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企業(yè)薪酬管理探究
一、引言
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會發(fā)展息息相關(guān)。
所以，促動國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要意義，即使我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存有一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提升國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促動員工合作，提升企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。
它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些能夠是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：
一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。
二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。
三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。
四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。
薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質(zhì)量，同時擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，能夠協(xié)助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
三、國有企業(yè)薪酬管理存有的問題
1.薪酬不能真實反映崗位的價值
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。
很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重水平和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這個些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。
而很多水平強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才即使水平強(qiáng)，反而工資較低，使他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差別偏大
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。
金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.分配方式過于簡單，消費混亂
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。
金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視水準(zhǔn)不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。
為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)決策，他們私自使用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去除掉壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。
此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，使員工感到不公，致使企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機(jī)制
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。
相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但與業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。
絕大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)增強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。
部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但當(dāng)前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀點的培訓(xùn)力度不夠，未增強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
四、國有企業(yè)薪酬改革的必要性
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。
從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存有人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對企業(yè)影響是巨大的。
使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。所以，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適合當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力
隨著國有企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、企業(yè)制度持續(xù)完善，以及我國加入WTO后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提升管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否準(zhǔn)確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。所以，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提升經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
五、國有企業(yè)增強(qiáng)薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重，薪資問題是影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。
所以，國有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差別，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，增強(qiáng)薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。
尤其我國與國際接軌后，金融危機(jī)對我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在實行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。
2.建立完善的薪酬考核機(jī)制
對業(yè)績的考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照準(zhǔn)確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對員工工作積極性、水平等實行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績。
薪酬考核是評定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程，對表現(xiàn)突出的員工實行必要的獎勵，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動性積極工作，在業(yè)績考核時要根據(jù)實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府增強(qiáng)政策引導(dǎo)
法律法規(guī)是任何一項工作的保障，是國有企業(yè)推動企業(yè)發(fā)展的有力武器。
在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相對應(yīng)的法律法規(guī)，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促動國有企業(yè)按勞分配的實現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國有企業(yè)各項工作順利實行的有效途徑。
我國已出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。所以，監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用，對國有企業(yè)的薪資分配實行嚴(yán)格管理。
對出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為，依據(jù)法律嚴(yán)格實行處罰。
只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力，共同增強(qiáng)管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發(fā)揮其作用。
4.根據(jù)我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負(fù)責(zé)人是國家公務(wù)員，享有相對應(yīng)行政級別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營者，具有企業(yè)性質(zhì)。
企業(yè)的經(jīng)營者是一個特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和水平才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營活動，要承擔(dān)很大經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險。
所以，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差別過大，所以國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。
5.建立科學(xué)的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
�。�1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質(zhì)做一個客觀的評定，根據(jù)評價結(jié)果對不同崗位、不同任職者給予相對應(yīng)薪資。
�。�2）增強(qiáng)薪酬激勵體制的執(zhí)行，提升員工競爭意識。國有企業(yè)
要根據(jù)勞動力市場的工資水平，來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。
（3）建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據(jù)員工具備的水平和技術(shù)分配工資，提升員工的積極性，促動員工自覺提升素質(zhì)和專業(yè)技能。
�。�4）改善薪資制度方式，推動員工根據(jù)企業(yè)的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質(zhì)，避免員工因為薪酬增長問題對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒。
具體激勵措施可概括為幾點：
一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營者的基本薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”。
二是股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營者在一定期限內(nèi)以預(yù)先以較低價格購買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長期激勵的報酬制度。
三是職務(wù)等級工資制。即職務(wù)基薪加獎勵的工資制度，根據(jù)崗位特點和職務(wù)的重要水準(zhǔn)確定薪酬，并在獎勵制度中強(qiáng)調(diào)工作與績效掛鉤。
這幾項是當(dāng)前應(yīng)用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。
美國管理學(xué)會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍實行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。
寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數(shù)額浮動范圍較大。
寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大，即使很多員工處在同一個薪酬等級里，但因為工作性質(zhì)、風(fēng)險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很大，使薪資調(diào)配更靈活，也更符合國有企業(yè)的工作實際。
采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè)，應(yīng)具備的條件是：
�。�1）一些技術(shù)性較強(qiáng)的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式。因為技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)有著很大的支撐作用，而員工的創(chuàng)造性與主動性往往具有很大差別，統(tǒng)一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。
�。�2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化水準(zhǔn)較高的企業(yè)更適合使用這種薪酬制度。
�。�3）企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實，具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來支持薪酬模式的運行，一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實際需求上也具備實施寬帶薪酬的可行性。
六、結(jié)論
薪酬管理是國有企業(yè)管理工作的重點之一，是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實現(xiàn)強(qiáng)化管理、激勵員工積極性的有效工具。
薪酬不簡簡單單僅僅對員工工作的回報，更是對個人水平與企業(yè)利益之間的協(xié)調(diào)。
國有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構(gòu)建先進(jìn)管理隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力；要根據(jù)自身經(jīng)營特點和實際情況，建立科學(xué)合理、規(guī)范化的薪酬模式，從而促動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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