)薪酬制度了解，在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級(jí)比較的少，，在工資體系中員工的績(jī)效跟企業(yè)效益相掛鉤的項(xiàng)目比較的少，總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象，他們之間的工資差距比較的小。

　　（二）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段比較的單一，沒有發(fā)揮出激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮出的效果

　　薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個(gè)主要工具，績(jī)效的加薪以及獎(jiǎng)金的發(fā)放，我國(guó)很多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面毫無(wú)辦法解決，只有實(shí)行加薪以及獎(jiǎng)金兩種方法，績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都需要有固定的周期，還需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求，因此他們常常不能夠?qū)�很多有效的員工業(yè)績(jī)行為或是群體的業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不能夠保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績(jī)跟行為提供具有針對(duì)性以及個(gè)性化的激勵(lì)。

　�。ㄈ�）忽略了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

　　很多的中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)沒有重視到員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的報(bào)酬主要包括了參與決策，學(xué)習(xí)跟進(jìn)步的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，對(duì)員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，有些企業(yè)薪酬待遇不錯(cuò)，但是缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，大家呆長(zhǎng)久后都沒什么精力工作了，對(duì)工作缺乏了一定的激情，造成這種現(xiàn)象就是因?yàn)槠髽I(yè)并沒有重視到非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏了精神激勵(lì)的原因。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決措施

　�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

　　員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵(lì)，比如說(shuō)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)工作的責(zé)任感以及成就感，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵(lì)以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒有的發(fā)展機(jī)會(huì)，大部分是尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵(lì)以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對(duì)工作的責(zé)任感，他們會(huì)很好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對(duì)這些需求做出相應(yīng)的制度，保障員工精神上激勵(lì)的滿足�，F(xiàn)在是一個(gè)員工需求日益復(fù)雜化的社會(huì)，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，對(duì)于精神激勵(lì)更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。

　�。ǘ�）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性

　　企業(yè)管理工作的就是企業(yè)制度體系的建設(shè)，它是以一定的標(biāo)準(zhǔn)跟規(guī)范來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)容的生產(chǎn)要素，充分調(diào)動(dòng)員工的積極創(chuàng)造性，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，要進(jìn)行科學(xué)的管理，建立健全的企業(yè)制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來(lái)管理人，這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項(xiàng)任務(wù)所需要的一系列行動(dòng)的總和，員工明確了流程，才能夠得心應(yīng)手的完成任務(wù)，更有效率，部門跟崗位職責(zé)是員工工作的約束條件，比如在進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算的時(shí)候，題目的結(jié)果要在一定的約束條件下進(jìn)行一個(gè)流程過(guò)程才能夠完成，因此說(shuō)，流程和職責(zé)對(duì)于員工來(lái)講都是很重要的，只有明確這兩項(xiàng)內(nèi)容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業(yè)在開展薪酬管理工作的時(shí)候，要保持薪酬體系在一個(gè)適度的彈性中，要結(jié)合自身的實(shí)際情況來(lái)確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。依據(jù)在一個(gè)考核周期內(nèi)員工工作完成的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益等情況來(lái)確定員工個(gè)人薪酬水平的起伏變化

　　三、總結(jié)

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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薪酬管理的論文3

　　摘要：薪酬管理對(duì)于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jī)的有效手段。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，就要加強(qiáng)人力資源管理，提高績(jī)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)

　　在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對(duì)電力企業(yè)人員的主觀工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，更是當(dāng)今市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，從而為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。筆者針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。

　　一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　薪酬管理作為當(dāng)今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，就當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調(diào)整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現(xiàn)不平衡就會(huì)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性構(gòu)成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應(yīng)當(dāng)一樣，所以導(dǎo)致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線上。對(duì)于上述認(rèn)識(shí)人們普遍較認(rèn)可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對(duì)員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認(rèn)識(shí)，給企業(yè)表現(xiàn)積極的員工形成很大的負(fù)面影響，而表現(xiàn)不是很積極的員工又沒有太大壓力，長(zhǎng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問(wèn)題�，F(xiàn)在很多電力企業(yè)都是在行政級(jí)別劃分上，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級(jí)別越高分配的薪資就會(huì)越高，相反則薪資分配就位于低位運(yùn)行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區(qū)別，導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級(jí)別的員工，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵(lì)機(jī)制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面相對(duì)較少，為了達(dá)到良好的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合，充分利用。3.缺乏完善有效的績(jī)效考核制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，目前績(jī)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對(duì)于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jī)效考核主要內(nèi)容，沒有真正起到應(yīng)有的作用，未將定量考核納入績(jī)效考核之中，還對(duì)崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)，以至于無(wú)法對(duì)其實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵(lì)，時(shí)間一長(zhǎng)其積極性難免會(huì)下降。

　　二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

　　1.轉(zhuǎn)變過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬管理觀念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對(duì)舊的觀念進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對(duì)于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報(bào)員工，必須要對(duì)其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰(zhàn)略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅(jiān)定為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)終身的決心。2.對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對(duì)于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對(duì)其工作的主觀能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對(duì)電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對(duì)行政級(jí)別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jī)與貢獻(xiàn)，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據(jù)崗位的設(shè)置以及具體的工作情況分別對(duì)待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應(yīng)報(bào)酬就會(huì)越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對(duì)員工起到了一定的管理作用，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。3.績(jī)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的績(jī)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jī)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工崗位的不同，對(duì)其實(shí)施準(zhǔn)確的評(píng)估，分清其職責(zé)所在與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)要求員工對(duì)其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置與其相一致的評(píng)級(jí)體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中必須為員工設(shè)置總結(jié)的機(jī)會(huì)，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內(nèi)心，造成不良的負(fù)面影響，使績(jī)效考核更加科學(xué)化、人性化。當(dāng)實(shí)施有效的績(jī)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎(chǔ)，使績(jī)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對(duì)這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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薪酬管理的論文4

　　跨入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。

　　一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

　　二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

　　當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。

　　1.薪酬分配制度不公平。

　　對(duì)于員工技能上的工資制定沒有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

　　2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。

　　由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱和地位，對(duì)于績(jī)效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。

　　3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。

　　基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

　　三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策

　　企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。

　　1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

　　想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開性。

　　2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

　　企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過(guò)大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

　　3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

　　企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來(lái)滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。

薪酬管理的論文5

　　摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長(zhǎng)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平直接影響企業(yè)對(duì)于人才的獲取，薪酬激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題。適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提升其競(jìng)爭(zhēng)力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)策略。

　　關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵(lì);優(yōu)化設(shè)計(jì)

　　1有關(guān)薪酬理論的概述

　　薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過(guò)以下角度來(lái)闡述薪酬概念。

　　1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來(lái)看

　　現(xiàn)代意義的薪酬 (compensation) 在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資 (wage) 到薪水 (salary) 演變發(fā)展而來(lái)的，最后發(fā)展到整體性薪酬 (total reward) 的過(guò)程。

　　工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來(lái)領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國(guó)家特指白領(lǐng)階層。在我國(guó)香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國(guó)普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來(lái)，伴隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

　　在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過(guò)員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。

　　1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問(wèn)題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問(wèn)題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問(wèn)題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問(wèn)題。

　　1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀

　　從全社會(huì)來(lái)看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問(wèn)題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需” “社會(huì)階層貧富差距拉大” “市場(chǎng)購(gòu)買力不足”等問(wèn)題是從宏觀層面對(duì)薪酬問(wèn)題的反映。

　　從企業(yè)來(lái)看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問(wèn)題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來(lái)預(yù)計(jì)的績(jī)效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績(jī)效。

　　從個(gè)人來(lái)看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過(guò)程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

　　2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

　　2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題

　　第三方物流企業(yè)普遍規(guī)模比較小，企業(yè)發(fā)展歷史比較短，經(jīng)過(guò)走訪調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象突出。主要表現(xiàn)在企業(yè)中注重工資、獎(jiǎng)金對(duì)員工的工作積極性的調(diào)動(dòng)，福利薪酬在企業(yè)中體現(xiàn)不明顯。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)比較明顯，輕視了福利薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所起到的重要作用，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的比例不合理，甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)比率過(guò)大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些物流企業(yè)基層員工年流失率在50%以上。[1]

　　2.2薪酬分配中平均主義傾向突出

　　在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績(jī)效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無(wú)法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。

　　2.3薪酬激勵(lì)的短視行為

　　薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過(guò)于注重短期激勵(lì)，而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)決定的，并不是以員工長(zhǎng)期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對(duì)精神層面的追求要超過(guò)對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績(jī)的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

　　2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)

　　物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來(lái)完成各項(xiàng)工作。但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。

　　2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)

　　非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要�，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過(guò)自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績(jī)的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

　　3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略

　　3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　在物流企業(yè)中員工主要有操作型員工、技能型員工、管理型員工三類。操作型員工主要指面向物流企業(yè)操作一線的員工，技能型員工主要指在物流企業(yè)中具備一定的信息技術(shù)或者具有一定技術(shù)能力的員工，管理型員工主要指各級(jí)管理崗位上的員工。針對(duì)以上三類員工要確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位差別創(chuàng)造的績(jī)效不同確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)中增加福利薪酬在總體薪酬中所占的比重，不同類型的員工既有企業(yè)統(tǒng)一的福利標(biāo)準(zhǔn)，又有為各類型員工量身定制的福利計(jì)劃。如針對(duì)操作型員工，物流企業(yè)可以加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，讓員工的工作技能得到提高，從而減少工作中的出錯(cuò)率如分揀錯(cuò)誤，提高績(jī)效工資水平; 針對(duì)技能型員工，物流企業(yè)可以通過(guò)推出技能大賽去促進(jìn)員工技術(shù)上的創(chuàng)新和技能上的提高，參賽選手獲得企業(yè)物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì); 針對(duì)管理型員工，企業(yè)可以提供出去培訓(xùn)，交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高管理人員的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理是提升其在行業(yè)里競(jìng)爭(zhēng)力的重要決定因素。[2]

　　3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系

　　在薪酬激勵(lì)體系中各類型的員工對(duì)薪酬的公平性都是最為關(guān)注的，物流企業(yè)各類型的員工在馬斯洛需求層次中是處于不同的需要層次的。企業(yè)薪酬的制定要考慮到員工所處的需要階段。薪酬首先需要滿足員工最基本的生存需要，這是企業(yè)薪酬的底線。企業(yè)要想留住員工，在員工需要層次上升時(shí)，物流企業(yè)也必須要提高薪酬的滿足層次，才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)與員工具有密不可分的關(guān)系。在薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)上，必須堅(jiān)持公平、透明的原則，根據(jù)企業(yè)量化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，全面調(diào)查物流行業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和行業(yè)平均薪酬水平，考慮企業(yè)所在區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況，結(jié)合員工的技能操作水平和工作勝任能力等因素綜合決定各類員工的整體薪酬水平。與此同時(shí)，企業(yè)要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，讓員工看到在企業(yè)工作過(guò)程中，伴隨企業(yè)發(fā)展個(gè)人可提升的空間。[3]

　　3.3建立企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

　　近年來(lái)，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長(zhǎng)期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤(rùn)分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別

　　在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來(lái)，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3. 5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果

　　企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力; 針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平; 企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 左琳琳，張昭。第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)證研究 [J].人力資源，20xx(3)：190 - 195.

　　[2] 張軼軍，林玳玳。物流企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究 [J].物流技術(shù)，20xx(2)：174 - 182.

　　[3] 陳燕。薪酬激勵(lì)在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析 [J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，20xx(22)：78.

薪酬管理的論文6

　　【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說(shuō)明，以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

　　2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

　　目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

　　2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

　　3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

　　國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

　　3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策

　　合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。

　　3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

　　國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

　　3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激�?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。

　　4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

　　下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【參考文獻(xiàn)】

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薪酬管理的論文7

　　摘要：國(guó)有建筑施工企業(yè)的人才對(duì)于保證工程項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵(lì)制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建價(jià)值探析

　　一、國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象原因分析

　　1.薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)

　　薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應(yīng)該包括成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等社會(huì)和心理方面的回報(bào)。但是，現(xiàn)階段的國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中往往會(huì)忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。

　　2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)

　　第一，目前的建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在競(jìng)標(biāo)過(guò)程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅(jiān)決不被允許的，所以勢(shì)必會(huì)造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項(xiàng)檢查、認(rèn)證、管理對(duì)工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來(lái)就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報(bào)若長(zhǎng)期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，輕者會(huì)影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì)流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂(lè)此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì)導(dǎo)致薪酬處于劣勢(shì)的企業(yè)的人才流失問(wèn)題加劇。尤其是針對(duì)建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì)降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項(xiàng)目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長(zhǎng)期跟隨項(xiàng)目施工，與家人聚少離多，長(zhǎng)此以往會(huì)影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。

　　二、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

　　在國(guó)有建筑施工企業(yè)中，由于項(xiàng)目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財(cái)務(wù)等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨(dú)來(lái)看只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)十分必要�？茖W(xué)有效的激勵(lì)，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建勢(shì)在必行。另外，國(guó)有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，因?yàn)榧��?lì)制度本身就隱含著正面的競(jìng)爭(zhēng)精神，在這種氛圍的感染與激勵(lì)下，員工的工作態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對(duì)待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。

　　三、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵(lì)薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級(jí)的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場(chǎng)平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個(gè)人突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對(duì)具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對(duì)人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對(duì)應(yīng)的技能。

　　2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度

　　當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)市場(chǎng)的變革必不可少。因此，國(guó)有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來(lái)對(duì)薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改與完善。

　　3.多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉

　　首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項(xiàng)目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對(duì)工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對(duì)一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過(guò)程中采取了有效措施避免公共財(cái)產(chǎn)的損失等。對(duì)這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。最后，針對(duì)一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，并匹配具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，國(guó)優(yōu)獎(jiǎng)、專利獎(jiǎng)、金點(diǎn)子獎(jiǎng)等。

　　綜上所述，本文首先對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的弊端，并對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國(guó)有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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薪酬管理的'論文8

　　[摘要]績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績(jī)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績(jī)效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jī)效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　[關(guān)鍵詞]績(jī)效;績(jī)效管理;績(jī)效薪酬;薪酬管理

　　一、引言

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

　　二、績(jī)效管理的涵義

　　績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了�？�(jī)效管理是績(jī)效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

　　三、績(jī)效薪酬的涵義

　　薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

　　績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

　　四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策分析

　　績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

　�。ㄒ唬┬匠旯芾泶嬖诘膯�(wèn)題

　　1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

　　我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

　　2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

　　企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

　　3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)

　　薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

　�。ǘ�）薪酬管理存在問(wèn)題對(duì)策分析

　　1。加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)

　　在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

　　2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育

　　薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。

　　3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合

　　企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jī)效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績(jī)效管理來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

薪酬管理的論文9

　　摘要：針對(duì)醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過(guò)分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些有效的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

　�。保�１醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來(lái)看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎(jiǎng)金所得等；從廣義的層面來(lái)看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

　�。保�２醫(yī)院通過(guò)積極進(jìn)行薪酬管理能夠達(dá)到很好的激勵(lì)作用

　　使得員工對(duì)于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。通過(guò)進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當(dāng)中來(lái)。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

　　２．１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報(bào)酬、職位收益以及績(jī)效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫(yī)院主要采取工作量和獎(jiǎng)金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì)參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的合理調(diào)整；基本的社會(huì)保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格的按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行；同時(shí)還有購(gòu)房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣不能夠使得績(jī)效的激勵(lì)作用很好的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過(guò)參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過(guò)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì)參照員工的績(jī)效，還要依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。常�１薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)不完善

　　①在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對(duì)員工實(shí)際掌握的工作技能沒有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來(lái)，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對(duì)于醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟(jì)收益。那些經(jīng)濟(jì)收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟(jì)收益相對(duì)較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強(qiáng)度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的主要依據(jù)是機(jī)構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟(jì)收益，各個(gè)不同的部門對(duì)于員工進(jìn)行考評(píng)。因?yàn)榭?jī)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的時(shí)候自負(fù)盈虧，使得醫(yī)院更多地通過(guò)經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益的主要部門都借助于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備以及藥物的銷售，造成各個(gè)部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對(duì)策

　　４．１醫(yī)院層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　在公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進(jìn)措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　只有公立醫(yī)院才會(huì)由政府來(lái)提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對(duì)公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對(duì)策就是著力將人力資源市場(chǎng)機(jī)制在醫(yī)院中的作用全面恢復(fù)。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機(jī)制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對(duì)于醫(yī)院薪酬管理的長(zhǎng)久性改革方案。

　�。矗�３對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新

　　如今的醫(yī)療市場(chǎng)越來(lái)越成熟，而競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要大力強(qiáng)化薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效考核和崗位績(jī)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來(lái)，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進(jìn)行。醫(yī)院薪酬管理機(jī)制的設(shè)定可以說(shuō)是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來(lái)提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結(jié)束語(yǔ)

　　不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因?yàn)橹挥袚碛懈咂焚|(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快。基于此，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫(yī)院發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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薪酬管理的論文10

　　企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問(wèn)題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

　　薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：

　　1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

　　薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)

　　薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問(wèn)題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的反作用。

　　1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度

　　科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無(wú)限潛力。

　　2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

　　薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國(guó)家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過(guò)大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[2]。

　　5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用�？蛻糍Y源、信息資源都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來(lái)源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值[3]。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對(duì)于員工的工作績(jī)效具有深遠(yuǎn)影響，對(duì)促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對(duì)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新、不斷對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jī)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].科技與企業(yè)，20xx，（5）：55.

　　[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.

薪酬管理的論文11

　　JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對(duì)于HR中的其他工作來(lái)說(shuō)，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程基本一無(wú)所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，他們會(huì)通過(guò)薪酬高低來(lái)衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對(duì)人的管理，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時(shí)候我們對(duì)自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對(duì)自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對(duì)自己，對(duì)別人都有好處的安排。社會(huì)的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會(huì)發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì)更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而且對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響�？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)�員工與組織結(jié)合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。采取合理的薪酬管理，通過(guò)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過(guò)程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級(jí)管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對(duì)薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵(lì)員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。

　　2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來(lái)，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要?jiǎng)恿�。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無(wú)法了解什么樣的工作績(jī)效會(huì)得到什么樣的薪酬福利，無(wú)法了解工作績(jī)效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)��?duì)績(jī)效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無(wú)法發(fā)揮該體系的激勵(lì)和約束作用。因此，創(chuàng)建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對(duì)首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個(gè)說(shuō)明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，通常來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問(wèn)題

　　1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性

　　房地產(chǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才并有效的使用好人才，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問(wèn)題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問(wèn)題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對(duì)待來(lái)理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問(wèn)題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無(wú)幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對(duì)薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。

　　2.沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬的結(jié)構(gòu)是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)。

　　3.外部公平性問(wèn)題

　　薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì)承認(rèn)的象征，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿意情緒就會(huì)油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報(bào)。員工會(huì)因?yàn)楦吒冻龅突貓?bào)而降低工作熱情，長(zhǎng)期下去就會(huì)選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題直接導(dǎo)致了激勵(lì)的缺失。無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來(lái)越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對(duì)策

　　1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性，認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該堅(jiān)決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門對(duì)于薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)，提高薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)，提高他們自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理水平與能力。

　　2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)

　　隨著我國(guó)計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時(shí)結(jié)合薪酬管理的實(shí)際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報(bào)監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時(shí)對(duì)于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵(lì)以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵(lì)所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

　　4.定期調(diào)整薪酬

　　薪酬體系運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工也是很好的激勵(lì)和鼓舞。

　　5.建立績(jī)效管理體系

　　科學(xué)的績(jī)效管理體系可以將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績(jī)效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。

　　6.強(qiáng)化預(yù)算與控制

　　成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會(huì)成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中的關(guān)鍵性問(wèn)題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財(cái)務(wù)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說(shuō)房地產(chǎn)企業(yè)是否有對(duì)員工報(bào)酬的支付能力。員工的激勵(lì)、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)等都需要通過(guò)預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對(duì)員工來(lái)說(shuō)“畫餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊(duì)需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對(duì)加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時(shí)候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對(duì)方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費(fèi)用比例、薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率、目標(biāo)利潤(rùn)與實(shí)際利潤(rùn)差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵(lì)的配比應(yīng)用。

　　7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財(cái)富，尊重從招聘開始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營(yíng)銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來(lái)規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。

　　綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵(lì)房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理的論文12

　　摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵(lì)相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對(duì)事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)性地提出對(duì)策和建議。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理

　�。睒�(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度基本原則

　　１．１對(duì)內(nèi)公平

　　首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績(jī)對(duì)等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對(duì)等的報(bào)酬。實(shí)際上，對(duì)于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報(bào)”方面的對(duì)比，當(dāng)自身付出和所得相比對(duì)等或高出時(shí)，則認(rèn)為自身的“回報(bào)，投入”比率是處于上升態(tài)勢(shì)的，此時(shí)即會(huì)出現(xiàn)公平感，反之則會(huì)感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧猓�干部職工還會(huì)通過(guò)咨詢、交流、直接詢問(wèn)等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當(dāng)?shù)乃�人進(jìn)行橫向?qū)Ρ�，此時(shí)若自身報(bào)酬相對(duì)較高時(shí)，便會(huì)萌生滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)各種不滿。

　�。保�２對(duì)外公平

　　所謂對(duì)外公平，即干部職工通過(guò)自身的關(guān)系，將報(bào)酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì)平均水平時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會(huì)提升，反之滿意度則會(huì)降低。由此可見，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　１．３靈活變通原則

　　靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據(jù)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對(duì)人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵(lì)更多的人員努力工作。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行對(duì)應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時(shí)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

　　２事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。玻�１薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

　　激勵(lì)就是通過(guò)外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過(guò)程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)主要是通過(guò)職務(wù)的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)方式，但畢竟領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，考評(píng)職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導(dǎo)崗位、未通過(guò)職稱實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等通過(guò)每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效對(duì)干部職工進(jìn)行激勵(lì)，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，即便是經(jīng)批準(zhǔn)核增的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效也是按照領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績(jī)效考核被授予嘉獎(jiǎng)的干部職工可獲得嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，但畢竟金額不高且嘉獎(jiǎng)名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵(lì)方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。

　�。玻�２崗位績(jī)效工資管理不完善

　　我市財(cái)政撥款類事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，按照職務(wù)、職稱來(lái)評(píng)定干部職工的績(jī)效，即按照干部職工所聘任的崗位級(jí)別給定一個(gè)總績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是工資組成部分中唯一可二次分配的項(xiàng)目，其工資標(biāo)準(zhǔn)原本只是計(jì)算本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量（含經(jīng)人社、財(cái)政部門核定的追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級(jí)別所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效金額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為工資中活的部分被當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎(jiǎng)金項(xiàng)目中的精神文明獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤。年終一次性績(jī)效工資（考核獎(jiǎng)）、追加的績(jī)效工資（綜治獎(jiǎng)）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績(jī)效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績(jī)效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成目標(biāo)的激勵(lì)效果。不完善的崗位績(jī)效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。

　�。玻�３缺乏科學(xué)的配套考核機(jī)制

　　崗位績(jī)效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績(jī)效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施崗位績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提�，F(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績(jī)”五方面考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗放，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來(lái)分解評(píng)價(jià)細(xì)則，更沒有從工作難易程度和工作量來(lái)進(jìn)行考核，未能精細(xì)地量化干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績(jī)效考核，考核過(guò)程不過(guò)是打打鉤，測(cè)評(píng)結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績(jī)效工資配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配方案導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎(jiǎng)金與實(shí)際績(jī)效無(wú)關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

　�。呈聵I(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議

　�。常�１優(yōu)化管理機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工積極性

　　由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險(xiǎn)程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì)引起從事高危和高強(qiáng)度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機(jī)制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、數(shù)量、危險(xiǎn)強(qiáng)度等具體狀況來(lái)明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當(dāng)中必須著重關(guān)注“差異性”問(wèn)題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎(jiǎng)金中可二次分配的部分，比如獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和年終績(jī)效工資等，適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動(dòng)積極地完成工作。通常來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般指職務(wù)晉升、職稱聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵(lì)包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競(jìng)爭(zhēng)，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。

　�。常�２薪酬激勵(lì)應(yīng)與崗位管理相結(jié)合

　　第一，可按照單位的實(shí)際、干部真實(shí)需求，建立多元化、多層級(jí)的激勵(lì)機(jī)制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，在綜合分析干部職工各類需求的基礎(chǔ)上建立起匹配度高、多元性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對(duì)等性；其次，要優(yōu)化績(jī)效考核制度，確�？�(jī)效考評(píng)工作的水平，讓真正為單位做出貢獻(xiàn)、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報(bào)酬與激勵(lì)。第二，進(jìn)一步推動(dòng)崗位設(shè)置管理制度的落地實(shí)施。此項(xiàng)制度主要是按照需求設(shè)置崗位，責(zé)與崗對(duì)應(yīng)，這也是崗位設(shè)置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的最佳方式。由此可見，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對(duì)自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)研究，在此基礎(chǔ)上確定出不同崗位的具體職責(zé)，以此提升崗位職責(zé)整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責(zé)履行情況當(dāng)作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。

　　３．３制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

　　首先，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和等次劃分。建立科學(xué)合理的分層次、分類別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行細(xì)化，制定出明確的具有針對(duì)性的評(píng)估準(zhǔn)則；對(duì)事業(yè)單位的每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，細(xì)分崗位對(duì)應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導(dǎo)干部等層次確定對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。其次，績(jī)效考核時(shí)間。關(guān)于績(jī)效考核方面，可具體劃分為平時(shí)考核和年度考核，關(guān)于平時(shí)考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標(biāo)、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時(shí)的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進(jìn)行一次考核，以平時(shí)掌握為引領(lǐng)，注重“平時(shí)狀態(tài)、平時(shí)姿態(tài)、平時(shí)積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運(yùn)用。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，不僅包括績(jī)效考核的過(guò)程還包括績(jī)效考核的反饋和改進(jìn)，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果和績(jī)效工資、晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，績(jī)效考核才有意義。如績(jī)效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資等掛鉤。

　�。常�４制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則

　　制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則，首先，必須堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資等分配以日常工作業(yè)績(jī)和個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績(jī)突出的干部?jī)A斜。實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，考核結(jié)果由單位績(jī)效考核部門定期張榜公布，切實(shí)做到公開、公平、公正。其次，要堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。績(jī)效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績(jī)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，績(jī)效考核成績(jī)?cè)礁叻峙涞降莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資越高。同時(shí)，要根據(jù)單位干部職工的實(shí)際情況逐步完善分配方案。

　�。唇Y(jié)束語(yǔ)

　　總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵(lì)管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機(jī)制、將薪酬激勵(lì)與崗位管理相結(jié)合、制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)具體形勢(shì)、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對(duì)性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設(shè)出更佳的氛圍，以此促進(jìn)事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。

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薪酬管理的論文13

　　一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)

　　1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系

　　只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

　　2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制

　　績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過(guò)利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

　　3.合理設(shè)置企業(yè)崗位

　　如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問(wèn)題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

　　4.人本主義的薪酬管理

　　人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過(guò)人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過(guò)將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

　　作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部

薪酬管理的論文14

　　一直以來(lái)，許多管理學(xué)家對(duì)組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會(huì)更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì)因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果顯示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jī)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì)，可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

　　企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定和分析，然后會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評(píng)估與薪酬水平是否具有相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　2薪酬管理公平性的涵義

　　對(duì)于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：

　　2.1薪酬管理的結(jié)果公平

　　薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對(duì)于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢(shì)必會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)�帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì)期待在漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時(shí)候也會(huì)引起落差。

　　2.2薪酬管理的構(gòu)成公平

　　薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的過(guò)程公平

　　薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jī)效管體評(píng)價(jià)制度以及完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程。科學(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎(chǔ)。

　　2.4薪酬管理的信息公開程度公平

　　對(duì)于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì)使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評(píng)價(jià)以及對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會(huì)帶來(lái)正面的效果。

　　3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)

　　3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

　　對(duì)于大多數(shù)人而言，企業(yè)對(duì)員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對(duì)于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對(duì)于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jī)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對(duì)于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對(duì)于自身工作投入的情況，往往會(huì)有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會(huì)感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會(huì)感到不滿意，對(duì)薪酬滿意度是員工對(duì)人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。

　　3.2員工滿意度與工作績(jī)效的表現(xiàn)

　　員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對(duì)于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過(guò)感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過(guò)期望，則滿意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績(jī)效和補(bǔ)償這一過(guò)程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會(huì)得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，隨之滿意度也會(huì)增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報(bào)酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報(bào)酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　4提高薪酬公平性對(duì)員工態(tài)度正面影響的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績(jī)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報(bào)酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對(duì)制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價(jià)值。

　　4.2提高薪酬績(jī)效管理的能力

　　崗位的績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過(guò)工作績(jī)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問(wèn)題，并督促員工努力改善并提高績(jī)效�？�(jī)效的管理有助于對(duì)不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jī)效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jī)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過(guò)績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

　　4.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì)妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識(shí)和接受當(dāng)前的績(jī)效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。

　　5結(jié)束語(yǔ)

　　實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個(gè)部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢(shì)下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].新經(jīng)濟(jì)，20xx（26）：99.

　　[2]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，20xx（6）：95~96.

　　[3]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx（4）：94.

　　[4]高芬.淺議薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度的影響[J].人力資源，20xx（11）：339.

薪酬管理的論文15

　　摘要：在企業(yè)管理中，借助薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，提升員工在工作方面的主動(dòng)性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國(guó)石油企業(yè)有許多的進(jìn)步和發(fā)展，但是在管理體系方面以及當(dāng)代社會(huì)環(huán)境角度來(lái)看仍然有許多的改進(jìn)空間，這也間接提升了績(jī)效管理方面的改進(jìn)空間。對(duì)此，為了更好地提升石油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，詳細(xì)分析了石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制，希望可以為今后相關(guān)工作者提供理論性幫助。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績(jī)效管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　1引言

　　激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是有效實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的“軟件工程”，激勵(lì)的過(guò)程是一個(gè)完整的關(guān)系鏈，需要催生下屬的動(dòng)機(jī)、激發(fā)下屬的行為、引導(dǎo)下屬的奮斗目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行正向激勵(lì)，最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)此，探討石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制具備顯著現(xiàn)實(shí)意義。

　　2績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用

　　績(jī)效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現(xiàn)出來(lái)，并滲透給員工相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規(guī)避在工作中發(fā)生分工不明確、工作參與度較低等問(wèn)題�？�(jī)效管理體系的落實(shí)還能夠一定程度提升不同資源的利用價(jià)值，例如對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層而言，績(jī)效管理落實(shí)后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項(xiàng)目的決策方面，從而提升工作價(jià)值[1]。另外，借助績(jī)效管理體系的落實(shí)，員工可以明確自身的具體職能，并將企業(yè)的綜合性利益當(dāng)做是自身的利益，從而實(shí)現(xiàn)雙向化的發(fā)展。員工的價(jià)值差異型會(huì)促使績(jī)效成果存在差異，同時(shí)可以將“以付出換取回報(bào)”、“多勞多得”的思想滲透到不同環(huán)節(jié)當(dāng)中，促使員工可以不斷提升自身素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展。員工激勵(lì)機(jī)制，是指設(shè)定一系列的獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而引導(dǎo)和加強(qiáng)他們更努力、更高效工作，從而成功實(shí)現(xiàn)公司更高發(fā)展的活動(dòng)或過(guò)程[2]。激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的前進(jìn)動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)奮進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)，就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3績(jī)效管理和薪酬體系的現(xiàn)狀

　　對(duì)于石油企業(yè)而言，當(dāng)前在績(jī)效管理與薪酬體系方面最為突出的問(wèn)題主要有兩點(diǎn)：①管理系統(tǒng)的缺陷�？�(jī)效管理體系當(dāng)中的最大缺陷在于考核體系與考核指標(biāo)的不合理，尤其是在考核指標(biāo)的量化方面考慮并不完善，導(dǎo)致許多的考核在結(jié)果方面的參考價(jià)值比較差。同時(shí)，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不能和企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果形成較為突出的偏差。在考核過(guò)程中，考核人員習(xí)慣性按照自身的思維對(duì)考核員工給予感性評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的結(jié)果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當(dāng)中最為突出的問(wèn)題便是薪酬的合理性較差，企業(yè)大多數(shù)注重對(duì)薪酬分配的公平性控制，這也導(dǎo)致薪酬管理制度在激勵(lì)方面的實(shí)效性并不明顯，同時(shí)對(duì)于部分員工的付出無(wú)法在薪酬制度當(dāng)中得以體現(xiàn)，從而對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方案形成抵觸形成，導(dǎo)致薪酬體系本身失去實(shí)際價(jià)值。

　　4石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　因?yàn)榻�些年石油領(lǐng)域的國(guó)際化環(huán)境不斷改變，我國(guó)石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須在自我管理方面實(shí)現(xiàn)質(zhì)變，做好績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制是有效方式之一[4]。

　　4.1創(chuàng)新和改進(jìn)管理理念

　　石油企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)有意識(shí)和目的性地提高對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)、落實(shí)重視度，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的注重激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用價(jià)值，不斷地學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢(shì)，提升自我管理能力。

　　4.2完善薪酬管理體系

　　石油企業(yè)想要提升薪酬評(píng)價(jià)價(jià)值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項(xiàng)目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對(duì)于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、項(xiàng)目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對(duì)于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，并落實(shí)公平、公正、公開的薪酬激勵(lì)方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實(shí)效果，可以及時(shí)建設(shè)相應(yīng)的考核部門，并以多個(gè)專業(yè)人員落實(shí)具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學(xué)性，促使薪酬管理體系可以對(duì)員工形成更好的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益。

　　4.3創(chuàng)新激勵(lì)方法

　　借助對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)的困境也會(huì)高度重視，因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jī)效直接決定著員工的薪酬?duì)顩r，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)形成失業(yè)影響。但是，員工并不會(huì)主動(dòng)付出努力，其主要是因?yàn)榕�力與自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過(guò)多的努力并不會(huì)獲取相應(yīng)的回報(bào)，這也導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對(duì)于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化和改進(jìn)薪酬分配體系，應(yīng)用多元化的激勵(lì)方式進(jìn)行改進(jìn)。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵(lì)的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻(xiàn)較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應(yīng)的證書或獎(jiǎng)金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動(dòng)參與到推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展工作當(dāng)中。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，目前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)性的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)管理而言，績(jī)效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)當(dāng)給予高度重視，尤其是及時(shí)落實(shí)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)相關(guān)的機(jī)制體系，假設(shè)無(wú)法有效落實(shí)，必然會(huì)一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對(duì)此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對(duì)不同部門落實(shí)不同的改進(jìn)措施，作為高層管理人員應(yīng)當(dāng)高度重視這一些問(wèn)題，推動(dòng)改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動(dòng)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)

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