關于90后新員工培訓及管理

　　現(xiàn)如今90后不可避免地將成為企業(yè)員工隊伍的主體。他們有著這樣那樣的問題存在，如何管理好90后，培養(yǎng)好90后？這已經(jīng)成為擺在企業(yè)老總和HR案頭上的困惑和疑難 。當“90后”成為企業(yè)不可或缺的一分子的時候，其獨特個性確實給企業(yè)帶來了一定的管理沖擊，但90后走上社會舞臺是不可逆轉(zhuǎn)的，這個管理困境無法回避。

　　90后員工的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)性工程，是一個長期的過程。以“正負向激勵”為環(huán)境營造依據(jù)；以幫助學員建立“目標導向、負責任、重承諾、獨立人格、自學自助”為精神依據(jù)；以“經(jīng)營會議、團隊活動、競賽PK、案例分析、績效追蹤、四習系統(tǒng)、個別輔導、作業(yè)延展”為管理監(jiān)控依據(jù)。這四大依據(jù)環(huán)環(huán)相扣，塑造一個正向自我改變環(huán)境，迫使學員進化。

　　因此針對90后開展的新員工入職培訓首先要明確目標、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。在培訓的過程中，了解新員工的工作動機，并加以適當?shù)囊龑�，以保證員工有正確的工作目標和方向，同時在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中也要結合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，以免出現(xiàn)偏頗。

　　其次認識自己、個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但90后一代是張顯個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現(xiàn)實的，所以，要試著營造特殊的氛圍，幫助員工認請自己、發(fā)現(xiàn)問題，挖掘自己優(yōu)勢，重塑自我。

　　再次是價值觀的樹立：價值觀是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現(xiàn)實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。幫助員工樹立正確的價值觀，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可，使其變得自信、堅強起來，更有意愿和熱情投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　第四是角色的認知、合作的意識：他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。

　　以必須在培訓管理過程中很明確的強調(diào)什么在組織內(nèi)是對的，什么在組織內(nèi)是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的`認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。

　　第五是建立激勵機制，設計充滿激勵的工作環(huán)境。包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創(chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化。

　　最后是知識、技能的提升：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的90后一代更有同感，他們對新知識和技能有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識和技能。另外，從另一個角度來看，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質(zhì)，增加與員工工作相關的知識和技能訓練，并滿足對知識的渴望和需求，是有利于提高員工績效。

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