薪酬管理制度

時間：2024-04-26 07:08:14 薪酬管理我要投稿

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【精選】薪酬管理制度

　　在現(xiàn)在的社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家收集的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【精選】薪酬管理制度

　　薪酬管理制度篇1

　　1.目

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6.實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調(diào)整

　　7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。

　　薪酬管理制度篇2

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。

　　二、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:

　　1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

　　3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;

　　4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;

　　2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)說明

　　1.固定工資

　　1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。

　　2)崗位工資

　　a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

　　b.各崗位對應(yīng)的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責(zé)任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。

　　c.員工對應(yīng)薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。

　　3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定(學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準(zhǔn),職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準(zhǔn)),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

　　a.助理會計師、助理工程師,100元/月;

　　b.中級工程師、中級會計師、200元/月;

　　c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;

　　d.國家注冊結(jié)構(gòu)師、高級會計師,1000元/月;

　　e.注冊會計師、注冊稅務(wù)師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。

　　鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時,在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關(guān)證件時,按以上薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。

　　2.績效薪酬

　　1)管理職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。

　　2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。

　　3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。

　　4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制x公司規(guī)定上班天數(shù))

　　a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:

　　實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x100%

　　b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:

　　實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x200%

　　c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:

　　實際加班小時數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))x300%

　　為保障職工正當(dāng)權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　2)津貼

　　a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。

　　b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。

　　c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。

　　e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。

　　f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

　　g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社會保險

　　保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)

　　養(yǎng)老保險20%8%1422元

　　醫(yī)療保險6%2%1422元

　　工傷保險1%0%1422元

　　a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:

　　b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。

　　c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的`基數(shù)辦理。

　　d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。

　　e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。

　　f.社會保險由行政人事部負責(zé)統(tǒng)一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責(zé)辦理報�；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。

　　2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。

　　3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。

　　4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。

　　5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。

　　6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

　　四、薪酬調(diào)整規(guī)定

　　1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

　　2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調(diào)一個薪級。

　　3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)

　　公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。

　　4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。

　　5.若職務(wù)發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。

　　7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。

　　8.各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

　　五、日工資數(shù)額計算辦法

　　日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷(當(dāng)月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。

　　附表一:各類人員薪酬組成表

　　薪酬管理制度篇3

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的.銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

　　3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

　　年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

　　2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發(fā)放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

　　4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：

　　薪酬管理制度篇4

　　1.目的和作用

　　新產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴以生存和發(fā)展的命脈,它對企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品優(yōu)勢、開拓新市嘗提高經(jīng)濟效益等方面起著決定性作用，研發(fā)部管理制度。為了使新產(chǎn)品開發(fā)能夠嚴(yán)格遵循科學(xué)管理程序進行，取得較好的效果，特制定本制度。

　　2.管理職責(zé)

　　2.1統(tǒng)籌規(guī)劃部負責(zé)新產(chǎn)品的調(diào)研分析與立項等方面的工作。

　　2.2技術(shù)研發(fā)部負責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計、試制、鑒定、移交投產(chǎn)等方面的管理。

　　2.3物控部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部應(yīng)在整個開發(fā)過程中給予支持和配合。

　　3.新產(chǎn)品開發(fā)的前期調(diào)研分析工作

　　新產(chǎn)品的可行性分析是新產(chǎn)品開發(fā)不可缺少的前期工作,必須在進行充分的技術(shù)和市場調(diào)查后,對產(chǎn)品的社會需要、市場占有率、技術(shù)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢以及資源效益等五個方面進行科學(xué)預(yù)測及經(jīng)濟性的分析論證。

　　3.1 調(diào)查研究:

　　3.1.1 調(diào)查國內(nèi)市場和重要用戶以及國際重點市場的技術(shù)現(xiàn)狀和改進要求.

　　3.1.2 以國內(nèi)同類產(chǎn)品市場占有率高的前三名以及國際名牌產(chǎn)品為對象,調(diào)查同類產(chǎn)品的質(zhì)量、價格及使用情況。

　　3.1.3 廣泛收集國內(nèi)外有關(guān)情報和專利,然后進行可行性分析研究.

　　3.2 可行性分析:

　　3.2.1 論證該產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向和動向.

　　3.2.2 論證市場動態(tài)及發(fā)展該產(chǎn)品具備的技術(shù)優(yōu)勢.

　　3.2.3 論證該產(chǎn)品發(fā)展所具備的資源條件和可行性(含物資、設(shè)備、能源、外購?fù)鈪f(xié)配套等)。

　　3.2.4 初步論證技術(shù)經(jīng)濟效益。

　　3.2.5 寫出該產(chǎn)品批量投產(chǎn)的可行性分析報告。

　　4. 產(chǎn)品設(shè)計管理

　　產(chǎn)品設(shè)計時從確定產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書起到確定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)為止的一系列技術(shù)工作的準(zhǔn)備和管理,是產(chǎn)品開發(fā)的重要環(huán)節(jié),必須嚴(yán)格遵循"三段設(shè)計"程序.

　　4.1 技術(shù)任務(wù)書:

　　技術(shù)任務(wù)書市產(chǎn)品在初步設(shè)計階段內(nèi),由設(shè)計部門向上級提出的體現(xiàn)產(chǎn)品合理設(shè)計方案的改進性和推存性意見的文件,經(jīng)上級批準(zhǔn)后,作為產(chǎn)品技術(shù)設(shè)計的`依據(jù).其目的在于正確地確定產(chǎn)品的最佳總體設(shè)計方案、主要技術(shù)性能參數(shù)、工作原理、系統(tǒng)和主體結(jié)構(gòu)，并由設(shè)計員負責(zé)編寫(其中標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)則要求會同標(biāo)準(zhǔn)化人員共同擬定)�，F(xiàn)對其編寫內(nèi)容和程序作如下規(guī)定：

　　4.1.1 設(shè)計依據(jù)(根據(jù)具體情況可以包括一個或數(shù)個內(nèi)容):

　　a. 國內(nèi)外技術(shù)情報:在市場的性能和使用性方面趕超國內(nèi)外先進水平,或在產(chǎn)品品種方面填補國內(nèi)"空白".

　　b. 市場經(jīng)濟情報: 在產(chǎn)品功能、特點、形式(新穎性)等方面滿足用戶要求，適應(yīng)市場需要，具有競爭能力。

　　4.1.2 產(chǎn)品用途及使用范圍.

　　4.1.3 對計劃任務(wù)書提出有關(guān)方面的改進意見.

　　4.1.4 基本參數(shù)和主要性能指標(biāo).

　　4.1.5 總體布局及主要構(gòu)件結(jié)構(gòu)敘述.

　　4.1.6 產(chǎn)品工作原理及系統(tǒng):需簡略勾畫出產(chǎn)品原理圖、系統(tǒng)圖，并加以說明。

　　4.1.7 國內(nèi)外同類產(chǎn)品的水平分析比較。

　　4.1.8 標(biāo)準(zhǔn)化要求:

　　a 應(yīng)符合產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)和其他現(xiàn)行技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)情況，列出應(yīng)貫徹標(biāo)準(zhǔn)的目的和范圍，提出貫徹標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)組織措施。

　　b 新產(chǎn)品預(yù)期達到的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：列出推薦采用的標(biāo)準(zhǔn)件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標(biāo)準(zhǔn)件系數(shù)指標(biāo)。

　　c 對材料和元器件的標(biāo)準(zhǔn)化要求：列出推薦選用的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)和外購件系數(shù)指標(biāo)。

　　d 與國內(nèi)外同類產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化水平對比，提出新產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化要求，并預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)濟效果。

　　4.1.9 關(guān)鍵技術(shù)解決辦法及關(guān)鍵元器件、特殊材料資源分析。

　　4.1.10 對新產(chǎn)品設(shè)計方案進行比較,運用價值工程,著重研究確定產(chǎn)品的合理性能(包括消除剩余功能),并通過不同結(jié)構(gòu)原理和系統(tǒng)的比較分析,從中選出最佳方案.

　　4.1.11 根據(jù)有關(guān)方面對新產(chǎn)品設(shè)計方案進行的評議情況(A評價),共同商定設(shè)計或改進的方案是否能滿足用戶的要求和社會發(fā)展的需要,

　　4.1.12 敘述產(chǎn)品既滿足用戶需要,又適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展要求的情況.

　　4.1.13 新產(chǎn)品設(shè)計實施、試調(diào)周期和經(jīng)費估算。

　　4.2 技術(shù)設(shè)計:

　　技術(shù)設(shè)計的目的,是在已批準(zhǔn)的技術(shù)任務(wù)書的基礎(chǔ)上,完成產(chǎn)品的主要計算和主要零件設(shè)計.

　　4.2.1 完成設(shè)計過程中必需的實驗研究(原理結(jié)構(gòu)、材料元件工藝的功能和模具實驗)，并寫出實驗研究大綱和實驗研究報告，管理制度《研發(fā)部管理制度》。

　　4.2.2 做出產(chǎn)品設(shè)計核算書(如對運動、剛度、強度、振動、熱變形、電路、液氣路、能量轉(zhuǎn)換、能源效率等方面的核算)。

　　4.2.3 畫出產(chǎn)品總體尺寸圖、產(chǎn)品主要零部件圖，并校準(zhǔn)。

　　4.2.4 運用價值工程原理,編制技術(shù)、經(jīng)濟分析報告。

　　4.2.5 繪制系統(tǒng)工作原理圖,并作簡要說明.

　　4.2.6 提出特殊原件、外購件，材料清單。

　　4.2.7 對技術(shù)任務(wù)書提出的某些內(nèi)容進行審查和修正.

　　4.2.8 對產(chǎn)品進行可靠性、可維修性分析。

　　4.3 工作圖設(shè)計:

　　工作圖設(shè)計的目的,是在設(shè)計基礎(chǔ)上完成試制(生產(chǎn))及隨機出廠用的全部工作圖樣和設(shè)計文件.

　　5. 新產(chǎn)品試制的管理

　　新產(chǎn)品試制是在產(chǎn)品按科學(xué)程序完成"三段設(shè)計"的基礎(chǔ)上進行的,是正式投入批量生產(chǎn)的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個階段.

　　5.1 樣品試制:

　　是根據(jù)設(shè)計圖紙、工藝文件和少數(shù)必要的工裝，由試制車間試制出一件或數(shù)十件樣品，然后按要求進行實驗，借以考驗產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、性能和設(shè)計圖的工藝性，考核圖樣和設(shè)計文件的質(zhì)量。此階段完全在研究所內(nèi)進行。

　　5.2小批試制:

　　在樣品試制的基礎(chǔ)上進行小批試產(chǎn),其主要目的是考核產(chǎn)品的工藝性,檢驗全部工藝文件和工藝設(shè)備,并進一步校正和審驗設(shè)計圖紙.此階段以研究所為主,由工藝科負責(zé)工藝文件的編制和工裝設(shè)計圖紙的完成,部分試制工作擴散到生產(chǎn)車間進行.

　　5.3 編制技術(shù)文件:

　　在樣品試制和小批試制結(jié)束后,應(yīng)分別對考核情況進行總結(jié),并編制下列文件:

　　5.3.1 進行新產(chǎn)品概略工藝設(shè)計.根據(jù)新產(chǎn)品任務(wù)書,安排利用廠房、設(shè)備、測試條件等設(shè)想簡略的工藝路線。

　　5.3.2 進行工藝分析.根據(jù)產(chǎn)品方案設(shè)計和技術(shù)設(shè)計,作出材料改制、元件改裝、復(fù)雜自制件加工等項的工藝分析。

　　5.3.3 產(chǎn)品工作圖的工藝性審查.

　　5.3.4 編制試制用工藝卡片.

　　5.3.5 設(shè)計產(chǎn)品試驗的工裝.

　　5.3.6 計算試制用材料消耗和加工工時.

　　5.3.7 編寫試制記錄.

　　5.3.8 編寫試制總結(jié).著重總結(jié)圖樣和設(shè)計文件驗證情況,以及在裝配和調(diào)試中所反映的有關(guān)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝及產(chǎn)品性能方面的問題及其解決過程，并附上各種反映技術(shù)內(nèi)容的原始記錄。樣品試制總結(jié)由設(shè)計部門負責(zé)編制，供樣品鑒定用;小批試制總結(jié)由工藝部門編寫，供批試鑒定用。

　　5.3.9 編寫定型實驗報告.定型實驗報告是產(chǎn)品經(jīng)全面性能實驗后所編的文件,內(nèi)容包括定型實驗所進行的實驗項目和方法、技術(shù)條件、試驗程序、實驗步驟、參照的有關(guān)規(guī)定等。定型實驗報告由檢驗科編制。

　　5.3.10 編寫試用(運行)報告。試用(運行)報告是產(chǎn)品在實際工作條件下進行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術(shù)部門規(guī)定。試驗通常委托用戶進行，其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設(shè)計室負責(zé)編制。

　　5.3.11編制特種材料及外購、外協(xié)件定點定型報告，由研究所負責(zé)。

　　6.新產(chǎn)品鑒定的管理

　　在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應(yīng)申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準(zhǔn)超越階段進行。屬于已投入正式生產(chǎn)的系列開發(fā)產(chǎn)品，經(jīng)過批準(zhǔn)，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進行。

　　6.1鑒定工作需準(zhǔn)備的文件：

　　6.1.1 鑒定應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計文件：供鑒定委員會用的成套資料。

　　6.1.2 正常生產(chǎn)應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計文件：供產(chǎn)品定型后，正常投產(chǎn)時，制造、驗收和管理用成套資料(產(chǎn)品圖應(yīng)備有二十套，發(fā)設(shè)計、工藝、全資辦、檢驗科、生產(chǎn)科、工具室、裝配和零件加工車間、總工程師辦，并存檔)。

　　6.1.3 隨產(chǎn)品出廠應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計文件：隨產(chǎn)品提交給用戶的必備文件。

　　6.2 組織技術(shù)鑒定，履行技術(shù)鑒定書簽字手續(xù)。技術(shù)鑒定結(jié)論的內(nèi)容是：

　　6.2.1 樣品鑒定結(jié)論的內(nèi)容：

　　審查樣品試制結(jié)果、設(shè)計結(jié)構(gòu)和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。

　　明確樣品應(yīng)改進的事項，搞好試制評價(B評價)

　　6.2.2 小批試制鑒定結(jié)論的內(nèi)容：

　　審查產(chǎn)品的可靠性，審查生產(chǎn)工藝、工裝與產(chǎn)品測試設(shè)備，各種技術(shù)資料的完備性與可靠性，以及資源供應(yīng)、外購?fù)鈪f(xié)、定點定型情況等，確定產(chǎn)品能否投入批量生產(chǎn)。

　　明確批量制造應(yīng)改進的事項，搞好產(chǎn)品生產(chǎn)工程評價(C 評價)。

　　6.2.3 各階段應(yīng)具備的技術(shù)文件及審批程序按照產(chǎn)品圖樣、設(shè)計文件、工藝文件的完整性原則和有關(guān)的審批程序辦理。

　　7.新產(chǎn)品移交投產(chǎn)的管理

　　7.1 新產(chǎn)品移交投產(chǎn)應(yīng)具備的文件：

　　7.1.1 新產(chǎn)品要力求結(jié)構(gòu)可靠、技術(shù)先進，具有良好的工藝性。

　　7.1.2 產(chǎn)品的主要參數(shù)、形式、尺寸、基本結(jié)構(gòu)應(yīng)采用國家標(biāo)準(zhǔn)或國際同類產(chǎn)品的先進標(biāo)準(zhǔn);在充分滿足使用需要的基礎(chǔ)上，做到標(biāo)準(zhǔn)化、系列化和通用化。

　　7.1.3 每一項新產(chǎn)品都必須經(jīng)過樣品試制和小批試制后方可成批生產(chǎn)，樣品試制和小批試制的產(chǎn)品必須經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產(chǎn)品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關(guān)單位進行鑒定，并決定投產(chǎn)與否個下一步的工作安排。在同一系列中，個別工藝上變化很小的新產(chǎn)品，經(jīng)工藝部門同意，可以不進行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產(chǎn)的手續(xù)。

　　7.1.4 新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線由總工程師辦組織，總工程師主持召開由設(shè)計、試制、計劃、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、全資辦、檢查、標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)檔案、生產(chǎn)車間等各有關(guān)部門參加的鑒定會，多方面聽取意見，對新產(chǎn)品從技術(shù)上、經(jīng)濟上作出評價，確認設(shè)計合理，工藝規(guī)程、工藝裝備沒有問題后，提出是否可以正式移交生產(chǎn)線及移交時間的意見。

　　7.1.5 批準(zhǔn)移交生產(chǎn)線的新產(chǎn)品，必須有產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工藝規(guī)程、產(chǎn)品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關(guān)的技術(shù)資料。

　　7.1.6 移交生產(chǎn)線的新產(chǎn)品必須填寫“新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線鑒定驗收表”。

　　7.2 技術(shù)資料驗收：

　　7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　7.2.2 成套圖冊編號有序，藍圖與實物相符，工裝圖、產(chǎn)品圖等編號應(yīng)與已有的編號有連貫性。

　　7.2.3產(chǎn)品圖應(yīng)按會簽審批程序簽字�？傃b圖必須經(jīng)總工程師審查批準(zhǔn)。工藝工裝圖紙資料應(yīng)由工藝科編制和設(shè)計，全部底圖應(yīng)移交技術(shù)檔案室簽收歸檔。

　　7.2.4 驗收前一個月應(yīng)將圖紙、資料送驗收部門審閱。

　　7.2.5 技術(shù)資料的驗收、匯總、歸口管理由技術(shù)研究部門負責(zé)。

　　薪酬管理制度篇5

　　為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，公司提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬福利待遇。同時在公司內(nèi)部我們有科學(xué)與公正的機制，令表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到相應(yīng)的回報。

　　員工個人薪金屬于公司高度機密，薪資保密的范圍包括員工的工資、獎金、補貼、津貼及提成等各現(xiàn)金報酬。除員工所屬部門經(jīng)理級以上人員及公司主辦核薪與發(fā)薪人員外，不得向其他任何人員透露。任何員工不得向他人透露個人收入或打聽他人薪金，探詢他人薪金、透露本身薪金、評論他人薪金者，屬于泄露公司商業(yè)秘密以及機密的行為，公司可根據(jù)輕重程度給予不同程度的處罰。

　　公司的每位員工都要關(guān)心公司的業(yè)績，業(yè)績的提升、利潤的增加和損耗的降低有賴于我們每一位員工的共同努力。員工應(yīng)依據(jù)公司的目標(biāo)，制定每月的工作計劃，努力工作，以促進公司的發(fā)展。全員績效掛鉤的工資分配制度是激勵每一位員工都關(guān)心企業(yè)成長的有效方法，同時能杜絕工作中的平均主義、大鍋飯思想，真正達到多勞多得、獎勤罰懶的目的。

　　第一條薪金

　　1.1薪金構(gòu)成及計算方法

　　1.1.1薪金結(jié)構(gòu)：XX月薪資＝基本工資＋崗位獎金＋加班費-應(yīng)扣款項

　�。�1）基本工資即法定的正常工作時間工資，公司以員工的學(xué)歷、資歷、工作崗位為參考依據(jù)按月固定支付給員工的工資。

　　基本工資是計發(fā)加班工資的基數(shù)。

　　基本工資不包括下列各項：支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；

　　（2）崗位獎金是公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核以及公司的經(jīng)營狀況，給予員工的浮動工資。當(dāng)員工的績效不符合績效標(biāo)準(zhǔn)時，公司可以不予發(fā)獎金；

　　（3）加班費是員工按照公司加班制度，在正常工作時間外進行加班所得的加班工資。員工的加班費以員工的基本工資計算。

　　正常工作日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時數(shù)× 150%

　　休息日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時數(shù)× 200%

　　法定假日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時數(shù)× 300%

　　1.1.2公司根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和依法制定的薪金分配辦法調(diào)整員工的薪金，員工在十五日內(nèi)未提出書面異議的視為同意。

　　1.1.3員工薪金以稅前數(shù)值計算，員工有義務(wù)根據(jù)國家法律和地方法規(guī)的規(guī)定向政府繳納稅金、員工個人負擔(dān)的各項社會保險費用及法律、法規(guī)規(guī)定的其他費用。如員工對工資有任何疑問，應(yīng)在十五日內(nèi)向公司人力資源部提出書面咨詢。

　　1.1.4新進人員從報到之日起計薪，離職人員自離職之日停薪。凡新進和離職員工的當(dāng)月實際工資，按當(dāng)月的實際上班天數(shù)與當(dāng)月的法定計薪天數(shù)之比例計算。

　　1.2發(fā)薪方式

　　1.2.1合同沒有約定的，公司每月25日發(fā)放上月的工資，如果遇節(jié)假日，應(yīng)提前至最近的工作日支付。

　　1.2.2公司以銀行現(xiàn)金轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放工資，發(fā)薪的銀行由公司指定，若員工沒有該銀行的帳戶，要及時辦理銀行帳戶，并將銀行帳戶交給財務(wù)部出納。

　　1.2.3若員工對工資金額有異議，應(yīng)于收到工資之日起十五日內(nèi)向人力資源部提出書面異議。逾期未提出異議，視為員工對工資金額確認無異議。

　　1.2.4員工對工資金額有異議的，應(yīng)當(dāng)填寫《工資異議單》。員工應(yīng)保留《工資異議單》回執(zhí)，以證明其曾提出有關(guān)異議，否則視為其從未提出異議。

　　1.2.5公司扣除員工的工資時，應(yīng)該注明扣除之原因。

　　1.2.5.1公司可在工資中依法扣除的費用：

　�。�1）代扣社會保險金；

　�。�2）代扣住房公積金；

　�。�3）代繳個人所得稅；

　　（4）員工違規(guī)的罰款；

　�。�5）員工應(yīng)向公司歸還的款項或賠償款；

　�。�6）其它可依法扣除的項目。

　　1.2.5.2假期薪金扣除方法：

　�。�1）病假（不包括工傷）：按照當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　�。�2）工傷假：工傷醫(yī)療期內(nèi)（即工傷職工評定傷殘等級前），按國家有關(guān)規(guī)定支付。工傷醫(yī)療期最長不超過24個月；

　�。�3）曠工：無薪；

　�。�4）事假：無薪；

　�。�5）其他假期為全薪假期。

　　1.3薪金調(diào)整機制

　　1.3.1在通常的情況下，員工的薪金于每年進行相應(yīng)調(diào)整（可上調(diào)，下調(diào)或不調(diào)），調(diào)整的幅度將首先根據(jù)公司的`業(yè)務(wù)情況，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和目前薪金，同時考慮當(dāng)時勞動力市場價格變化及通貨膨脹率等綜合因素而決定。

　　1.3.2試用期內(nèi)的員工原則上不予調(diào)薪。全年缺勤累計超過兩個月的員工當(dāng)年不予增資。

　　13.3各員工調(diào)整幅度由其績效考核結(jié)果決定，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除勞動合同。

　　1.3.4薪酬調(diào)整審批程序

　　1.3.4.1年度調(diào)薪

　　公司每年根據(jù)市場價值變化和個人業(yè)績進行一次統(tǒng)一的薪金調(diào)整，具體時間、操作辦法根據(jù)人力資源部通知執(zhí)行。

　　1.3.4.2即時調(diào)薪：

　�。�1）因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀(jì)而進行的調(diào)薪，屬于即時調(diào)薪。

　�。�2）轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其它即時調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

　　1.3.4.3薪資調(diào)整具體審批流程：

　　審核：人力資源部派專人對擬調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查，調(diào)查其實際擔(dān)任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度，并對調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的合理性負責(zé)；

　　1.3.4.4審批：所有員工的調(diào)薪由人力資源部進行初核后由總經(jīng)理進行審批。

　　1.3.4.5告知：所有員工的調(diào)薪結(jié)果都應(yīng)以《薪酬調(diào)整通知書》的形式書面通知員工，并由該員工本人簽字確認交與公司存檔；

　　1.3.4.6執(zhí)行：所有員工的調(diào)薪執(zhí)行期限，以《薪酬調(diào)整通知書》的標(biāo)準(zhǔn)以及期限為準(zhǔn)。

　　1.4薪酬保密機制

　　員工的薪酬是公司的機密數(shù)據(jù)，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人的薪酬情況。

　　第二條福利

　　2.1社會保險

　　公司按政策規(guī)定為符合條件的員工辦理社會保險登記，并負責(zé)每月按時從員工薪金中代扣代繳員工應(yīng)付的社會保險金。包括：

　�。�1）基本養(yǎng)老保險；

　�。�2）基本醫(yī)療保險；

　　（3）失業(yè)保險；

　　（4）工傷保險；

　�。�5）生育保險；

　　2.2員工商業(yè)保險

　　公司將視公司情況以及員工需要，為員工提供商業(yè)保險。

　　2.3住房公積金

　　員工入職30日內(nèi)，公司即為員工辦理住房公積金。公司及員工本人按住房公積金條例繳交。

　　2.4年終獎金

　　截止到12月31日之前（含12月31日），入職滿半年的員工可獲年終獎金，在12月31日之前（含12月31日）離職或辭退的員工將喪失獲得年終獎金的資格。

　　2.5年假

　　（1）員工享受年假的對應(yīng)的天數(shù)，以員工手冊及規(guī)章制度的規(guī)定為準(zhǔn)。

　�。�2）年假享受的年度周期為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日。

　　第三條可扣款項

　　3.1可以扣發(fā)款項的情況：

　�。�1）公司代扣代繳的個人所得稅；

　�。�2）公司代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；

　�。�3）法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用；

　　（4）扣除員工因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償款項；

　　（5）公司按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀(jì)經(jīng)濟處罰；

　�。�6）勞動合同約定或本手冊中規(guī)定的可以減發(fā)、扣除的工資；

　�。�7）法律法規(guī)規(guī)定的可以減發(fā)的工資；

　　3.2每月累計罰款不超過員工當(dāng)月工資的20％；超出部分自下月工資中扣除，直至扣完全部罰款。如員工與公司解除勞動關(guān)系，其應(yīng)扣款項可一次性扣除。

　　附則

　　一、本規(guī)定未盡事項按國家法律、法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。今后法律、法規(guī)有新規(guī)定的按新規(guī)定執(zhí)行。

　　二、本規(guī)定由公司行政部負責(zé)解釋。

　　三、本規(guī)定于XX年XX月XX日發(fā)布生效，自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　薪酬管理制度篇6

　　一、工資制度總則

　　1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際狀況，制定本方法。

　　2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實行動態(tài)治理。

　　3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；

　　二、工資構(gòu)造

　　餐廳采納以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責(zé)任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的.局部，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資確實定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資詳細計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定

　　2、績效考核根據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　五、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)討論同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當(dāng)年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。

　　3、嘉獎加薪：

　　對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。

　　六、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當(dāng)月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開頭計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

　　薪酬管理制度篇7

　　一、總則

　　為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮動工資包括：

　　績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：

　　（3）銷售系列分為三個等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

　�、殴潭üべY依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶冃ЧべY依據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　�、艈T工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

　�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、鞘录佼�(dāng)月或跨月達10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當(dāng)年度的工齡補貼。

　�、让總€工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補貼。

　�、蓢�(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　依據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎

　　依據(jù)企業(yè)效益確定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校以下標(biāo)精確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）

　　1級；本科學(xué)歷（高級職稱、探討生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的.其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：

　　指公司依據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。

　　2、個別調(diào)整：

　　主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：

　　指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬的調(diào)整

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：

　　當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟懲罰金。

　　E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計算公式如下：

　　實發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?

　　實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　薪酬管理制度篇8

　　一、目的

　　為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的主動性和責(zé)任心。

　　4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

　　2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司依據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。

　　3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

　　(1)業(yè)務(wù)員自己找尋的業(yè)務(wù)全部手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時，供應(yīng)資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司供應(yīng)給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%嘉獎業(yè)務(wù)員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對全部員工各類業(yè)績作具體統(tǒng)計，年終依據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。

　　3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：公司依據(jù)物價因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果確定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。

　　2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的'款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

　　A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×(當(dāng)月實際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù))。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。

　　B：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　薪酬管理制度篇9

　　一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報，由總經(jīng)理作最后核準(zhǔn)。

　　二、試用期過后由部門領(lǐng)班作考評，由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，具體辦法如下：

　　1、通過公平考核被評選為A級者，加三十元。

　　2、通過公平考核被評選為AA級者，加五十元。

　　3、通過公平考核被評選為AAA級者，加八十元。

　　4、通過公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。

　　5、通過公平考核被評晉升者，按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。

　　三、獎懲分明，本餐廳由部門領(lǐng)班級以上根據(jù)獎懲條例進行獎懲，由經(jīng)理核準(zhǔn)后方可生效。

　　四、員工工資的發(fā)放日為每月的`十五日，其工資表由部門經(jīng)理作申報，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，如員工對工資有任何異議，須在一個星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出，逾期視作無異議。

　　五、員工自動離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

　　薪酬管理制度篇10

　　第一章總則

　　本方案適用于××××公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉痉譃榱壭匠陮拵�，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模痢痢凉静扇∫粛彾嘈�，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。⿳徫还べY等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ┨厥猹剟钤O(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的'公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：

　　3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。

　　對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）

　　考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《×××公司績效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算方式為：

　　管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為

　　1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長松咨詢公司實際進行調(diào)整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ┫揞~原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　�。ㄒ唬┥嬖搭^人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；

　�。ǘ╆P(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ┎豢商娲匀瞬牛袌隹偭科�，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　�。ㄒ唬⿲�(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　　（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2、人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十六條工資層級調(diào)整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內(nèi)層級。

　　第三十七條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）

　�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當(dāng)員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；

　　連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資�？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

　　第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責(zé)解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

　　1、基本工資—根據(jù)財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　3、績效工資—根據(jù)績效考核結(jié)果按一定方法確定的工資。

　　薪酬管理制度篇11

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。

　�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　�。�2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ┬匠陮蛹墶Ｃ總€崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。

　　（五）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ┨厥猹剟钤O(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的'競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

　　（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

　�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2．人力資源部每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時參考市場因素。

　　第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級

　　第三十六條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

　　第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當(dāng)員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

　　薪酬管理制度篇12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

　　第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

　　2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

　　第五條薪資結(jié)算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

　　第六條薪資支付日

　　1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條薪資之扣除

　　除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

　　第一條初任工資

　　1.新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入企業(yè)時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

　　2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第三條上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷售部分

　　第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的`業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

　　第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成

　　第三條薪資的支付時間和方法（見）

　　第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

　　第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

　　2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

　　3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

　　第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

　　第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

　　第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1.錄用不滿一年；

　　2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

　　3.該年度受懲戒處分者；

　　4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

　　第四章薪資保密管理

　　第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

　　第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

　　第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章附則

　　第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

　　第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

　　薪酬管理制度篇13

　　第一章：總則第二章：權(quán)責(zé)

　　第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

　　第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)

　　第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的`試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條：財務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報。第四條：財務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調(diào)整。

　　第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財務(wù)行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。

　　第八條：補貼部分：有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

　　2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補貼

　　第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉(zhuǎn)正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報本部門負責(zé)人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報總經(jīng)理核準(zhǔn)定級。

　　第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

　　第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

　　第六條：請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月6日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。

　　第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負責(zé)。

　　以上工資核算時間，各部門嚴(yán)格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款50元。第八章員工福利

　　第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財務(wù)行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

　　薪酬管理制度篇14

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2每月各類費用報銷：

　　A等，通訊費100，交通100，午餐費200；

　　B等，通訊費200，交通200，午餐費200；