[薦]公司薪酬管理制度
現(xiàn)如今，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。大家知道制度的格式嗎？以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
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公司薪酬管理制度1
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的'時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度2
1.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的.模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：
�、贊M試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;
②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;
③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;
�、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調(diào)薪：
�、傥礉M試用期及服務(wù)期未滿一年者;
②在近半年內(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者;
�、壅岢鲭x職申請的員工
3.3.3異動調(diào)薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調(diào)薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
�、賳T工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
�、诮柚Ы痤~;
③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;
�、芪崔k理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);
�、莼锸迟M用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學的薪酬體系，有效調(diào)動員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷颍阅芰蚝鸵载熑螢閷颉?/p>
第三條本制度的適用范圍：C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結(jié)構(gòu)
第四條公司的薪酬結(jié)構(gòu)：
薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績效工資
第六條基本工資。基本工資也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現(xiàn)員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
第七條績效工資也叫動態(tài)工資，與業(yè)績密切掛鉤，是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。
第八條人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關(guān)，它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關(guān)懷，由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責任，對能力和責任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進行崗位評價。
第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結(jié)果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。
第十二條公司實行定崗定薪制度，規(guī)定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績效工資)，員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內(nèi)。
第十三條員工的工資標準(見表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后，根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的'不同，員工的標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級：候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見表5-45。
第四章基本工資與績效工資的比例
第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關(guān)系的設(shè)定原則。
1.激勵性原則：工資動靜態(tài)比例的設(shè)計給予員工較高的激勵。
2.安全感原則：工資動靜比例的設(shè)計給予員工適度的安全感。
3.可行性原則：考慮公司目前外部和內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
公司薪酬管理制度4
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的'工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學
由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
公司薪酬管理制度5
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調(diào)發(fā)動工工作積極性，表達“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng)效益”鼓勵安排原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司進展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際狀況，在公司支付力量范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構(gòu)造，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構(gòu)成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據(jù)員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是依據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據(jù)部門職責，將公司全部部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績、擔當職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后依據(jù)個人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發(fā)次數(shù)和詳細發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子爭論打算，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)發(fā)動工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執(zhí)行。
6、實習期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調(diào)整。
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和力量表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應在調(diào)整確認后其次個月表達。
公司薪酬管理制度6
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。
4、文件內(nèi)容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的`管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞劇⒐芾韯?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務(wù)部處罰行為
A類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權(quán)限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。
4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。
4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。
4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質(zhì)和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。
(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列，管理類薪酬標準設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2)，技術(shù)管理類薪酬標準設(shè)十一個層級(見后附件3)，后勤服務(wù)類薪酬標準設(shè)五個層級(見后附件4)，每個層級設(shè)十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標準: 1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下: (一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。 (二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標準:職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調(diào)整: (一)崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
子公司薪酬的管理制度3
一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。
(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。
2.薪酬的不合理。
（1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學性，任務(wù)飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時，又將導致員工收入過低。
（2）薪酬的不公平�，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的`依據(jù)和科學的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個樣”。
（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議
1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應該根據(jù)其自身情況，選擇適應企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導班子。要做到這一點，企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應，薪酬戰(zhàn)略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。
公司薪酬管理制度8
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的`職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度9
第一章 工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的.工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構(gòu)成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會根據(jù)公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條 部門領(lǐng)導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。
應屆中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實習生只發(fā)放基本生活費(基礎(chǔ)工資300元)。
2、公司薪酬管理規(guī)章制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
3、公司薪酬管理規(guī)章制度
公司薪酬管理制度10
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)某杀镜脑黾蛹ぐl(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)制，及臨時員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的'薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績效考核獎金總額。
5.2財務(wù)部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內(nèi)容與程序
第一條薪酬結(jié)構(gòu)
1.1薪酬基本結(jié)構(gòu):
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結(jié)構(gòu)項說明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度11
第一節(jié) 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結(jié)、進取、務(wù)實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念;
責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖
說明:(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;
(2)關(guān)于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領(lǐng)人姓名:
企業(yè)實際負擔成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發(fā)金額: rmb
說明:
(1) 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢,財務(wù)部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果,并結(jié)合公司的'效益,每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬,代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取,不可代領(lǐng)。
第四節(jié)薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業(yè)績考核-對職員分擔的職務(wù)情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):
(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權(quán)利。
(5)對未完成任務(wù)指標的有關(guān)責任人, 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務(wù)指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關(guān)制度,特殊情況報請董事長批準。
6.考核結(jié)果評定
(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結(jié)果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。
代表調(diào)查的意思。相關(guān)負責人對申訴事件進行調(diào)查,并進行筆錄
代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人,根據(jù)相應的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結(jié)果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。
第五節(jié)公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。
第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
公司薪酬管理制度12
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第4章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的.重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第5章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
公司薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的`相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)
整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬管理制度14
一總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
二銷售部組織架構(gòu)
銷售總監(jiān)
大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理
區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三銷售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力
四銷售部崗位職能
銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責
一
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能
二
1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結(jié)合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷售增長;
3、銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。
4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區(qū)經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據(jù)中期及年度銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò);
4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;
5、匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;
7、把握重點客戶，控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài);8、關(guān)注所轄銷售人員及經(jīng)銷商思想動態(tài)，及時溝通解決;9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;
12、向直接下級授權(quán)，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備案;
16、負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名;
17、負責制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;
18、負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查;
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行;
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。
22、按時完成公司銷售部相關(guān)報表并及時上交上級部門主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責;
2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負責;
3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽負責;
4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責;
5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責;
9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責;
10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權(quán)限:
1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權(quán);
2、有向營銷總監(jiān)報告權(quán)力;
3、對篩選客戶有建議權(quán);
4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán);
5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán);
6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán);
7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán);
8、對直接下級有獎懲建議權(quán);
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán);
10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán);
11、有退貨處理權(quán);
12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃。
2、根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產(chǎn)品市場占有率;
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)
4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關(guān)銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
五服裝規(guī)范
著裝規(guī)定:
1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調(diào)休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內(nèi)由上級主管負責人簽字批準，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照<公司規(guī)章制度>
8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調(diào)整。
七銷售報表規(guī)定
1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標準而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內(nèi)容填寫
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。
公司薪酬管理制度15
第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。
1)外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。
2)內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責任、個人成長機會等。
3)員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。
02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。
03.報酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
06.薪酬管理的基本目標：
1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才;
2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;
3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力;
4)通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結(jié)合，促進雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1)對外具有競爭力原則。
2)對內(nèi)具有公正性原則。
3)對員工具有激勵性原則。
4)對成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調(diào)整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。
3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。
b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進行分析。
c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調(diào)查。
d對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。
e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：
1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。
2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和條件。
4)建立勞動力市場的決定機制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。
6)確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效控制。
7)構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
10.衡量薪酬制度的三項標準：
1)員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。
2)員工的感知度。明確簡化的原則。
3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。
1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。
b、社會平均工資水平。
c、勞動生產(chǎn)率增加率。
d、勞動就業(yè)實際狀況。
e、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。
2)最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。
4)根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。
5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。
8)確定每個工資等級之間的工資差距。
9)確定每個工資等級的工資幅度。
10)確定工資等級之間的重疊部分大小。
11)確定具體計算辦法。
二)獎金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。
4)確定個人獎金計算辦法。
15.工資獎金調(diào)整的幾種方式：
1)獎勵性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數(shù)。
2)生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續(xù)，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬�，企業(yè)應采取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：
1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。
2)根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。
第二節(jié) 工作崗位評價
01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。
02.工作崗位評價的特點：
1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。
2)崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。
03.工作崗位評價的原則：
1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結(jié)果。
3)評價結(jié)果應該公布。
04.工作崗位評價的基本功能：
1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2)對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
05.工作崗位評價信息的重要來源：
1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。雖節(jié)省時間和費用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價質(zhì)量。
06.工作崗位評價的主要步驟：
1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)�；蚬ぷ饕�(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應當有文字性資料，也應當有音像等。
3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。
4)制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。
5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標做出說明。
6)通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。
8)全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。
9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。
10)對工作崗位評價全面總結(jié)，以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。
07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評價要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般，次要和無相關(guān)因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。
1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。
一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責任。
2)產(chǎn)量責任。
3)看管責任。
4)安全責任。
5)消耗責任。
6)管理責任。
二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識要求。
2)操作復雜程度。
3)看管設(shè)備復雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預防事故復雜程度。
三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。
2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。
3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
四)勞動環(huán)境要素：(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。
五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。
10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學中，從兩方面來理解：
1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。
2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權(quán)重系數(shù)的類型：
1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。
2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分數(shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別)。
3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標加權(quán)。
13.權(quán)重系數(shù)的作用：
1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評價結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類：
一)登記誤差。是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機性誤差。
2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。
一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。
1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。
2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。
二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
1)單一指標計分標準的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。
系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
三)評價指標權(quán)重標準的制定。
四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，
五)崗位測評信度和效度。
1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。
a、內(nèi)容效度。
b、統(tǒng)計效度。
16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。
一)排列法。
1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。
3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。
分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。
三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數(shù)人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的'每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。
四)評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)
4)將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。
評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。
第三節(jié) 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動報酬。
b、社會保險費用。
c、住房費用。
d、福利費用。
e、教育經(jīng)費。
f、勞動保護費。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應考慮的因素：
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：
1)實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。
4)勞動分配率。是重要尺度之一。
5)附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費用。是一般尺度。
7)損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。
二)員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。
三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標。包括：
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。
2)年人均工作時數(shù)。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。4)企業(yè)增長值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據(jù)一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。
合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。
應用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)
2)銷售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。
3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。
第四節(jié) 員工福利管理
01.福利，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц�。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。
02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計劃性原則。
4)協(xié)調(diào)行原則。
04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容：
1)該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。
2)該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價。
3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。
5)根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。
05.社會保障應包含三個基本要素：
1)具有經(jīng)濟福利性。
2)屬于社會化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務(wù)保障。
同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會保障的構(gòu)成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計算詳見書265-266頁。
�、� 附加價值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收
合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)
目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產(chǎn)值率×目標勞動分配率)
目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值
目標人工成本=本年計劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)
目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率
目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率
銷售成本=固定成本+變動成本
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