新員工管理減少流失率

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細(xì)想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因?yàn)檫�有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當(dāng)然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習(xí)慣站立式工作：由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準(zhǔn)備了塑膠軟墊，經(jīng)過試驗(yàn)起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會等，當(dāng)然，工作期間經(jīng)過批準(zhǔn)也是可以離開崗位去適當(dāng)休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強(qiáng)度，但不少人因?yàn)闆]有真切感知，認(rèn)為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內(nèi)是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節(jié)也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內(nèi)就離開了。這樣的人數(shù)大約占試用期離職人數(shù)的50%左右�，F(xiàn)在我們準(zhǔn)備在下一期普工的入職培訓(xùn)時就采用站立式培訓(xùn)，看看有多少人在入職培訓(xùn)時就堅(jiān)持不住，早淘汰比晚淘汰好。

　�。�2） 不習(xí)慣12小時倒班制：我們車間是實(shí)行兩班倒，每天上班時間12小時，早上8：30到晚上20：30，不少人認(rèn)為12小時上班時間較長，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據(jù)員工的實(shí)際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時長和倒班制的，因?yàn)檫@二個原因而在試用期半個月左右就離職的大約占20%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因?yàn)槭苡唵螠p少的影響，估計(jì)在4、5、6、7四個月都是如此的，

　�。�3） 后勤保障方面的影響：公司食堂是承包出去的，其質(zhì)量是可想而知，還專門成立了伙食監(jiān)督委員會，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數(shù)量、質(zhì)量、衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準(zhǔn)備換一家來承包；另外，公司宿舍是8人間，但里面設(shè)施不是太全，目前正在安裝熱水器、洗衣機(jī)、電視、空調(diào)等，公司的業(yè)余娛樂設(shè)施基本沒有，組織的業(yè)余活動也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達(dá)機(jī)會就比較少。當(dāng)然還有的普工認(rèn)為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補(bǔ)貼只有普工才會享受的，但要達(dá)到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容易實(shí)施的，因這三方面而在試用期間離職的占20%左右。不過，這些方面公司都已經(jīng)在改善了，比如，適當(dāng)組織員工活動（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。

　　（4） 用人部門簡單管理：制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡單，可能因?yàn)樽约浩綍r工作比較忙，或者性格、管理風(fēng)格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”？因?yàn)檫@些情況而離職的大約占10%左右。不過，通過對基層管理人員的長期培訓(xùn)，已經(jīng)有了很大改觀，同時淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓(xùn)和教育，力爭在公司管理上不要出現(xiàn)讓員工明顯感覺不公平現(xiàn)象。

　　2、其他員工：除了普工以外的'其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩(wěn)定，在試用期離職的比較少，但也有個別人員因?yàn)閷�加班底薪理解不一致、入職后用人部門關(guān)心不及時、同時關(guān)系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們在平時的部門間例會及其他場合下，都會與各用人部門領(lǐng)導(dǎo)做這些交流和溝通，并及時反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業(yè)務(wù)的基層工作者，處理著平時紛繁復(fù)雜的小事情，本應(yīng)該濃墨重彩的給予關(guān)懷和大書特書的，但確實(shí)因?yàn)橄鄬Ρ容^穩(wěn)定，在試用期內(nèi)離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少（個中原因希望在以后的相關(guān)討論中給予回復(fù)），所以今天就不去羅索。

　　3、試用期共同的管理：對所有員工，公司按照試用期管理，都會要求其導(dǎo)師或上級適時跟蹤其表現(xiàn)，及時對工作、生活給予指導(dǎo)和關(guān)心，處理和解決遇到的問題和困難，對不能處理的要及時上報(bào)，必要時通知HR部門協(xié)助處理，對表現(xiàn)優(yōu)秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉(zhuǎn)正或做出解聘處理。對于大多數(shù)試用屆滿的員工，及時填寫轉(zhuǎn)正申請表及自我工作總結(jié)，通過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批就可以轉(zhuǎn)正，沒有其他復(fù)雜的流程。

　　所以說，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個最突出的問題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩(wěn)定性高而且相對容易招聘，便按照公司規(guī)定處理就行了。相信隨著公司的發(fā)展，我們會在硬件上得到很大的提高，屆時，普工在試用期的流失率就會降下來的，我們HR部門的工作就會好做些。

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