對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理薪酬建議

合理借鑒國(guó)外先進(jìn)管理模式，使他們的一套理論在我國(guó)也同樣適用。西方國(guó)家的薪酬管理相對(duì)于我國(guó)較成熟，而我國(guó)對(duì)于某些先進(jìn)的薪酬理論尚處于初步應(yīng)用階段。因此，要解決這個(gè)問題，就要不斷借鑒國(guó)外有關(guān)的理論，要分析不同理論所使用的環(huán)境差異，避免照本宣科，生搬硬套。原因有：首先我國(guó)的社會(huì)制度和經(jīng)濟(jì)制度與西方不同。目前，我們還處于社會(huì)主義初級(jí)階段，我們與西方很多政策都有很大的差異。其次，我國(guó)歷史與文化與西方國(guó)家存在差異，獨(dú)特的封建傳統(tǒng)思想遺留給我們的思想觀念與西方有很大的不同，這樣會(huì)使我們?cè)谶\(yùn)用西方經(jīng)濟(jì)理論的時(shí)候遇到很多絆腳石，一些薪酬管理理論在我國(guó)的運(yùn)用和發(fā)展也受到限制。最后，我國(guó)與西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程也大相徑庭。綜上所述，西方的薪酬體系在我國(guó)具有一定的局限性，我們應(yīng)該盡快把我國(guó)企業(yè)與現(xiàn)代管理思想相結(jié)合，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

建立合理的績(jī)效考核機(jī)制。目前，薪酬模式呈精神績(jī)效的趨勢(shì)發(fā)展，激勵(lì)不足這個(gè)問題在我國(guó)很多企業(yè)中普遍存在，很多企業(yè)其實(shí)也意識(shí)到這點(diǎn)，并且也在積極地完善激勵(lì)薪酬機(jī)制。很多企業(yè)中現(xiàn)在還存在“內(nèi)部人控制現(xiàn)象”，而且沒有制度來約束他們。因此，企業(yè)要制定出一套適合的績(jī)效考核機(jī)制，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配，最大限度地提高經(jīng)濟(jì)效益，這也是研究薪酬管理的重點(diǎn)方向之一。