導語：銷售人員對一個企業(yè)目標的實現(xiàn)非常重要。銷售人員的薪酬設計與管理對任何一個企業(yè)來說,都是十分重要而且棘手的問題,因為有太多的變量需要考慮、宏觀環(huán)境和微觀條件在時常發(fā)生變化。所以,銷售人員薪酬管理應該建立起一套既穩(wěn)定又動態(tài)的科學管理機制和系統(tǒng),激勵和鞭策并存、機遇和挑戰(zhàn)兼顧,最大限度的調(diào)動絕大多數(shù)銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性,更快、更好地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

　　銷售人員是企業(yè)與顧客之間進行交流溝通的特殊紐帶,在企業(yè)經(jīng)營管理中處于關鍵地位。

　　企業(yè)能夠吸引、激勵并留住銷售人員,在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設計與管理是否合理、科學。如果薪酬管理得當,就能很好地激勵員工,如果運用不當,則會導致銷售人員積極性下降,嚴重的還會導致企業(yè)人才流失,市場下降,甚至影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　銷售人員薪酬管理對任何一個組織來說,都是十分重要而且棘手的問題,有太多的變量需要考慮、宏觀環(huán)境和微觀條件在時常發(fā)生變化。公司文化、人員結構、行業(yè)狀況、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)經(jīng)營理念、顧客狀況、服務支持體系等等,都需要考慮。

　　建立起一套既穩(wěn)定又動態(tài)的銷售人員薪酬管理體系,激勵和鞭策并存、機遇和挑戰(zhàn)兼顧,最大限度的調(diào)動絕大多數(shù)銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　在此,主要從以下幾個方面對銷售人員薪酬管理的進行簡要闡述。

　　一、銷售人員薪酬管理的基本原則:

　　1.公平性性原則。這是最主要的原則,是指銷售人員的薪酬必須與其本人的能力和業(yè)績相一致,并且能夠維持一定合理的生活標準。同時,還應該考慮到企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的公平性,是銷售人員認識到企業(yè)內(nèi)部人人平等。

　　薪酬的公平感可以分為三個層次:(1)內(nèi)部公平性。(2)外部公平性。(3)個人公平性。

　　2.適度性原則。銷售人員的薪酬應定在客觀、合理的水平上,既不能讓銷售人員感覺到過低,也要讓公司覺得付出的值。

　　3.競爭性原則。在社會性的人才市場中,企業(yè)銷售人員薪酬標準定的有吸引力,才能招到所需的經(jīng)營人才。但有競爭力,開價至少應不低于市場平均水平。

　　4.激勵性原則。薪酬設計必須能給營銷人員充分、有效的激勵作用,以促進銷售人員最大的發(fā)揮各自的潛能,同時也起到引導銷售人員努力工作,確保其任務目標按計劃完成。

　　5.平衡性原則。薪酬管理系統(tǒng)的各個方面應該有效、平衡,不能只注重直接薪酬,而忽視非直接薪酬;不能只注重金錢薪酬,而忽視非金錢類的獎勵;不能只注重短期的獎勵效果,而忽視長期、長效的激勵機制。

　　6.吸引性原則。薪酬必須是富有競爭性的,對于優(yōu)秀的營銷人員,給其提供優(yōu)越于競爭者的條件和高于競爭者的薪酬,吸引人才,良性循環(huán)。

　　7.交換性原則

　　企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與外部市場社會薪酬系統(tǒng)要有效接軌和配套,不能自成一套。

　　8.穩(wěn)定性原則

　　薪酬水平要保證銷售人員有基本穩(wěn)定的生活收入,這樣才能消除他們的后顧之憂,促使銷售人員全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

　　二、如何確定銷售人員的薪酬水平

　　1.工作評價。工作評價是一套科學、系統(tǒng)的評價體系和辦法。它是用來確定企業(yè)內(nèi)各種工作的相對重要性以及其相對價值。

　　2.行業(yè)薪酬水平標準。為了吸引并留住優(yōu)秀的銷售人員以及保持合理的人力成本,可以參照行業(yè)狀況和本企業(yè)的特點,制定出比本行業(yè)的平均薪酬水平略高的薪酬標準。當然,要物質(zhì)的和精神的綜合運用,不能單從數(shù)字上做簡單比較。

　　3.幾種常見的薪酬方案:

　　(1)直接提成薪酬方案:把銷售人員的薪酬完全的與其一定期間的銷售業(yè)績掛鉤,按一定的提成比例來支付薪酬。這種方法,簡單易操作,利于調(diào)動銷售人員的工作積極性。但是,薪金完全靠提成,沒有基本工資,其安全性很低。(2)固定薪酬方案:指無論銷售人員的銷售額多少,均按一定的時間固定的薪酬進行發(fā)放。大部分銷售人員不喜歡在薪酬水平不穩(wěn)定并且可能大幅度波動的環(huán)境中工作,他們傾向于穩(wěn)定的正常的收入,增加安全感。值得重視的是,如果處理不好,固定薪金會使優(yōu)秀的營銷人員不思進取,而使一般的銷售人員可能沒有動力改進工作。(3)混合薪金方案:這一方案是將直接提成和固定薪金結合起來。薪酬總額中的固定部分給予銷售人員基本的生活保障,提成或紅利部分,對達到目標或超過目標的銷售人員進行獎勵。

　　三、銷售人員薪酬管理應把握好的幾個關鍵點

　　1.合理的薪酬水平有利于員工隊伍建設。為了確保稱職員工的穩(wěn)定和吸引適用人才加盟企業(yè)組織中,基本工資水平必須達到社會公認的標準。

　　2.保證底薪員工的勞動力再生產(chǎn)的需要,對他們在企業(yè)中自覺勞動所消耗的體力和腦力的總和,應與其基本薪金水平相適應,即能夠維持勞動力的再生產(chǎn)最低生活費用。

　　3.建立科學薪酬體系,使薪酬的增長和勞動生產(chǎn)率增長同步。

　　4.不要過于依賴薪酬刺激的功能。單靠增加薪酬而產(chǎn)生的經(jīng)濟刺激所起的直接效果是相當有限的。

　　5.充分關注員工對薪酬收入的期望水平及其人際關系、歸屬感等意識形態(tài)的因素。

　　6.主動關心企業(yè)員工之間的利益分配比例關系,維持員工關系的和諧。不要等到一定數(shù)量的員工直接提出加薪要求時,才考慮加薪的必要性。

　　總之,銷售人員薪酬管理的效果,直接影響整個企業(yè)的經(jīng)營效果,關系到員工隊伍的穩(wěn)定和團結。因此,必須要有新市場經(jīng)濟環(huán)境下的管理靈敏性和科學的動態(tài)機制,用好薪酬的激勵和杠桿作用,最大的發(fā)揮薪酬的企業(yè)價值社會價值。