員工曠工被開除企業(yè)需要補償嗎

　　員工曠工，超過一定時限，企業(yè)有權(quán)利根據(jù)企業(yè)的人事規(guī)定作出處理，包括薪資的扣除、解除勞動合同等等。下面和yjbys小編一起來看看詳細(xì)的內(nèi)容!歡迎閱讀!

　　我們廠有一名員工，02年就入廠了，在08年6月調(diào)轉(zhuǎn)到另一家單位，但工作地點、內(nèi)容及工資薪酬都沒有變。今年6月5號，該員工說自己腿有病，口頭向上級請假，然后就再也沒來公司上班了，我們也一直聯(lián)系不到他。7月1號，我們向他家寄出了處罰通知，一直到7月6號該員工才返回單位。

　　我們的員工手冊里有寫明，曠工三天算自動離職，手冊當(dāng)初發(fā)放到每個員工手中學(xué)習(xí)，并且他們也有簽字同意。但該員工不服，申請仲裁，仲裁的結(jié)果讓我們有點驚訝：當(dāng)初處罰員工的通知書上沒有工會字樣，而員工違紀(jì)應(yīng)該經(jīng)工會組織通過認(rèn)可為方有效，讓我們給員工經(jīng)濟(jì)補償金1941*5*2，因為他的工資為1941，在單位工作5年。既然是員工無假條未請假在先，單位員工手冊上也有條例說明曠工三天算自動離職，為何仲裁還要求企業(yè)給付經(jīng)濟(jì)補償金呢?

　　案例解析

　　單位員工手冊有條例說明曠工三天算自動離職，員工學(xué)習(xí)過員工手冊并由親筆簽名，企業(yè)以此條與員工解除了勞動合同，并把處罰通知書及解除合同書送達(dá)到本人手中。員工申請了勞動仲裁，仲裁判罰企業(yè)給予員工經(jīng)濟(jì)補償金1941*5*2=19410元。

　　依據(jù)勞動法第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　案例中的員工手冊雖然員工學(xué)習(xí)過，并且也簽字同意所屬內(nèi)容，但因為在求職的過程中，員工往往屬于從屬地位的一方，會簽字認(rèn)同單位所有的規(guī)章制度，但一旦離職后有勞動爭議，員工訴訟至勞動仲裁庭，仲裁庭會考慮企業(yè)制定規(guī)章制度的程序上是否合法，是否走了民主程序。案例中的企業(yè)吃虧在這一點上。

　　職工曠工幾天算自動離職，國家沒有統(tǒng)一的規(guī)定，一般以用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習(xí)慣來確定的。

　　但是用人單位在規(guī)定制度只有符合法律規(guī)定制定的.，才具備法律效力的�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　仲裁判罰企業(yè)給予員工經(jīng)濟(jì)補償金1941*5*2=19410元，仲裁的依據(jù)是以單位辭退員工沒有通過工會告知而解除合同，但后調(diào)轉(zhuǎn)這個企業(yè)是沒有提前知會員工的。

　　根據(jù)勞動第八十七中的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

　　根據(jù)勞動法第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

　　延展閱讀

　　其實案例中的這起勞動爭議本可以避免，但是由于公司的處理方式過于強硬，才造成了案例中HR的困惑與不解，以及一起勞動仲裁。

　　員工有腿病這是事實，有醫(yī)院的診斷書為證也是事實，員工本人也承認(rèn)他沒有到單位來寫過請假條，公司是按曠工3天自動離職處理嗎?不妨我們來看看這樣處理如何?

　　公司的《員工手冊》上面有關(guān)于請假制度的各項規(guī)定，也有關(guān)于曠工的規(guī)定，在員工確有病，但未及時辦理請假手續(xù)和診斷書的情況下，公司的制度可以規(guī)定，由其近親家屬來代辦，在公司電話告知多次任然未來辦理的情況下一律按事假扣取工資。事后家屬及員工本人補交病假條及醫(yī)院診斷證明的情況下，本公司本著人性化管理決定X天按事假處理，X天按病假處理以作警示(告知員工一定要遵守公司的制度)病假期間發(fā)放員工基本工資的80%。

　　如若按案例中所述的情況處理，不僅生病的員工很有怨言，(我們試想一下一個員工在家突發(fā)重病的情況，已經(jīng)在醫(yī)院治療，員工是否有力氣親自前往公司來辦理病假手續(xù)，并且還帶有醫(yī)院所有的診斷證明呢。)而且其他在職的員工對公司也會很有看法，一個為公司服務(wù)了5年的員工生病尚且如此，那么其他的員工會認(rèn)為公司不為員工考慮，也不會有任何關(guān)懷。所以才導(dǎo)致了整件事情的'發(fā)生，員工采取勞動仲裁的方式。公司不僅賠了錢，其他的員工也有很多看法，解決此事的HR也很困惑。這位生病的員工對企業(yè)還很有怨氣。

　　在解除曠工員工的勞動合同時，企業(yè)本應(yīng)是占據(jù)有利方面的，上述案例中的勞動爭議本是可以避免的，只是因為企業(yè)沒有態(tài)度過于強硬，沒有按照正規(guī)途徑走，造成了企業(yè)不必要的損失，還落得員工埋怨，HR們要吸取教訓(xùn)。

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