久久久久无码精品,四川省少妇一级毛片,老老熟妇xxxxhd,人妻无码少妇一区二区

公司薪酬分配中存在的問題及建議

發(fā)布時間:2017-12-27 編輯:lqy

  隨著我國對外放開市政公用行業(yè)經營權的步伐加快,做為該行業(yè)之一的燃氣企業(yè),我公司也將面臨嚴峻的競爭壓力,為了適應未來的競爭,謀求發(fā)展,吸引和保留公司發(fā)展所需的人才,公司的薪酬分配制度必須適應形式的變化,按現代企業(yè)制度的要求,建立適應公司發(fā)展,有利于應對市場競爭的薪酬分配制度,針對這一目的,對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析,并提出一些建議。

公司薪酬分配中存在的問題及建議

  一、公司目前薪酬分配的現狀

  2000年以前,公司實行的是崗位技能工資制,2001年隨著公司股份制改革的逐步深入,為了加快公司的改制步伐,增強公司的市場競爭力,公司內部薪酬分配制度改革在已實行的崗位技能工資的基礎上,對高中層人員實行了經營者責任制,高中層以下人員實行了崗位工資制。經過幾年的運行,公司的薪酬分配改革在調動員工工作的積極性、創(chuàng)造性,促進公司管理水平和經濟效益的提高方面都起到了很大的作用,但是,隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進一步加快,目前的薪酬分配制度已不適應公司改革發(fā)展的需要,其存在的問題也將進一步顯現和突出。

  二、存在的問題

  (一)資產經營責任制存在的問題

  1、年薪酬標準低、差距不大、平均主義的現象仍然十分嚴重。

  目前公司年薪酬標準共有七個檔次,最高的僅10萬,最低的只有3萬元,年薪酬標準普遍偏低,造成對經營者的激勵作用不強;各個檔次的差距也不是很大,沒有很好的體現不同級別之間的責任、風險大小的不同;同一級別不同崗位的人員均實行相同的標準,沒有體現崗位之間的差別,造成嚴重的平均主義。

  2、沒有建立獎勵分配方案,獎勵確定的隨意性太強。

  每年在完成全年責任目前和利潤的情況下,對高中層人員要給予一定的獎勵,但在確定獎勵標準時沒有明確的實施方案,造成每年在

  確定獎勵時都要頗費周折,使高中層人員沒法根據自己的業(yè)績判斷和計算自己應該得到的獎勵。

  3、中層人員的獎勵仍然實行平均主義,沒有根據其所承擔的責任、風險、崗位價值和工作業(yè)績進行獎勵,造成干好干壞一個樣,不愿意到責任大、風險大、工作難度大的崗位工作的現象出現。

  4、分配方式單一,缺乏對高中層人員的長期獎勵。

  目前對高中層人員僅實行單一的資產經營責任制,沒有體現高中層人員的工作特點,由于高中層人員是公司管理的核心,其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實行管理,管理的效果不是一、二年就能看到效果的,其效果要經過若干年才能顯現,如缺乏長期激勵措施,必然造成高中層人員只重眼前利益,不能很好的兼顧未來,甚至會犧牲公司長期利益來提高目前的經營業(yè)績,這對公司今后的發(fā)展是十分不利的�?梢姡Ω咧袑尤藛T的長期獎勵制度迫在眉睫。

  (二)崗位工資制存在的問題

  1、員工的崗位工資沒有很好的體現各崗位(工種)之間在勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件四要素間的差別。

  生產崗與管理崗、簡單勞動與復雜勞動在勞動方式、技術含量及創(chuàng)造的勞動成果上都有很大的差別,但目前在分配上差別卻很小,未能真正體現崗位的差別和貢獻的大小。其突出的表現為管理、技術人員與生產崗人員的工資、技術工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。

  2、公司各崗位(工種)的勞動報酬同勞動力的市場價位脫鉤。

  隨著知識經濟的興起,經營管理勞動和技術勞動在促進公司發(fā)展的作用日趨顯著,經營管理人員及技術人員的收入提高較快,他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術人員的工資同市場價位相比不具有競爭力,而一些操作崗位的人員的工資遠遠高于市場價位,這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。

  3、公司特招大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產生的矛盾突出。

  公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期,沒有見習期,本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月,碩士或雙學位的1500元/月,而非特招的本科畢業(yè)生在見習期僅650元/月,見習期滿后還要經過一年的試用期,試用期工資標準為現崗位工資的80%,兩年以后才能拿全按現崗位確定的工資。公司2001年以前進入的本科畢業(yè)生都經過了一年的見習期,見習期工資僅464元/月,目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務骨干,其崗位工資最高也僅為1200元/月(高中層除外)。不論非特招的還是以前的,他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大,這種現象不利于調動員工的工作積極性,反而會影響他們的積極性。

  4、崗位工資中的技術等級的確定辦法存在一定的問題。

  崗位工資制規(guī)定:對于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位(工種)其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現工資,沒有的按初級工工資兌現,一但調整崗位其原先確定的證書不再適用;對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位(工種),按其工齡模擬套改,工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工,工齡僅計算到2001年。針對上述規(guī)定在實際操作中存在的問題主要有:

  (1)造成公司培訓經費過多的用于支付取等級證書的培訓。

  員工為了能夠漲工資,每年都有大量的員工要求進行取證培訓,僅僅幾天的培訓,員工的崗位技能并不一定提高,但員工取證以后,公司就要給其漲工資,這樣不但公司造成有限的培訓經費的支出,也造成人工成本的增加。

  (2)不利于進行員工之間的工作輪換。

  由于工作變動后,其取得的證書在新崗位不能用,員工一般不會主動要求調整工作崗位,這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能的人才。

  (3)造成員工與培訓部門的矛盾。

  由于員工為了能夠漲工資,他們要求培訓部門安排相應的取證培訓,但由于公司培訓經費有限,公司不可能安排所有的取證培訓項目,造成一些員工對培訓部門不滿,同時也會打消其工作的熱情。

  (4)對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說,其崗位工資按當時的工齡確定后,以后就沒有漲崗位工資的機會,他們認為對其不公平,這在實際操作中也是員工反映較大的問題。

  5、工齡工資的確定也存在一定的問題

最新推薦
熱門推薦

  隨著我國對外放開市政公用行業(yè)經營權的步伐加快,做為該行業(yè)之一的燃氣企業(yè),我公司也將面臨嚴峻的競爭壓力,為了適應未來的競爭,謀求發(fā)展,吸引和保留公司發(fā)展所需的人才,公司的薪酬分配制度必須適應形式的變化,按現代企業(yè)制度的要求,建立適應公司發(fā)展,有利于應對市場競爭的薪酬分配制度,針對這一目的,對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析,并提出一些建議。

公司薪酬分配中存在的問題及建議

  一、公司目前薪酬分配的現狀

  2000年以前,公司實行的是崗位技能工資制,2001年隨著公司股份制改革的逐步深入,為了加快公司的改制步伐,增強公司的市場競爭力,公司內部薪酬分配制度改革在已實行的崗位技能工資的基礎上,對高中層人員實行了經營者責任制,高中層以下人員實行了崗位工資制。經過幾年的運行,公司的薪酬分配改革在調動員工工作的積極性、創(chuàng)造性,促進公司管理水平和經濟效益的提高方面都起到了很大的作用,但是,隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進一步加快,目前的薪酬分配制度已不適應公司改革發(fā)展的需要,其存在的問題也將進一步顯現和突出。

  二、存在的問題

  (一)資產經營責任制存在的問題

  1、年薪酬標準低、差距不大、平均主義的現象仍然十分嚴重。

  目前公司年薪酬標準共有七個檔次,最高的僅10萬,最低的只有3萬元,年薪酬標準普遍偏低,造成對經營者的激勵作用不強;各個檔次的差距也不是很大,沒有很好的體現不同級別之間的責任、風險大小的不同;同一級別不同崗位的人員均實行相同的標準,沒有體現崗位之間的差別,造成嚴重的平均主義。

  2、沒有建立獎勵分配方案,獎勵確定的隨意性太強。

  每年在完成全年責任目前和利潤的情況下,對高中層人員要給予一定的獎勵,但在確定獎勵標準時沒有明確的實施方案,造成每年在

  確定獎勵時都要頗費周折,使高中層人員沒法根據自己的業(yè)績判斷和計算自己應該得到的獎勵。

  3、中層人員的獎勵仍然實行平均主義,沒有根據其所承擔的責任、風險、崗位價值和工作業(yè)績進行獎勵,造成干好干壞一個樣,不愿意到責任大、風險大、工作難度大的崗位工作的現象出現。

  4、分配方式單一,缺乏對高中層人員的長期獎勵。

  目前對高中層人員僅實行單一的資產經營責任制,沒有體現高中層人員的工作特點,由于高中層人員是公司管理的核心,其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實行管理,管理的效果不是一、二年就能看到效果的,其效果要經過若干年才能顯現,如缺乏長期激勵措施,必然造成高中層人員只重眼前利益,不能很好的兼顧未來,甚至會犧牲公司長期利益來提高目前的經營業(yè)績,這對公司今后的發(fā)展是十分不利的�?梢姡Ω咧袑尤藛T的長期獎勵制度迫在眉睫。

  (二)崗位工資制存在的問題

  1、員工的崗位工資沒有很好的體現各崗位(工種)之間在勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件四要素間的差別。

  生產崗與管理崗、簡單勞動與復雜勞動在勞動方式、技術含量及創(chuàng)造的勞動成果上都有很大的差別,但目前在分配上差別卻很小,未能真正體現崗位的差別和貢獻的大小。其突出的表現為管理、技術人員與生產崗人員的工資、技術工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。

  2、公司各崗位(工種)的勞動報酬同勞動力的市場價位脫鉤。

  隨著知識經濟的興起,經營管理勞動和技術勞動在促進公司發(fā)展的作用日趨顯著,經營管理人員及技術人員的收入提高較快,他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術人員的工資同市場價位相比不具有競爭力,而一些操作崗位的人員的工資遠遠高于市場價位,這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。

  3、公司特招大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產生的矛盾突出。

  公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期,沒有見習期,本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月,碩士或雙學位的1500元/月,而非特招的本科畢業(yè)生在見習期僅650元/月,見習期滿后還要經過一年的試用期,試用期工資標準為現崗位工資的80%,兩年以后才能拿全按現崗位確定的工資。公司2001年以前進入的本科畢業(yè)生都經過了一年的見習期,見習期工資僅464元/月,目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務骨干,其崗位工資最高也僅為1200元/月(高中層除外)。不論非特招的還是以前的,他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大,這種現象不利于調動員工的工作積極性,反而會影響他們的積極性。

  4、崗位工資中的技術等級的確定辦法存在一定的問題。

  崗位工資制規(guī)定:對于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位(工種)其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現工資,沒有的按初級工工資兌現,一但調整崗位其原先確定的證書不再適用;對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位(工種),按其工齡模擬套改,工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工,工齡僅計算到2001年。針對上述規(guī)定在實際操作中存在的問題主要有:

  (1)造成公司培訓經費過多的用于支付取等級證書的培訓。

  員工為了能夠漲工資,每年都有大量的員工要求進行取證培訓,僅僅幾天的培訓,員工的崗位技能并不一定提高,但員工取證以后,公司就要給其漲工資,這樣不但公司造成有限的培訓經費的支出,也造成人工成本的增加。

  (2)不利于進行員工之間的工作輪換。

  由于工作變動后,其取得的證書在新崗位不能用,員工一般不會主動要求調整工作崗位,這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能的人才。

  (3)造成員工與培訓部門的矛盾。

  由于員工為了能夠漲工資,他們要求培訓部門安排相應的取證培訓,但由于公司培訓經費有限,公司不可能安排所有的取證培訓項目,造成一些員工對培訓部門不滿,同時也會打消其工作的熱情。

  (4)對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說,其崗位工資按當時的工齡確定后,以后就沒有漲崗位工資的機會,他們認為對其不公平,這在實際操作中也是員工反映較大的問題。