薪酬管理一直是困擾著企業(yè)和員工間最敏感的話題和接觸點，其實在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里中我們可以發(fā)現(xiàn)它們存在著以下7個通病。和yjbys小編一起了解一下吧。
一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合：
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動體，當(dāng)我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領(lǐng)先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。
策略與戰(zhàn)略相同，我想每次的薪酬調(diào)整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。
每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事，既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了，擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。
二、次次調(diào)薪總是神神秘秘，公開透明度不夠：
相信絕大多數(shù)企業(yè)在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級工資標(biāo)準(zhǔn)，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請問各位企業(yè)家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?
在年度調(diào)薪的時候，總能看到各個業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)神神秘秘在計算每一個員工應(yīng)該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么?哪些人應(yīng)該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象，這就是惡性的循環(huán)，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。
我們不妨從另一個角度去看待員工調(diào)薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時候為統(tǒng)一調(diào)薪時間，讓員工有一個期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來?不同的級別所調(diào)整的比例?這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。
三、離職加薪遠(yuǎn)大于在職調(diào)薪的趨勢：
許多企業(yè)在日常管理中時常會遇見一些技術(shù)人員或管理人員離職，主管領(lǐng)導(dǎo)會立即想到加工資留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實員工要真的決定離職，即使你加工資也是留不住的，人心涼，想再溫?zé)嵴労稳菀�，但也不排除有些員工通過離職手段讓公司給自己加薪的可能。所謂凡事預(yù)，則立;不預(yù)則廢。任何情況的發(fā)生不在于事后如何去處理，而在于事前如何去預(yù)防與控制。一個薪酬管理體系不僅是老總與HR管理者的工作，更是所有管理者的工作，因為薪酬管理是企業(yè)管理的源動力，根據(jù)馬斯洛需求理論，人只有滿足一些與已密切相關(guān)的物質(zhì)需求，才能有條件去實現(xiàn)精神層面的需求。特別是在當(dāng)今社會，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響、消費水平、物價水平的不斷提高，員工對物質(zhì)需求力度越來越大，作為企業(yè)必須讓自身的產(chǎn)品不斷升級、技術(shù)不斷創(chuàng)新、管理機(jī)制日益完善，在薪酬保障的基礎(chǔ)上實現(xiàn)薪酬保健功能。
員工滿意度調(diào)查是天天講、年年做，但老問題照樣年年有，員工離職面談與分析報告天天做、月月做，就是沒有解決實質(zhì)性的問題，到底是沒有能力去解決還是根本沒有重視，所以這些問題不能看表面，而是通過問題，發(fā)現(xiàn)問題背后的問題。通過離職現(xiàn)象，了解與分析員工真正的本質(zhì)上原因。
四、調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠，員工滿意度不高：
身邊常常發(fā)生一個這樣的現(xiàn)象，某某員工說，今年我們公司又加工資了，是這個月加的，還是上個月加的，不是很清楚，沒有領(lǐng)導(dǎo)與我說呀!這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了，唉!我想諸如此類的現(xiàn)象一定不少見，企業(yè)叫怨吧，沒人買帳，原因何在?從管理學(xué)的角度去分析，既然是公司花錢，為什么不先造勢，后而做事呢?企業(yè)要通過相關(guān)聯(lián)的會議宣傳，組織直線部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同討論與培訓(xùn)，讓更多的管理者參與進(jìn)來，聽取他們的意見，積極的修改調(diào)薪原則與條件，除此之外還要告訴所有管理者，企業(yè)處在什么樣發(fā)展?fàn)顩r，以什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整薪酬，寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受，調(diào)薪為什么要讓直線部門領(lǐng)導(dǎo)參與，這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反，從另一個角度去分析，企業(yè)讓直線部門的領(lǐng)導(dǎo)參與、修改、培訓(xùn)，假設(shè)你就是其中的一份子，你有如何感想，一定認(rèn)為企業(yè)重視你，認(rèn)為你很重要，難道不是嗎?也就是恰恰利用了管理學(xué)中的同理心，得到中層干部的認(rèn)同與支持，企業(yè)還怕員工不滿意嗎?可能之前只有企業(yè)老總與HR管理者對眾多員工進(jìn)行解釋，但通過有效的溝通、培訓(xùn)、認(rèn)同，有一大批管理者將與企業(yè)老總及HR管理者站在同一個戰(zhàn)壕里，有了一個團(tuán)隊支持，而且這些可全是企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理者，這時你還怕嗎?要學(xué)會善于運用團(tuán)隊的力量，正所謂;四兩拔千斤。
無論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會，作為管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實際運營情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實有效，無須讓員工東猜西測。盡管有些員工有意見、有想法、有抱怨，但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說必要的事前準(zhǔn)備與事中面談，一定能夠取得較好的結(jié)果。
五、老總的標(biāo)準(zhǔn)就是絕對的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏績效管理杠桿的平衡：
這種情況在外資公司中相對比較要比民企公司更完善一點，在民企中這種現(xiàn)象尤其突出，親戚裙帶關(guān)系、酒肉關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、日常麻友等，企業(yè)初期的時候，可能還是偏重看業(yè)績、看發(fā)展，等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了，情況也就有所變化了，與老總走的近、關(guān)系好，次次調(diào)薪的時候總是比別人有優(yōu)勢，這個時候老總考慮的不是業(yè)績?nèi)绾卧鲩L，而是更看重穩(wěn)定性，所以沒有絕對的好與壞之分，而是這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
曾有相關(guān)市場數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，中國的民企壽命一般在58年左右，這個數(shù)據(jù)充分說明一個現(xiàn)象，除了產(chǎn)品沒有競爭力、質(zhì)量不過硬外，我們不難發(fā)現(xiàn)，最終是用人出了問題，管理機(jī)制出了問題，缺少對績效管理的認(rèn)識，也正是因為這些原因，才導(dǎo)致外企很多職業(yè)經(jīng)理人不愿意到民企工作的現(xiàn)象。