基于勝任力的中小企業(yè)核心員工管理的創(chuàng)新途徑論文
[摘 要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)集中體現(xiàn)在人力資源層面,人力資源也因此成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)筑最為重要的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)中的人力資源可以被區(qū)分為核心員工以及非核心員工兩大類,核心員工對(duì)于企業(yè)的作用顯然比非核心員工更為重要,但是相對(duì)于非核心員工而言,核心員工的流失率較高。如何采取有效的措施加強(qiáng)核心員工的管理成為企業(yè)管理者面臨的一個(gè)巨大挑戰(zhàn),本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象,基于勝任力的視角,通過(guò)對(duì)勝任力概念以及核心員工特點(diǎn)進(jìn)行概述,提出了中小企業(yè)核心員工的管理策略。
[關(guān)鍵詞]勝任力 中小企業(yè) 核心員工 管理策略
從勝任力視角來(lái)看,核心員工是指那些具有更好勝任力的員工,這部分員工雖然占企業(yè)員工總數(shù)比重不大,但是創(chuàng)造的價(jià)值占比卻不小,其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失率居高不下,一個(gè)很重要的原因就是沒(méi)有從核心員工勝任力方面著手制定有效的管理策略,本文以勝任力為切入點(diǎn)對(duì)核心員工管理策略進(jìn)行探討,以期能為中小企業(yè)核心員工管理水平的提升做出有益探索。
一、勝任力概述
勝任力概念是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭首次提出,此后勝任力成為了管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題,不同的學(xué)者從不同的視角都對(duì)這一概念進(jìn)行過(guò)不同的闡述。根據(jù)相關(guān)學(xué)者對(duì)該概念的闡述,本文認(rèn)為勝任力簡(jiǎn)單來(lái)講就是員工能夠勝任崗位工作要求的技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等內(nèi)容。勝任力具有以下幾個(gè)方面的特征:一是勝任力是區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者以及績(jī)效較低者的標(biāo)志,勝任力與工作績(jī)效正相關(guān),只有那些能夠帶來(lái)績(jī)效提升的特質(zhì)、技能等才能稱為勝任力。二是勝任力的內(nèi)涵非常豐富,是人們知識(shí)技能、性格特質(zhì)、動(dòng)作動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的綜合反映。三是判斷勝任力的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)具體的崗位來(lái)進(jìn)行,不同崗位的勝任力是完全不一致的,脫離崗位談勝任力本身沒(méi)有任何的意義。
二、核心員工的特點(diǎn)
與非核心員工相比,核心員工有著一些突出的特點(diǎn),這些特點(diǎn)決定了中小企業(yè)對(duì)于核心員工的管理應(yīng)不同于非核心員工,具體分析如下:
(1)自主意識(shí)強(qiáng)烈
核心員工在自我意識(shí)方面比較強(qiáng)烈,這部分員工一般都具有較高的學(xué)歷,自我認(rèn)知以及控制力很強(qiáng),其一般都不愿意被過(guò)于束縛。自主意識(shí)的強(qiáng)烈對(duì)于企業(yè)而言可能是一把雙刃劍,管理不好這部分員工就成了“刺頭兒”,管理得好這部分員工就會(huì)成為企業(yè)的中堅(jiān)。而很多中小企業(yè)對(duì)于核心員工的管理依然信奉科學(xué)管理的理念,沒(méi)有給予這部分員工充分的自主權(quán),導(dǎo)致這部分員工的工作自主性不足,其結(jié)果就是損害到了企業(yè)的創(chuàng)新能力。
(2)流動(dòng)性比較高
核心員工的流動(dòng)性比較高,尤其是一些中小企業(yè)的核心員工,中小企業(yè)的發(fā)展空間很小,加上核心員工一般具有較高的就業(yè)能力,因此當(dāng)核心員工在企業(yè)的發(fā)展中受阻的時(shí)候,其往往會(huì)選擇辭職。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)中小企業(yè)核心員工的流失率不僅僅要高于國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè),同時(shí)要高于企業(yè)內(nèi)的非核心員工,流動(dòng)性高意味著企業(yè)會(huì)受到巨大的直接以及間接損失。
(3)專業(yè)技能很強(qiáng)
按照“二八定律”的闡述,企業(yè)超過(guò)80%的價(jià)值都是由不到20%的核心員工所創(chuàng)造的`,核心員工之所以能夠成為企業(yè)“頂梁柱”,這是因?yàn)檫@部分員工具有較高的專業(yè)技能,能夠憑借自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,這種專業(yè)技能不容易被替代,這決定了核心員工的價(jià)值。如果企業(yè)離開(kāi)核心員工的工作技能,其正常的運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到影響。
三、勝任力視角下中小企業(yè)核心員工管理策略
核心員工的具有較高的勝任力,而勝任力是由這部分員工的內(nèi)在素質(zhì)決定的,針對(duì)核心員工的特點(diǎn)以及內(nèi)在訴求,本文認(rèn)為基于勝任力視角下的中小企業(yè)核心員工管理策略應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手:
(1)樹(shù)立柔性管理理念
中小企業(yè)應(yīng)采用柔性管理策略,核心員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí),采用柔性管理能夠給予核心員工更大的權(quán)限,有利于其自主性的發(fā)揮。畢竟在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中,核心員工所承擔(dān)的工作一般都是不可被量化的智力密集型工作,只有使用柔性管理模式才能確保核心員工工作效能的提升。
(2)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理
企業(yè)的核心員工不僅僅看重薪酬待遇,同時(shí)更加看重發(fā)展空間,針對(duì)核心員工的這一特點(diǎn),中小企業(yè)應(yīng)順勢(shì)而為,通過(guò)加強(qiáng)核心員工的職業(yè)生涯管理來(lái)為其提供一個(gè)良好的發(fā)展通道,這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)核心員工實(shí)現(xiàn)自我不斷發(fā)展的需要,提升其工作滿意度。一個(gè)企業(yè)核心員工可能分屬于不同的崗位類別,例如有職能崗位,有技術(shù)崗位、有銷售崗位,中小企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)多通道的晉升途徑,實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的完美結(jié)合,達(dá)到雙贏的目的。
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