因企制宜，應(yīng)“漲”有方
大趨勢來看，企業(yè)在物價(jià)飛速上漲的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)為員工適當(dāng)調(diào)整薪酬。
但不同企業(yè)應(yīng)該如何選擇適合自己的調(diào)薪方式？無法提高薪酬成本的企業(yè)又有哪些對策呢？
柏明頓顧問對此作了詳細(xì)分析。對于經(jīng)濟(jì)效益尚可、有能力提高工資的企業(yè)，主要采取以下3種方法：
一是普調(diào)基本工資。工資增加額全部記入員工基本工資單元�；竟べY用來保障員工及其家人的基本生活，基本工資增加有利于員工安心工作。對于整體工資水平較低的企業(yè)，最好采用該種方法。
二是增加績效工資。工資增加額全部記入員工績效工資單元，通過績效工資的增加進(jìn)一步加大對員工的激勵(lì)作用。對于薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策不合理的企業(yè)可以借此機(jī)會實(shí)施薪酬體系改革，用薪酬杠桿調(diào)動員工積極性，提高員工滿意度。對于整體工資水平較高的企業(yè)可以采用該種方法。
三是基本工資和績效工資按原比例同時(shí)上漲。對于原薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)良好的企業(yè)可以采用該方法，這種方法操作簡單易行。
對于那些經(jīng)濟(jì)效益好、整體工資水平高于同行業(yè)平均水平的企業(yè)，薪酬也可以按兵不動，但要向員工解釋原因，并告訴員工企業(yè)將繼續(xù)按原有薪酬政策調(diào)整工資，從而打消員工的疑慮，保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。
那么，那些經(jīng)濟(jì)效益不好，人力成本偏高、整體工資水平又不高的企業(yè)又該怎么辦呢？對他們而言：漲工資——企業(yè)已經(jīng)捉襟見肘；不漲工資——面臨員工流失和不滿。對此，劉春霖指出，在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都需將心比心，領(lǐng)導(dǎo)層坦誠地告訴員工企業(yè)面臨的困境，并提出企業(yè)的改進(jìn)措施和對員工的期望，在困難時(shí)期通過企業(yè)文化把員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，變被動為主動、變壓力為動力。另一種方法是采用不公開的方式，只給核心人員漲工資。但這只能是一種臨時(shí)性措施，必要時(shí)也可采取裁員增效辦法來增薪。