小企業(yè)薪酬管理制度精品

　　在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的頻率越來越高，制度是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家收集的小企業(yè)薪酬管理制度精品，僅供參考，歡迎大家閱讀。

小企業(yè)薪酬管理制度精品1

　　一、概述

　　在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設(shè)計被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面，員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

　　二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

　　中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度，隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個重要指標(biāo)。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

　　三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

　　1、薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

　　根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因而薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來，薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃，薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大，薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)卻并沒有認(rèn)識到這個問題，以為提高薪酬待遇就能解決問題，以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財力，占用了組織的大量資源，但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

　　2、薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

　　企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

　　3、薪酬制度未考慮市場的競爭性

　　一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。一方面，由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平；另一方面，在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。此外，還沒有其它方面的激勵補(bǔ)償措施，如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

　　4、薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

　　內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內(nèi)在動力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

　　四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

　　1、制定戰(zhàn)略性薪酬制度

　　企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么，繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段，企業(yè)應(yīng)該適時改變薪酬制度，使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，運(yùn)用薪酬的激勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致，最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

　　2、設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3、設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度

　　具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本，充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員，市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下，保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

　　4、重視非經(jīng)濟(jì)性報酬對員工的作用

　　員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的.薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項(xiàng)工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測評，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

　　中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

　　通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

　　使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進(jìn)行職務(wù)評價，使之容易理解；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程；設(shè)立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

　　五、結(jié)語

　　企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因，在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度，從而使企業(yè)競爭實(shí)力得到進(jìn)一步提高。

小企業(yè)薪酬管理制度精品2

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值，以職工個人勞動貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的`最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定基本工資為每人每月315元；

　　2.工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3.崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資，包括七項(xiàng)內(nèi)容：

　　1、書報費(fèi)；2、洗理費(fèi)；3、高溫費(fèi)；4、物業(yè)管理費(fèi)；5、取暖費(fèi)；6、交通費(fèi)；7、水電費(fèi)。

　　三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn)，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合點(diǎn)值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

　　第五章其他需要說明的事項(xiàng)

　　第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補(bǔ)貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補(bǔ)貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

小企業(yè)薪酬管理制度精品3

　　第一章總則

　　本方案適用于××××公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：

　　績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　（一）薪酬寬帶�！痢痢凉�司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模�×××公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。�六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

　　2、對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

　　職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：

　　3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。

　　8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。

　　各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。

　　對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：

　　1)針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；

　　2)針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）

　　考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《×××公司績效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算方式為：

　　管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為

　　高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的.后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　　（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；

　�。ǘ�）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ�）不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　�。ㄒ唬�對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　�。ǘ�）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　　（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十六條工資層級調(diào)整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內(nèi)層級。

　　第三十七條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　　（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃危��?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；

　　連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

　　第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

　　1、基本工資—根據(jù)財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補(bǔ)貼。

　　3、績效工資—根據(jù)績效考核結(jié)果按一定方法確定的工資。

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