薪酬管理心得體會

時間：2024-05-22 14:53:51 薪酬管理我要投稿

薪酬管理心得體會精品[15篇]

　　當我們積累了新的體會時，就很有必要寫一篇心得體會，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么心得體會怎么寫才恰當呢？下面是小編整理的薪酬管理心得體會，歡迎閱讀與收藏。

薪酬管理心得體會精品[15篇]

薪酬管理心得體會1

　　一、模塊的功能

　　組織規(guī)劃模塊的主要功能是承載企業(yè)基于戰(zhàn)略目標所構建的、符合企業(yè)當前發(fā)展需要的組織架構、職務體系、職位體系和職稱體系。在系統(tǒng)中建立起這些基礎數(shù)據(jù)后，即可供職員管理、組織績效管理、薪酬管理等其它業(yè)務模塊調用。

　　職務體系模塊的主要功能是對金蝶K/3人力資源管理系統(tǒng)中涉及的職務、職務類型、職級、職等數(shù)據(jù)進行維護。用戶可根據(jù)自身實際需求對企業(yè)內部的職務進行設置，通過對職務類型、職級和職等的設置將職務進行橫向和縱向的劃分。組織架構的功能主要是對組織進行一個清楚明了的結構劃分組織樹清晰明了，組織架構與職位體系緊密依托職位體系是金蝶K/3人力資源管理系統(tǒng)的基礎，金蝶K/3人力資源管理系統(tǒng)各個功能模塊的實現(xiàn)都需要依托在職位體系上。職稱體系的主要功能是企業(yè)可在系統(tǒng)中定義要使用的職稱體系，包括職稱類別、職稱級別、職稱。系統(tǒng)中還預置了國家標準職稱體系，可供企業(yè)直接引用或參考。

　　職員管理模塊主要提供用戶對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業(yè)務模塊提供完整的職員基礎數(shù)據(jù)。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務、合同管理、自定義預警和政策制度管理。比如：在職管理可以對員工做出以下管理：新增、職員入錯職位調整、刪除職員、職員信息維護、職位說明、流程管理、檔案審核、職員簡歷套打、排序、職員信息維護維護頁面、職員查詢。

　　二、模塊的優(yōu)缺點及其改進

　　1.組織規(guī)劃系統(tǒng)的優(yōu)點

　　1）可以對金蝶K/3人力資源管理系統(tǒng)中涉及的職務、職務類型、職級、職等數(shù)據(jù)進行維護。

　　2）組織構架是企業(yè)總體運營結構的索引，可以很清楚的看到企業(yè)目前的結構框架，有利于缺失構造的完善和戰(zhàn)略目標的確定。

　　3）在系統(tǒng)中建立起來基礎數(shù)據(jù)后，可供其他模塊的調用。這樣，節(jié)省了其他模塊管理人員錄入基礎數(shù)據(jù)等，節(jié)省時間，提高了辦事效率。

　　2.職員管理模塊的優(yōu)點

　　1）可以對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業(yè)務模塊提供完整的職員基礎數(shù)據(jù)。

　　2）在職員管理中，對不同類型的管理設置十分完善�？梢詫Σ煌愋偷墓芾磉M行新增、刪除、修改、轉正等工作。這樣，可以對企業(yè)的每一位職員進行有效管理。

　　3.組織規(guī)劃模塊的缺點及改進

　　1）本系統(tǒng)的背景單調，工作人員如果長時間連續(xù)工作，會感到眼疲勞�？梢赃m當?shù)脑O計一些休閑、放松類的背景。

　　2）本系統(tǒng)在經過不專業(yè)人士調整使用后，出現(xiàn)的小程序等錯誤不能自己補救。可以通過對程序的完善，來改善此種情況。

　　3）本系統(tǒng)沒有聯(lián)互聯(lián)網，軟件公司對系統(tǒng)的升級、改進不能夠跟上步伐。應該聯(lián)與互聯(lián)網，可以及時的而得到系統(tǒng)更更好的改進。

　　4）系統(tǒng)是固定的，不能夠適應于個性化的企業(yè)的人力資源管理�？梢栽O計出不同類型的版本，選出本企業(yè)適合的。

　　三、心得體會

　　通過這次實驗，尤其是對組織規(guī)劃和職員管理模塊有了更深一步的了解。組織規(guī)劃模塊是對企業(yè)的總觀，有利于對企業(yè)現(xiàn)狀的認識和戰(zhàn)略的制定。而職員管理模塊則是對員工的管理。它能夠比較全面的對各類型員工、大部分指標進行管理同時，這些模塊對基礎數(shù)據(jù)的共享，節(jié)省了大量的`時間和人力，提高了管理效率，此外，此次試驗通過我們對軟件的獨立操作和探索，發(fā)現(xiàn)了其中的不足及改進的方案。對以后的學習有很大的作用。

　　實驗二：薪酬設計

　　一、薪酬設計模塊的功能

　　薪酬設計可以承載不同類型員工的薪酬標準，可以定薪調薪業(yè)務應用，保證了薪酬策略的有效實施。在定薪和調薪流程中，薪酬標準應用，保證了各級部門經理事前控制，有利于薪酬公平、競爭和激勵。同時薪酬設計還提供人事、薪酬和績效、考勤的一體化和靈活配置的解決方案，大大提高了效率。主要功能包括：

　　基礎資料、方案設置、方案應用、職員薪酬變更。

　　二、模塊的優(yōu)點及其改進

　　1.薪酬設計模塊的優(yōu)點

　　1）實現(xiàn)了從薪酬方案設計、定薪調薪流程到薪酬核算的薪酬專業(yè)化流程應用。市場上多數(shù)工資軟件都是針對財務人員進行工資核算發(fā)放用的，K3-HR系統(tǒng)可根據(jù)薪酬設計標準方案批量完成定薪調薪流程，并記錄每個人的薪酬標準變更記錄，應用到薪酬核算發(fā)放中。

　　2）大規(guī)模工作流應用：跨地域管理分支機構的企業(yè)實現(xiàn)自動判斷審批處理人的復雜HR工作流應用。比如金蝶集團自身在全國各地的幾十家分支機構的人事調動審批、績效考核流程等工作流應用已經成功上線。涉及幾十家機構公司幾百個大小部門數(shù)千人參與的工作流應用，系統(tǒng)實現(xiàn)了只需要設置集團統(tǒng)一的一條流程，則集團總部和所有分支機構的每一個人的HR工作流審批業(yè)務都可以在這條流程上運行，由系統(tǒng)按業(yè)務關系自動判斷各個流程節(jié)點的審批人。

　　3）K3-HR多賬套跨地域分布式應用功能包：可以進行跨數(shù)據(jù)庫的人事、薪酬詳細檔案查詢，可以通過K/3合并報表平臺制作HR集團合并報表。

　　2.薪酬設計模塊的缺點及改進

　　我覺得此模塊很好，到目前還沒有找到其缺點。

　　三、心得體會

　　通過這次試驗，尤其是對薪酬管理的過程有了更深刻的理解，也為今后更加深入掌握人力資源管理軟件的使用方法打下了良好的基礎。同時，也注意到了薪酬管理體系中的問題，明白薪酬管理是一把雙刃劍，必須上下個級別部門的配合才能發(fā)揮到其最大的功效，并且要著眼于員工個人績效與薪酬的合理配置，同時注重員工薪酬和組織利潤的有機結合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體利潤和效能的提升。此外此次實驗通過我們自己的學習和探索，解決了許多軟件應用上的困難，對以后的學習研究起了很大的幫助作用。

　　實驗三：社保福利

　　一、社保福利模塊的功能

　　社保福利管理是人力資源管理工作的重要組成部分。使用金蝶K/3人力資源系統(tǒng)，可實現(xiàn)對參保單位、參保職員的社保福利的記錄管理功能。在業(yè)務數(shù)據(jù)管理的基礎上，金蝶K/3人力資源系統(tǒng)進一步提供詳盡的社保福利報表。金蝶K/3人力資源系統(tǒng)提供業(yè)務類型、險種類型等靈活的自定義功能以滿足企事業(yè)單位的個性化需求。主要功能包括：基礎資料、社保業(yè)務。

　　基礎資料功能主要是將社保業(yè)務需要設置的基礎資料，如社保參數(shù)、險種等集中在一起管理，方便用戶操作。社保業(yè)務功能是對基礎資料根據(jù)對社保福利進行管理。

　　二、社保福利模塊的優(yōu)缺點及改進

　　1.社保福利模塊的優(yōu)點

　　1）能夠根據(jù)企業(yè)實際情況對不同的人員設置其享用不同保險賬戶。

　　2）能夠設置保險計算公式，自動計算出人員所應繳納的保險費用。

　　三、心得體會

　　通過這次試驗，是我更加了解了社保福利模塊的功能和操作程序。不過，由于接觸比較少，對其整個的操作不是很熟練，但是我相信，對于我們人力資源管理的專業(yè)人士來說，以后一定會多了解、多練習、系統(tǒng)的掌握我們的專業(yè)知識。

　　金蝶K/3人力資源管理系統(tǒng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理思想進行設計和開發(fā)，適用于國內大中型集團企業(yè)，同時兼容中小型企業(yè)的應用需求，幫助企業(yè)實現(xiàn)基礎人事管理、專業(yè)人力資源管理和員工自助等三個層面的應用。該系統(tǒng)采用WEB應用，既可獨立運行，又可與K/3其他系統(tǒng)無縫集成，為企業(yè)提供更完整、全面的企業(yè)應用解決方案。通過這次實驗，使我們初步了解了軟件的系統(tǒng)結構和系統(tǒng)工作流程。

薪酬管理心得體會2

　　傳統(tǒng)的薪酬治理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和進展，查找更加科學、更加合理的薪酬治理模式已成為我國企業(yè)治理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬治理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬治理有以下三種模式值得探究與借鑒：

　　一、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進展評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在削減職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差異。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理治理在模式線的思索色實際上反映的是他對公司的奉獻大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和力量為導向的`企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬治理模式根本條件：員工的直接上司有權并且情愿對薪酬進展治理。由于在寬帶薪酬治理中，對員工薪酬水平確實定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬治理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬治理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把留意力過多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增加個人的力量和素養(yǎng)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

　　寬帶薪酬治理模式的作用：首先是為員工營造公正的時機。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可到達的期望值有所增加，內部公正性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變力量。

　　二、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者供應的可量化的貨幣性價值。比方：根本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工供應的不能以量化的”貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎價值。比方，對工作的滿足度，為完成工作而供應的各種順手的工具，培訓的時機，提高個人名望的時機，吸引人的公司文化等等。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的鼓勵功能，它們相互補充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的鼓勵作用。全面薪酬治理模式應留意以下三點：

　　1、全面薪酬治理模式的前提條件。

　　就是企業(yè)要能適時地了解和把握市場上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的勝利實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，到達雙方利益的平衡。

　　2、全面薪酬治理模式的重點。

　　就是注意非現(xiàn)金薪酬。薪酬治理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿足程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在鼓勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來到達一個平均的水平。內在的鼓勵是非貨幣化并難以量化的，大局部內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積存，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　3、全面薪酬治理模式的作用。

　　將經濟與非經濟的薪酬嚴密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動企業(yè)的進展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。

薪酬管理心得體會3

　　繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。

　　在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：

　　在很多企業(yè)里，我們經常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。

　　同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的`越多的，不滿意的聲音反而會越大。

　　在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。

　　薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：

　　對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)

　　首先感謝醫(yī)院給我這次培訓學習的機會，通過參加陳亞光老師講的《醫(yī)院績效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓學習，認識到在醫(yī)院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，是醫(yī)院績效考核和薪酬管理的重要問題。

　　陳老師從x城市一家二甲醫(yī)院的經營數(shù)據(jù)變化引入目前醫(yī)療行業(yè)遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫(yī)院要承擔更多的政府責任；醫(yī)院收入增長進行“新常態(tài)”；人力成本增加，醫(yī)生實際待遇下降，醫(yī)生不穩(wěn)定；醫(yī)院市場從內到外被瓜分；等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創(chuàng)新、在內部管理上進行優(yōu)化，也需要建立一套完善，適合本醫(yī)院發(fā)展的績效考核和薪酬管理制度。

　　合理的績效考核和薪酬管理可以調動醫(yī)務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向�？冃ЧべY有簡單、明白、易操作等特點�？冃Э己�，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫(yī)院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制。

　　通過學習，清楚了解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則；科室和個人績效工資都應該以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)；方法要簡單，明白，易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。

　　設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫(yī)院改革的一種好方法。通過預算比例，可以控制醫(yī)院和科室績效工資總量；經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫(yī)生，護士分別確定預算比例；醫(yī)務人員個人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標為依據(jù)；科主任，護士長由醫(yī)院考核，醫(yī)院分配；成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫(yī)院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過調整預算比例來控制差距，體現(xiàn)公平。藥品，材料不作為預算

　　績效工資的收入，醫(yī)務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤，符合國家衛(wèi)計委“九不準”要求。醫(yī)、護分開核算體現(xiàn)不同崗位不同的貢獻特點，更能調動積極性，知應醫(yī)改的變化�？浦魅危o士長由醫(yī)院考核，發(fā)放，便于管理，提高中層干部的執(zhí)行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實醫(yī)改要求；成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。

　　聽完陳老師的課后，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性和主動性，保障醫(yī)療質量安全運行，成為提高醫(yī)院管理水平的重要舉措。

薪酬管理心得體會4

　　x時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持兩低于原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關XX政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下：

　　第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

　　薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

　　1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

　　2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

　　3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

　　第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

　　全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的'薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

　　該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

　　首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

　　其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。

　　最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。xx時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

　　第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。

　　薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，xx時間段共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

　　1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內控和規(guī)范管理。

薪酬管理心得體會5

　　最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。

　　在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去"金剛鉆"，永遠不能夠擁有瓷器活。

　　薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現(xiàn)其經營戰(zhàn)略的重要驅動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經濟性的報酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、個人價值的實現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：

　　薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產及再生產。如果員工希望通過工作來實現(xiàn)個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統(tǒng)一起來，進而產生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。

　　薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經營成本的重要組成部分。從這個角度出發(fā)，勞動力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

　　薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現(xiàn)，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進作用。

　　我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結構。

　　其實所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的`，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。

　　結合自己多年來的工作經驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現(xiàn)自己的人身價值，并為公司的戰(zhàn)略藍圖畫上一筆。

薪酬管理心得體會6

　　x時間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署，堅持兩低于原那么下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和鼓勵性，培養(yǎng)、吸引和保存人才。同時遵照有關XX政策，標準工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下：

　　第一、對下提供更好的政策效勞和管理引導，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬鼓勵作用。

　　薪酬管理工作是一個政策性和理論性很強的工作，按照院整體目的和部署，通過工資總額方案預算與施行、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢工程，來調整、改進全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效鼓勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為指導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

　　1、工資總額方案預算與施行。按照中央企業(yè)工資總額方案（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工本錢預算。并按照院工資總額方案，詳細施行院屬單位勞開工資方案審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

　　2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效鼓勵。并根據(jù)年度實際情況，對院屬單位工資總額進展了調整，使薪酬更具鼓勵性，更符合實際情況。

　　3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價程度同步調整。

　　第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進展描繪、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

　　全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3、5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工本錢指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進展詳盡的統(tǒng)計學分析，描繪了全院整體薪酬狀況和人工本錢狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬構造，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進展了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

　　該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

　　首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，通過深化量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

　　其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接根底，通過已經量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進展比較，對于人力資源目的的實現(xiàn)有著重要的'意義。

　　最后，該分析中反映、提醒的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的根底。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬構造進展調整、改進。xx時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進展了屢次接觸和前期準備工作，準備進展下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進展薪酬系統(tǒng)再設計。

　　進展下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進展薪酬系統(tǒng)再設計。

　　第三、精簡化、程序化和標準化事務性工作，進步工作效率，保證工作準確度。

　　薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，xx時間段共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、標準程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進展精簡化、程序化和標準化，進步了工作效率，保證了工作準確度。

　　1、編制人力資源質量管理手冊，制定標準化工作程序。對薪酬工作進展了程序化標準，實現(xiàn)了薪酬有效內控和標準管理。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的理解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，理解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些根據(jù)。

　　由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些根本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

　　首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織，那么是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為根底，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也表達我司根本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

　　其次，薪酬的日常管理需標準性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬假設出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。根底數(shù)據(jù)的、與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如假設出現(xiàn)錯誤，必須及時進展更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，假設可以保證工資的標準性、有序性和及時性，所有薪酬工作都可以在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業(yè)，工資更應該和經營聯(lián)絡起來。比方人工本錢分析、績效分析、工程性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進展風險的防范。

　　薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才可以融會貫穿。我們應該在不斷的學習和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的破綻并完善它，才能找出一個符合我們經營開展相符的薪酬管理體系。

　　事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。

薪酬管理心得體會7

　　1.薪酬管理中"不和諧聲音"的來源

　　在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：

　　員工

　　投資者

　　同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。

　　企業(yè)的人力資源部

　　在面對薪酬問題時，企業(yè)的'人力資源部會受到決策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結果。

　　2.薪酬難于管理的原因

　　公司的角度

　　對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。

　　員工的角度

　　在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關注，因為薪酬直接關系到他們的生活質量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。

　　3.薪酬體系改革的作用

　　要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：

　　4.企業(yè)需要目標管理和績效考核的原因

　　人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個"力"，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。

　　正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關注、工作目標、考核點以及工作的關鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關的利益——薪酬激勵。

薪酬管理心得體會8

　　傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

　　一、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的.責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。

　　二、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：

　　1．全面薪酬管理模式的前提條件。

　　就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

　　2．全面薪酬管理模式的重點。

　　就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　3．全面薪酬管理模式的作用。

　　將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。

薪酬管理心得體會9

　　一、專業(yè)學問方面：

　　首先更加明確了薪酬治理更深層次的意義：薪酬治理，是指一個組織針對全部員工所供應的效勞來確定他們應當?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞構造和酬勞形式的一個過程。目標是通過薪酬驅動，激發(fā)員工潛能，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。薪酬治理在企業(yè)整個的治理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的效勞和奉獻的確定，更是一種鼓勵機制中重要的組成局部。

　　再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈教師也都給了很明確的解答或解決方法，可以說是一套很科學的薪酬設計方法。在薪酬設計時有三項根本原則：對外具備競爭力，對內具備公正性，對個體具備鼓勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價值評估是很重要的一步，賈教師重點講解了點值法的運用，并且針對各個層級的不同崗位的人員進展了系統(tǒng)合理的薪酬設計。

　　最終，特殊針對營銷人員具體詳細地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實施后所產生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了具體的說明，針對股份嘉獎的重要性及留意事項也做了深入淺出地講解。

　　二、心得體會：

　　在我個人看來，每個企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈教師的這套薪酬設計模式并不肯定適合全部的企業(yè)，但它可以為我們供應一個很好的參考模式。充分考慮到每個崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設計幫忙很大，同時也對聘請和績效考核也有很大的價值。前兩周我學習了工作分析和績效考核兩個模塊的專業(yè)學問。在學習完薪酬設計這個模塊后發(fā)覺這三個模塊間的嚴密聯(lián)系：工作分析為績效考核和薪酬設計供應依據(jù)；績效考核是薪酬設計的一個很重要的局部，科學的.績效考核也為薪酬設計供應了有力地支持，績效考核離不開工作分析；薪酬設計是實施工作分析和績效考核目的中一個重要表達。這三個模塊相互關聯(lián)、密不行分。

　　薪酬設計步驟中的崗位價值評估，是講解地特別精彩的一局部。崗位價值評估不僅僅為薪酬設計供應了很好的依據(jù)，也為聘請供應了很好的依據(jù)。工作分析和績效考核的目的會表達在薪酬設計的結果中，最終三個模塊工作的目的都是為了促進企業(yè)和員工的共同進展，通過明確目標和設置合體的鼓勵機制到達企業(yè)和員工的雙贏，也讓員工感受到企業(yè)和他們共同美妙的將來！

　　總的來說，這個模塊講解的細致到位，沒有很不明白或懷疑的地方，而且確的確實體會到了和另外兩個模塊的嚴密聯(lián)系，感覺受益匪淺。

薪酬管理心得體會10

　　這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

　　此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。

　　由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

　　首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的'付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

　　其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性�；A數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

　　特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

　　薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

薪酬管理心得體會11

　　三年的時間匆匆逝去，銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司指導的正確指導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目的，較好地完成了上級和公司指導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底，并配合公司的工作重心逐步開展的�，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下：

　　一、公司人力資源管理體系的建立和完善

　　1、公司組織架構的完善及人員編制確實定

　　人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進展適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況到達最正確的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

　　2、公司管理制度體系的建立

　　我們深知嚴謹標準的管理對一個公司的生存和開展具有極其重要的.意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。詳細而言，規(guī)劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

　　3、人事管理體系確實立

　　人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時，也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進展調整和完善。

　　二、職工人數(shù)確實定

　　三年的經營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個管人的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進展。假設職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整消費方案，消費線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)確實定的工作顯得相當繁重。

　　三、公司人員招聘工作

　　第一年是公司高速開展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

　　四、培訓工作

　　職工培訓主要表達在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與消費休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司消費產品合格率必須到達90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，本來公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進展培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

　　五、日常人事管理工作

　　我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的根底職能作用，在標準管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

　　總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

　　當然，在三年的工作中，我部門也存在一些缺乏。主要表達在：

　　1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

　　2、在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強；

　　3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進；

　　4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

　　綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經歷，改進自身的缺乏，為公司的進一步開展發(fā)揮更大的作用和效能。

薪酬管理心得體會12

　　20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求開展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級指導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心指導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，詳細如下：

　　一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

　　自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的根底上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時理解自己的.工資及變動情況。在讓每位職工理解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)視，催促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

　　認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的詳細工作。一是認真按照各項考核方法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯(lián)絡，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供根據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

　　二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

　　截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資構造多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)絡，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進展核算和分門別類，與財務處和中洋公司親密聯(lián)絡，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并準確發(fā)放對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理方法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的詳細工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。

　　三、完成各項工資清查工作和報表工作

　　接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求準確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了指導安排的此項工作任務。

　　四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作

　　根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬構造做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚理解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并施行，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

　　五、工資檔案的核查校對工作

　　平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進展大批量的篩查和核對。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，準確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的工作。

　　六、職工保險的繳納工作

　　根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入程度為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進展準確測算。

　　七、評估費等核算發(fā)放工作

　　作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的開展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、老師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理方法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。

　　八、臨時用工薪酬管理工作

　　鑒于單位建立開展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深化細致理解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進展統(tǒng)計并備檔。

薪酬管理心得體會13

　　在將近xx年的人力資源、行政管理工作經歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅實的基礎。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨立個體。

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介于兩者的中期計劃;按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實際、順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。

　　企業(yè)決策者的價值觀、道德觀(老板文化)對人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個HR高管人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!

　　二、招聘與配置

　　人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。

　　招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期，在人才供應的高峰時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學歷及工作經驗要求不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來說人才市場、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業(yè)內部進行長期的人才儲備，配以適當?shù)呐嘤柵c學習以滿足公司人才的需要。

　　人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。

　　人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。

　　降低員工流失的物質激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業(yè)的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工�？蓮囊韵聨讉€方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。

　　總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當?shù)娜肆︐Y源儲備是做好該模塊工作的要點所在。

　　三、培訓與開發(fā)

　　首先要深刻領會公司目前經營及長期的發(fā)展目標，掌握公司現(xiàn)有人員的素質與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業(yè)發(fā)展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問題，只有對癥下藥，進行針對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的.不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關于培訓講師我們可以采用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業(yè)培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據(jù)培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業(yè)化、職業(yè)化培訓，受訓合格后方能評為內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。

　　人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學習與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經過自我學習并考取國家頒發(fā)的相應技能證書且所學專業(yè)能夠服務于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。

　　三、薪酬管理

　　薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務工資水平、當?shù)刈畹凸べY標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造成浪費;既要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經濟的狀況。

　　員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務部門、設計研發(fā)部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業(yè)務人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發(fā)圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉變。

　　四、績效管理

　　績效管理往往是企業(yè)最為關心的部分�？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什么等等。

　　績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監(jiān)控、績效考核、考核結果的反饋與運用等步驟。

　　績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來�？冃е笜藨斁哂写硇�、關鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數(shù)量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權重。具體考核指標涵蓋很多的細節(jié)內容，比如說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進行打分，根據(jù)得分情況來計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來�？冃Э己酥笜嗽谥贫〞r一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。

　　績效考核在執(zhí)行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質、按計劃分步驟逐步的實現(xiàn)考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個理解、接受、執(zhí)行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關于績效考核評分的部分，在確定好考核指標以后，根據(jù)考核指標具體內容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J識到認真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執(zhí)行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。

　　五、員工關系管理

　　員工關系管理或者稱之為勞動關系管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關系，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養(yǎng)，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿�，盡可能的提前預防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關系這個模塊內的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關系，那么對公司團隊的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。

　　綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細節(jié)，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恒心的自身素質，與時俱進，明確自身角色定位，根據(jù)公司發(fā)展需要不斷提升自身素質和工作技能，那么人力資源工作一定會為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的重要作用和價值。

　　以上是我以自身工作經驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業(yè)具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節(jié)及涵蓋的內容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續(xù)會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。

薪酬管理心得體會14

　　不知不覺，一周的實訓就要結束了，對于學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時間，通過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環(huán)節(jié)的操作。

　　在本次的實訓周中，我們的實訓內容是以一個案例為主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問題，然后找出解決問題的方案，制作PPT。在實訓中，我負責的是查找資料和實訓報告的撰寫，充分的利用信息，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，實訓重在動手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓的仿真性，增強積極參與實訓的興趣。

　　經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統(tǒng)的練習了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學專業(yè)理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業(yè)知識的`一個檢驗。通過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，更讓我對今后的學習有了一個明確的方向。

　　總而言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也為我們以后走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。

薪酬管理心得體會15

　　這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬治理方面的一些學問，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬對整個人力資源治理工作中的重要性。公司中的許多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個安排取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司供應員工內在動力源源不斷地供應。

　　此次學習的方式有兩種：

　　一是公司薪酬制度自學；

　　二是向薪酬主管學習薪酬治理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。

　　由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些根本的學問。以下是我在薪酬治理學習中的一些心得體會。

　　首先，薪酬制度必需與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬治理有許多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要依據(jù)組織的實際狀況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為根底，提倡工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念始終貫穿我司整個薪酬的治理過程，也表達我司根本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必需始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的狀況下，依據(jù)地區(qū)的實際狀況，做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

　　其次，薪酬的日常治理需標準性、有序性、條理性、準時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若消失發(fā)放不準時，發(fā)放不精確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的治理工作必需保證時效性。根底數(shù)據(jù)的'收集、整理與核查都必需在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若消失錯誤，必需準時進展更正，多退少補，保證工資的精確性。在日常的薪酬治理工作中，假如能夠保證工資的標準性、有序性和準時性，全部薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最終，薪酬應當成為反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營治理的重要工具。薪酬治理不應當只是計算工資這樣簡潔的常規(guī)性操作，應當發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

　　特殊是在我們的效勞性行業(yè)，工資更應當和經營聯(lián)系起來。比方人工本錢分析、績效分析、工程性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常治理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)覺經營治理中存在的問題，然后通過相應的調整來進展風險的防范。

　　薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫穿。我們應當在不斷的學習和探究中發(fā)覺薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營進展相符的薪酬治理體系。

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