員工的管理方法
員工的管理方法1
目的
第一條 為保證本公司各項事業(yè)的正常運轉和不斷提高勞動生產率，根據國家有關規(guī)定并結合本公司的具體情況，特制定本辦法。
考勤
第二條 考勤內容：
1.按公司規(guī)定上班時間未到崗者為遲到;
2.未到公司規(guī)定下班時間而提前離崗者為早退;
3.工作時間未經領導批準離開工作崗位者為擅離職守;
4.遲到、早退或擅離職守超過30分鐘，或未經準假而不到班者，均為曠工。
第三條 考勤須知：
1.對有遲到、早退、擅離職守現象的員工，應及時進行教育;屬屢教不改的，給予適當的紀律處分;造成嚴重后果者，應追究其責任;
2.對曠工者，應責成其做出書面檢討，并按下表計扣工資，扣發(fā)當月各項獎金。曠工2天以上，每增加1天，加扣年終獎10%;連續(xù)曠工15天，或1年內累計曠工超過30天，或曠工雖未達到上述天數，但次數較多、情節(jié)嚴重的，均應作除名處理。
第四條 留職察看期間，只發(fā)崗位工資及各項補貼。
第五條 請假辦法：
1.公假
經公司批準脫產參加會議、學習、出差、從事社會活動、工會活動均屬公假;經公司指定或批準休養(yǎng)、參觀、訪問的人員，以及因工(公)負傷人員在醫(yī)療期間，根據實際情況核給公假。
2.調遣假：員工異地調動，有家屬隨遷的，不超過6天;調往邊遠地區(qū)的，不超過14天。員工單人赴調不超過3天，赴調途中所需行程時間，按其實際需要核給，不計算假期。特區(qū)內調動一般不超過1天。如有非經常性事務.需員工本人辦理或參加的，如遷居、開家長會等，各單位可考慮到工作安排及員工的需要酌情處理，不計算假期。
第六條 因工作需要.積累工時工休，一般應在當月補休;如確因工作一時不能安排補休的，經部門經理同意可適當推遲，可保留至當年底;員工調動工作，原則上不能將積累的工作延至新的工作崗位。
第七條 因工作需要，員工加班或無法安排休息的人員，須經部門經理批準或人事部核準以補發(fā)加班費的形式予以補償。補償辦法：(崗位工資十技能工資)÷25.5天×1.5×加班天數;法定假日加班費按(崗位十技能)÷25.5×2×加班天數計算。
休假
第八條 本公司員工休假必須服從組織安排，并按規(guī)定逐級審批，報人事部批準;室主任級由部門經理安排休假，部門經理由總經理安排休假。
第九條 員工申請休假須在一個星期前填寫《有薪假期申請表》或《無薪假期申請表》，送人事部審批。未接到休假通知單不得擅自休假，否則當曠工處理;因特殊原因本人不能親自辦理的，應事前托人或電話告假，如事前未提出請假，事后補交病假單等一律無效。
第十條 婚假：員工申請結婚，須在本公司辦理結婚手續(xù)，并以領取結婚證為準�；榧偌倨�3天，晚婚假10天(晚婚條件：女滿23周歲，男滿25周歲)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行結婚)結婚的，根據在途往返時間給路程假。
第十一條 喪假：員工的直系親屬(祖父母、父母、配偶、子女以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹、養(yǎng)父母、岳父母、公婆)死亡，給予假期3天。員工到外地辦理喪事，可根據實際路程所需時間另外給予路程假。
第十二條 產假、計劃生育假：
1.女工產假按國家標準核給;
2.臨時工產假56天;臨時工產假期間發(fā)給60%的工資。
3.婦女如遇實際困難，可請哺乳假至嬰兒一周歲，哺乳假工資按本人工資(崗位十技能資)75%發(fā)給，并據此比例計發(fā)房補，其他補貼照發(fā)。
4.接受節(jié)育手術者，經醫(yī)生證明，分別給予以下假期：
(1)放置宮內節(jié)育器的，自手術之日起休息3日，手術后7日內不從事重體力勞動。
(2)經計劃生育部門批準取宮內節(jié)育器的，休息2日。
(3)輸精管結扎的，休息7日;輸卵管結扎的，休息21日。
(4)懷孕不滿3個月人工流產的，休息15 3-C 3個月以上的，休息42天。
(5)同時施行兩種節(jié)育手術的，合并計算假期;如遇特殊情況需增加假期時，由醫(yī)生確定。
第十三條 病假：
1.員工因病或非因工(公)負傷，經公司指定的醫(yī)療單位證明確定不能堅持工作，可參考醫(yī)生建議，根據實際情況核給予病假;
2.病假期間的待遇按國家勞動保險條例規(guī)定辦理。病假3天內不扣工資，4天以上按(崗位工資十技能工資)十30天計扣工資;
3.長期病休人員，從病休時起，1年內的任何時間累計超過6個月(或153個工作日)，從超過之日起，停發(fā)工資，改發(fā)疾病救濟費;累計辦法：每月以24日為截止日期往前推12個月，凡在這12個月內病休累計達6個月(或153個工作日)時，從超過之日起停發(fā)工資，改發(fā)疾病救濟費;
4.凡領取疾病救濟費者，如病愈需要復工時，經醫(yī)生證明，先行試復工2個月。在試工期，又患病累計休息15天以上者，停止試工，停發(fā)(病假)工資，發(fā)給疾病救濟費。試復工期滿，連續(xù)工作2個月以上者，若再次患病，休息時間可重新累計計算。
第十四條 事假：員工如因個人事務，必須親自處理的，根據工作安排以及本人的實際需要酌情核給。請事假員工按(崗位工資十技能工資)十30天計扣工資。
第十五條 探親假：
1.員工結婚時，分居兩地又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。
2.未婚員工探望父母每年一次，假期為20天;如因工作需要，當年無法安排的，可以2年給假一次，假期為45天。
3.已婚員工探望父母假，每4年一次，假期為20天。
4.員工有生身父母，又有養(yǎng)父母的，只能探望一方(以供養(yǎng)關系為主)。
5.大專院校分配來的畢業(yè)生以及新招合同工人，在實習、試用期間不能享受探親假，滿1年后才能享受探親假;外單位調進公司的員工要滿半年才能享受探親假。
6.員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理;員工配偶、父母均已死亡，又未重新結婚，且身邊沒有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工探親假處理。
7.員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定節(jié)假日，路程假根據實際需要核準。
8.員工探親休假期間患病時，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規(guī)定的休假天數不能順延;如果員工因患急病、重病而致假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。
9.員工因各種原因在當年與配偶團聚3個月以上的，不再享受一年1次探親假。
10.探親假原則上不能分期使用，確因生產、工作需要分期使用的，經人事部批準，可分期使用，跨年度作廢。路程假只給1次，往返路費只報銷1次。
第十六條 年假：
1.休假范圍及條件：凡參加工作(不含借調人員、臨時工和勞務工)滿5年以上的員工均實行休假規(guī)定全國勞動模范、部省級勞動模范，不論參加工作年限的長短，均享受休假兩周待遇;有突出貢獻的知識分子，經企業(yè)領導批準可適當放寬工齡限制。
2.享受年休假的幾項規(guī)定：
(1)按國家有關規(guī)定享受探親假、婚喪假、生育假的員工，不影響享受年休假。
(2)全脫產學習滿1年的員工，不享受當年的年休假;累計學習滿半年不滿1年的員工，可享受休假，其假期減半。
(3)病、事假累計超過3個月或工傷假超過半年的員工，當年不再享受年休假。曠工2天，當年不再享受年休假。
(4)受各類警告以上處分的員工，取消1年的休假;受各類察看處分的職工，察看期間不能享受年休假;對個別表現不好或完不成生產任務的員工，各部門領導有權取消其年休假待遇，并上報人事部備案。
(5)年休假時間的計算包括公休假日，不包括法定假日。
(6)凡外單位、外系統(tǒng)調人的人員，從報到之日起，滿半年后方可享受年休假。
說明
第十七條 本規(guī)定從發(fā)布之日起執(zhí)行，以前有關規(guī)定與本規(guī)定相抵觸的地方，按本規(guī)定執(zhí)行。執(zhí)行以后如上級有新的規(guī)定則另行通知。
第十八條 本規(guī)定的解釋權在公司人事部。
員工的管理方法2
第一章總則
第一條為保障員工的正當權益，維護良好的工作秩序，根據國家和本市的有關規(guī)定，結合公司的實際情況制定本制度。
第二條本制度適用于××公司（以下簡稱“公司”）全體員工。公司系統(tǒng)各單位參照執(zhí)行。
第二章考勤
第三條公司實行每周五天工作制。員工正常工作時間為上午8時30分至12時正，下午1時正至5時正，因季節(jié)變化需調整工作時間由公司辦公室另行通知。
第四條員工應嚴格遵守作息時間，不得無故遲到、早退。
第五條公司各部門落實專人負責考勤。考勤員須嚴格按照考勤要求及時、如實做好考勤登記。部門負責人負有考勤監(jiān)督責任。
第六條月度考勤時間為上月26日至本月25日止�？记趩T于每月26日后的2個工作日內將考勤匯總表及原始單據報送公司干部人事部。
第三章請假
第七條員工休假必須事先請假并經批準。除因急病或臨時發(fā)生意外等不可抗力情況員工不能自行請假可由同事或家屬代請假之外，均應親自事先辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，自行離職的以曠工論處。
第八條員工休假，部門經理助理及以下員工由部門經理批準；部門副經理及以上人員由主管領導批準。公司高層管理人員出差須報總經理或董事長批準。
第四章休假
第一節(jié)法定公休假
第九條法定節(jié)假日為：
�。ㄒ唬┰┓偶�1天（1月1日）
（二）春節(jié)放假3天（農歷正月初一、初二、初三）
�。ㄈ﹦趧庸�(jié)放假3天（5月1日、2日、3日）
（四）國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）
�。ㄎ澹⿱D女節(jié)（3月8日）婦女放假半天
�。┣嗄旯�(jié)（5月4日）14--35周歲青年放假半天
第十條公休假日為：每星期六、星期日。
第十一條法定公休假期間工資照發(fā)。
第十二條婦女節(jié)（3月8日）、青年節(jié)（5月4日），可分別組織婦女和青年（35周歲以下）參加紀念活動。如不組織活動，則分別給婦女、青年員工放假半天。對參加活動或照常工作的員工，均不支付加班工資。如婦女節(jié)、青年節(jié)適逢法定公休日，則不補假。
第二節(jié)年休假
第十三條連續(xù)工作1年以上的員工享受帶薪休假。新進公司的大中專畢業(yè)生連續(xù)工齡滿1年，從次年起按規(guī)定享受年休假。
第十四條年休假標準：
連續(xù)工齡
滿1年
不滿5年
滿5年
不滿15年
滿15年
不滿25年
滿25年以上
年休假天數
5
9
13
18
第十五條員工有年休假待遇在5天以上（不含5天）者，至少有一次休假必須連續(xù)5天以上（含5天）。
第十六條員工享受年休假，原則上在當年使用，確因工作關系無法休假可順延至次年第一季度，逾期不休假作自動放棄。
第十七條公司各部門在不妨礙工作情況下，自行安排員工休假日期。
第十八條年休假僅限員工本人使用。
第十九條年休假期間工資照發(fā)。
第三節(jié)事假
第二十條員工因事必須由本人處理的可申請事假。有調休假或年休假者，須在調休假和年休假用完后請事假。
第二十一條事假期間不發(fā)工資。
第四節(jié)婚假
第二十二條員工符合法定結婚年齡，即男方不早于22周歲，女方不早于20周歲，可享受婚假。
第二十三條婚假標準：
�。ㄒ唬﹩T工符合法定年齡結婚（包括再婚）可享受3天婚假。
�。ǘ﹩T工晚婚，即男方滿25周歲初次結婚，女方滿23周歲初次結婚，可再增加婚假7天。
第二十四條婚假應當在登記結婚當年或次年一次休完，逾期不休或少休的，假期自動取消。
第二十五條婚假期間工資照發(fā)。
第五節(jié)喪假
第二十六條喪假標準：
�。ㄒ唬﹩T工的父母、配偶、子女死亡，給予3天喪假。
（二）員工的岳父母、公婆死亡，給予2天喪假。
�。ㄈ﹩T工的祖父母、外祖父母死亡，給予1天喪假。
第二十七條喪假期間工資照發(fā)。
第六節(jié)探親假
第二十八條員工在公司工作滿一年，與父母（包括自幼撫養(yǎng)員工長大的親屬）、配偶不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一晝夜的，可享受探親假。
第二十九條員工享受探親假須事先辦理請假手續(xù)，須經領導按權責核準，報公司干部人事部審核備案后方能生效。
第三十條探親假標準：
�。ㄒ唬﹩T工探望配偶，每年可享受一次探親假，假期為30天。
�。ǘ┮鸦閱T工探望父母，每4年可享受一次探親假，假期為20天。
�。ㄈ┪椿閱T工探望父母，每年可享受一次探親假，假期為20天。
第三十一條員工已離婚或配偶已死亡，尚未再婚的，視作未婚員工。員工配偶、父母均已死亡，又未再婚，而且身邊無子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工待遇享受探親假。
第三十二條員工探親假中包括公休假日和法定節(jié)假日。員工探親給予路程假，但最多不超過2天。
第三十三條員工探親假期間患病，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規(guī)定的休假天數不能順延。如果員工因患急病、重病，假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。
第三十四條員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上，不再享受一年一次的探親假。
第三十五條探親假原則上不能分期使用，跨年度作廢。
第三十六條探親假期間公司支付假期工資（按崗位正常出勤的月工資的70為基數計算）。路費按國家有關規(guī)定給予報銷。
第七節(jié)病假
第三十七條員工因病或非因工負傷，經醫(yī)療單位證明確定不能堅持工作，可參考醫(yī)生建議，給予病假。
第三十八條醫(yī)療期是員工患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而公司不得因此解除勞動合同的期限。根據員工在公司（包括公司各系統(tǒng)單位）的工作年限設置醫(yī)療期，標準為：工作第1年，醫(yī)療期為3個月，以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但最多不超過24個月。
第三十九條員工連續(xù)病假6個月，公司支付病假工資；病假超過6個月的，公司支付疾病救濟費。（按崗位正常出勤的月工資的70為基數計算）。標準為：
患病6個月以內
�。ú〖俟べY）
患病6個月以上
�。膊【葷M）
連續(xù)工齡
不滿
2年
滿2年不滿
4年
滿4年不滿
6年
滿6年不滿
8年
滿8年及以上
不滿
1年
滿1年不滿
3年
滿3年及其以上
本人工資
60
70
80
90
100
40
50
60
第四十條員工病假工資或救濟費不得低于當年本市職工最低工資標準（不包括員工個人繳納的四金）的80。
第八節(jié)生育假期
第四十一條生育假期標準：
�。ㄒ唬┊a前假：妊娠7個月以上，給予每天休息一小時。如工作許可，經本人申請，部門批準，可請產前假2個半月。
�。ǘ┊a假：順產，產假90天，其中產前休息15天，產后休息75天；難產產假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。流產，妊娠3個月以內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天。妊娠3個月以上、7個月以下自然流產者，給予產假45天。
�。ㄈ┎溉榧伲号畣T工生育后，在嬰兒一周歲內，給予每天1小時授乳時間。若有困難且工作上許可，由本人申請，部門批準，可請哺乳假6個半月。
第四十二條已婚女員工生育第一個子女時年滿24周歲的為晚育，除享受國家規(guī)定的產假外，增加晚育假30天。已婚男員工的配偶符合晚育條件，該員工可享受晚育護理假3天。晚育假和晚育護理假期間享受產假同等待遇。
第四十三條產假期間按《本市城鎮(zhèn)生育保險辦法》的有關規(guī)定享受生育生活津貼。生產或流產員工已經享受的生育生活津貼不足其應享受的工資，不足部分由公司發(fā)放。產前假、哺乳假期間的工資不得低于原工資的80。
第九節(jié)節(jié)育手術假期
第四十四條女員工施行節(jié)育措施種類及假期：
�。ㄒ唬┓胖脤m內節(jié)育器休息2天，3個月、6個月、12個月內各隨訪一次，以后每年隨訪一次，每次休息1天。放置宮內節(jié)育器當年內，每月經期休息1天。取宮內節(jié)育器休息1天。
�。ǘ﹩渭冚斅压芄�(jié)扎休息30天。
�。ㄈ┢は侣裰残菹�5天，術后半年內每月隨訪一次，每次休息1天。取皮下埋植休息3天。
�。ㄋ模┹斅压芩幬镎扯滦菹�30天。
（五）與計劃生育有關的診斷性刮宮休息5天。
�。┤斯ち鳟a：第一次因放環(huán)、節(jié)扎、皮下埋植術后失敗的再次人工流產者，凡小于孕13周，行吸宮術及藥物流產者，休息14天；行鉗刮術者，休息21天；凡大于或等于孕13周者，均休息30天。
第四十五條男員工施行節(jié)育措施，輸精管節(jié)扎休息7天。
第四十六條節(jié)育手術假期工資照發(fā)。
第十節(jié)工傷假
第四十七條員工因工遭受事故傷害或被診斷為職業(yè)病，由本人并所在部門報公司干部人事部，在事故傷害發(fā)生之日或診斷為職業(yè)病日起30天內，由公司干部人事部向公司所在地勞動保障行政部門提出申請并經認定后，給予工傷假。
第四十八條醫(yī)療待遇：
�。ㄒ唬┕t(yī)療費用除按照市規(guī)定由醫(yī)療保險基金承擔的部分外，其余由工傷保險基金承擔。
（二）工傷員工住院治療工傷的，由公司按照因工出差伙食補助標準的70發(fā)給住院伙食補助費。
�。ㄈ┕麊T工因日常生活或就業(yè)需要，經鑒定委員會確認，可以安裝輔助器具，所需費用按照本市規(guī)定的標準和輔助器具項目從工傷保險基金支付。
第四十九條工傷停工留薪期待遇
�。ㄒ唬┕麊T工需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，公司按其原待遇按月支付薪酬福利。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按《本市工傷保險實施辦法》的有關規(guī)定享受傷殘待遇。
�。ǘ┕９ち粜狡谠瓌t不超過12個月，傷情嚴重者經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以延長但不得超過12個月。
�。ㄈ┥畈荒茏岳淼墓麊T工在停工留薪期需要護理的，由公司負責。已經評定傷殘等級并經鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。
第十一節(jié)公假
第五十條員工按照國家法令，因短期服役、義務勞工及參加其他社會活動等，憑證明文件申請公假，經領導按權責核準后方能生效。
第五十一條公假期間工資照發(fā)。
第五章附則
第五十二條本制度中的工資是指根據國家和本市規(guī)定，以各種形式支付給員工的報酬。
第五十三條本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。（年休假自××××年1月1日起執(zhí)行）
第五十四條公司原先制定的相關制度、規(guī)定與本制度如有抵觸，以本制度為準。
第五十五條本制度的解釋權歸公司干部人事部。
員工的管理方法3
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)
(四)考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表(滿分100分)
關鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上
設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標
工作能力考核表(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核
年度績效考核表(滿分100分)
標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標類型 所占權重 折合分數 實得分數 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
�、� 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
員工的管理方法4
一、新員工入職時期
新員工剛加入企業(yè)的時候是一個很關鍵的時期，對該員工今后的工作方式、工作績效，乃至工作理念都具有很大影響。為了幫助新員工更加快速地融入企業(yè)，度過“磨合適應期”，需要注意以下幾點：
1.溝通內容的側重點首先包括企業(yè)基本情況、企業(yè)組織結構及相關關系、企業(yè)文化、企業(yè)愿望與經營理念、管理制度，特別是與新員工密切相關的制度，包括薪酬福利、保險和公積金、個別企業(yè)還有戶口政策、宿舍、班車、內部郵件或辦公系統(tǒng)等細節(jié)。筆者所知的企業(yè)中甚至有提供企業(yè)附近交通、餐飲、娛樂等路線和情況等的介紹資料。要知道，企業(yè)越貼心，新員工越感到溫暖，越能與企業(yè)達成“心理契約”。
其次，要重點講明所在崗位的工作性質、工作職責、工作內容、工作方式、考核標準，包括可能遇到的困難以及未來的發(fā)展空間等。
最后，還要詳細介紹本部門的職責與分工、已有員工的情況、部門運作、與其它部門的關系等。
2.溝通方式一是發(fā)放員工手冊、公司制度或其他指導資料，最好能總結歸納出新員工一般會提出的問題，并做成紙質資料。
二是新員工入職培訓，包括新員工歡迎會、拓展訓練、崗前培訓等系列培訓。
三是不定期面談，或不定期組織新員工座談會。
3.溝通實施主體大多數企業(yè)都知道新員工所屬直接上級和人力資源部是最主要的溝通主體，卻忽略了企業(yè)高層領導的作用。在新員工入職培訓、座談會或者不定期面談中，如果有企業(yè)高層領導的參與，那么新員工會覺得受到重視，起到意想不到的激勵效果。
二、工作變動時期
工作變動，包括崗位向上、平級、向下的調整，工作地點、內容等的變動。
由于大多數中國人習慣穩(wěn)定，害怕變化，所以企業(yè)一定要作好這個時期的溝通工作。
1.溝通內容的側重點包括工作變動的原因、依據、目的;是屬于臨時變動，還是長期變動;從什么時候開始執(zhí)行，如果是臨時變動，還要告知什么時候或什么條件下結束;變動后的工作地點、內容、責任等，要把其當作新崗位的新員工對待，可以參考上文的介紹。
2.需要特別注意的情況在崗位向下調整中，對于被降職的員工，一定要提前溝通，不能直接一紙調令;要注意溝通時的態(tài)度和語氣，不能與員工發(fā)生爭執(zhí)，要詳細說明調整的原因。如果員工不能接受，一定要事先準備好與原因相對應的證據，或者新安排的依據;提前做好員工不接受的處理方案。
當工作地點發(fā)生變動時，一般工作地點的改變在同一城市內時比較好處理，但對于異地變動的情況，就需要更多的溝通。此時，應由人力資源部或者員工的直接上級出面，對該員工詳細解說變動的原因，變動后的工資待遇和相應的補助，公司所考慮到會對家庭和生活帶來的困難以及解決的措施。特別是對于不能解決的困難，在溝通時要鼓勵員工以積極的心態(tài)來面對，避免將情緒帶入新工作中。
三、績效考核時期
溝通存在于績效考核的整個過程中，合理的績效管理要通過溝通發(fā)現存在的問題及改進的辦法，提高員工對績效溝通的認識，并理解績效管理的目的和重要性。
1.制定計劃階段首先，必須提前準備好相應的資料，包括考核體系、考核方案的整體介紹;企業(yè)本年度的經營目標、戰(zhàn)略規(guī)劃;從上至下分解的目標;員工個人的職責描述及上一個績效期間的績效評估結果等。員工對組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。
其次，保持雙向的溝通，讓員工考慮個人的目標和計劃，不要一味下達指標，而要多聽員工的想法和建議，時刻保持良好的心態(tài)。這樣使管理者和員工在績效考核時有一個雙方認可的客觀依據，減少分歧。就員工的目標及應采取的行動計劃達成一致，對有爭議的部分進行協商，若無法達成一致意見，則可以適當緩一緩，避免發(fā)生爭執(zhí)。
2.考核實施階段確定并公布計劃階段溝通的結果，講解考核指標和標準、考核結果的應用范圍，最好通過一對一面談的形式，保證與員工進行充分的交流。
在考核過程中，要保持與員工進行持續(xù)有效的溝通，并且及時給予員工肯定和提醒，使溝通起到監(jiān)督和督促的作用。
3.考核反饋階段選擇適宜的時間。提前通知員工，讓員工有一定的準備時間。最好安排在績效考核后一周左右，如果太遲了，則失去了時效性，如果太早了，則缺乏充分的準備。
把考核的結果向員工面對面反饋。在宣布結果前，以開場白調節(jié)溝通氣氛，不要讓員工過于緊張，可以就考核周期內的績效表現進行回顧，讓員工對結果有心理準備。
正面反饋。通常來說，正面反饋指員工考核成績優(yōu)秀、表現良好。這種情況下溝通可以通過贊揚開場，對員工的貢獻表示肯定，鼓勵員工再接再厲。但要注意贊揚要適可而止，不要讓員工過于驕傲，或者對所獲得的獎勵產生過高的期待，因為一旦所獲得的與期望差太多，反而會引起不滿或在下個考核周期表現消極。
負面反饋。當員工考核成績不佳，表現不盡如人意的時候，溝通時不要用指責或者批評的語氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績效、改進不足來展開。對于員工表現好的方面也要適當表示肯定，不要全盤否定。
設置下一考核目標。在溝通的最后，要通過雙方協商，共同制定下一步目標和計劃，進入下一個考核周期循環(huán)。
四、員工離職時期
員工離職有兩種情況，一種是主動離職，一種是被動離職，即解雇。不同情況下的溝通也應區(qū)別對待。
1.主動離職首先，了解離職的原因。不要以責怪的語氣，而應該坦誠相待，引導員工說出自己真實的想法，包括在職時不敢講的負面看法。如果員工離職是因為企業(yè)本身存在的問題，也可以促使管理者反思企業(yè)的制度。
其次，留住骨干員工。對企業(yè)里一些骨干員工的離職，要及時溝通，如果離職原因是公司有能力解決的，可與員工協商解決。如果是因為誤會或者誤解，那么溝通時應立刻作出解釋，消除誤會。特別注意溝通時的態(tài)度，一定要有誠意，適時表現出對該員工的重視和挽留。如果員工的離職決定做得比較草率，或是對離職本身猶疑不決，溝通可以讓其改變主意。
再次，傳達正面信息。如果真的無法挽留或者沒有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在溝通時需傳達公司的正面信息，樹立正面形象，讓員工即使離職了，也不會向市場和行業(yè)內散布壞的口碑。而且很多時候，離職員工還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如新的客戶和市場機會，業(yè)務上的聯系或者合作，甚至重新回到公司繼續(xù)效力。故溝通時要放眼長遠利益，隨時注意公司形象。
第四，吸取經驗。通過與離職員工溝通，企業(yè)要仔細分析離職群體，了解這些人員的特點是什么，相似點有哪些。這樣，在進行招聘的時候，就能夠根據這些總結出來的經驗來指導招聘行為，較快剔除那些有不穩(wěn)定傾向的求職者。
最后，記錄離職后的去向。在溝通時，要尋問包括離職后去向、聯系方式等，以便能在需要時取得聯系。如果發(fā)現員工隱瞞或者說謊，最好不要逼問和拆穿，可以通過別的方式間接了解。
在面談的過程中，傾聽的同時要肯定離職員工的優(yōu)點，其次指出不足，并提出改進建議。如果是公司辭退員工，要送上可行性建議及祝福。
2.解雇首先，一定要有獲得支持的理由。不論以什么理由來解雇，一定要事先準備好支持你觀點的材料，比如績效考核報告、違紀記錄、崗位設置調整、公司組織機構變革等。盡量讓理由充分，不要讓員工有“被冤枉”或者你在找借口的感覺。
其次，不要過多提到員工的'表現。要對員工對公司的貢獻表示肯定，但不要過多談及員工很優(yōu)秀，因為這樣反而讓員工感到憤怒和覺得你虛偽。更不能過多指責員工表現不好的地方，容易使員工產生挫敗感，盡量表達一個意思：不是你不好，而是這崗位不適合你而已。
再次，一定的隱私性。畢竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公開場合提及此事，也不要到處宣揚，應選擇隱私性好的溝通環(huán)境，給員工留有“面子”。
最后，提出善意的建議。應誠心地對該員工提出一些職業(yè)發(fā)展建議和指點，讓其感受到你的友善。
五、并購時期
在企業(yè)并購中，人力資源的管理往往真正決定著并購成功與否。而在整個人力資源問題中，員工的溝通又是其中關鍵。
1.維持穩(wěn)定性“穩(wěn)定軍心”是并購中溝通的首要目的。在各種猜測和流言撒布之前，應及時召開并購宣布大會，向全員公開傳達他們想了解的信息。對事實的闡述應保持清晰并透明，不帶含糊色彩或故弄玄虛。對問題提供盡可能多的答復，保持信息穩(wěn)定順暢的流通。在會上，高層領導者應明確傳達戰(zhàn)略目標，讓被兼并的員工看到未來的前進方向。
2.對核心人才實行特定溝通，避免人才流失企業(yè)應該仔細評估被兼并企業(yè)的核心員工，確定每個人可能為公司帶來的價值，選擇適當的時間，進行一對一的面談溝通。溝通時一要表達企業(yè)對他們的信心及希望他們留下來的愿望，二要向他們闡述企業(yè)對未來發(fā)展的設想以及實施的人才政策。對于能力高的員工，特別是來自被收購公司的員工，需要告知他們的重要性，適當許下有能力實現的承諾。企業(yè)要尋找代替核心員工的新人可能要花費很多的時間與精力，特別是技術專家，他們對公司的深刻了解、與員工或客戶的密切關系等都無人能及。他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。
3.在溝通中傳遞新的企業(yè)文化在并購中，通過面談、座談會、日常交流等方式，要在無形中傳播新的企業(yè)文化，感染、影響和引導員工轉變觀念，適應企業(yè)整合的要求。通過長期的溝通，使員工逐步形成共同的價值觀和職業(yè)道德。
員工的管理方法5
一、作為一名管理人員，尤其是一名基層領導，首先要把責任放在第一位，淡化權利。
二、要把你掌握的權利盡量能“分散管”的分散管，能“公開化”的公開管。要嚴格自律，千萬不要大權獨攬，以權謀私。
三、建立完善的制度和監(jiān)督體系，能有效得對你和其他管理者進行制約和控制，做到與員工一視同仁。
四、在工作中應當盡量自找壓力，防止自滿情緒，如：使自己做的工作盡量力求完美。定期或不定期要求員工給領導提意見，多與員工用不同的方式進行溝通。讓員工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習慣性做法等等。
五、要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。
如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
員工的管理方法6
1.探親假
凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣市的，享受探望配偶的待遇;與父母不在同一縣市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父母一方同住一縣市的，不能享受探望父母的待遇。
1.1探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30日。
1.2未婚員工探望父母，每年給予探親假一次，每次不超過20日。
1.3已婚員工探望父母的，每4年給予一次探親假，每次不超過20天。
1.4探親假期是指員工與父母、配偶團聚期間。路途較遠的，可另給路途期間。路途期間按交通部門標示的路程，往返1000千米以下的為1日，1000～20xx千米的為兩天，以此類推。
2.婚假
2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13日;
2.2未達晚婚年齡的，享受婚假3日。
3.產假
3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡的，女方產假105天;
3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達到晚育年齡的，女方產假90天。
4.喪假
凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶以及配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3日。
5.公休假
凡在本公司工作滿3年或以上的固定工，每年可享受一次公休假。每滿1年可享受1日，逐年遞增，直至10日。員工享受公休假的當年，不再享受探親假。
6.假期計算
員工休假期滿最后一日為法定節(jié)假的，可順延至下一工作日。
7.休假手續(xù)
7.1探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，經批準后，向綜合部總務科備案;
7.2婚假要提前10日向部門經理提出申請，經批準后，向綜合部總務科備案;
7.3產假和喪假原則上要事先請假，報總務科備案;
7.4假期結束后，必須到總務科履行銷假手續(xù)。
違反上述規(guī)定，又無正當理由的，一律按曠工處理。
8.休假待遇
8.1休假期間可享受全薪工資待遇，但不發(fā)給獎金。
8.2休假路費由員工自己負責。
8.3違反計劃生育條例規(guī)定，超生或者未達晚育年齡的，產假期間發(fā)給工資的50%。
8.4員工工傷病休期間，醫(yī)藥費據實報銷，發(fā)放基本工資的100%。
9.附則
9.1各種假期不得累計;
9.2本辦法自公布之日起施行。
員工的管理方法7
用人之長、容人之短
不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬于爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時過于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點在于工作細致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心;愛出風頭的員工也往往極富創(chuàng)造力，工作效率高……
管理層應該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以通過適當的引導加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應當適當發(fā)展其長處，適當容忍其短處。
領導也需自我修煉
在85后、90后年輕人的價值觀里，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領導層如果仍然習慣于居高臨下發(fā)號施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。
挑剔的85后、90后員工想要看到一個誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當領導具備這樣的品質時，新生代員工才會發(fā)自內心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。
情緒管理要多理解
85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
工作獎勵即時兌現
85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。85后、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。
在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態(tài)化。
日常管理要彈性化
85后、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。
凝聚團隊要漸進化
85后、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的85后、90后員工有機會管理上級。
如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓85后、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
員工的管理方法8
(1)勞資協商制度。1944年國際勞工大會規(guī)定，要“根據切實承認集體談判的權利和在不斷提高勞動生產率的原則下，把勞資雙方的合作作為努力目標”。勞資談判和勞資協商制度一直是全員管理和員工參與管理的重要內容，因為這直接關乎員工的基本待遇和物質報酬問題。
(2)溝通參與。溝通參與是指企業(yè)通過設立相應制度，使管理層和一般員工能夠就工作中的諸多問題進行溝通融合，促進雙方的相互了解，建立共識基礎上的信任合作，直接改善管理效果。溝通參與活動在一些時候也可以演化為共同決策。
(3)合理化建議。合理化建議即定期就企業(yè)總體問題或局部問題征求員工的意見與建議，并通過一定的制度路徑進行激勵及將建議在企業(yè)工作中實施。如果操作成熟，這是全員管理的重要方式。
(4)員工持股。員工持股計劃是指員工或部分員工擁有所在公司的一定數額的股份而成為公司的股東，將員工的利益和公司的利益聯系在一起，是公司激勵人才的重要舉措，也是員工能夠積極參與管理過程、逐步實現全員管理的重要途徑。
(5)員工董事監(jiān)事制度。員工董事監(jiān)事制度即員工代表進入董事會監(jiān)事會，參與企業(yè)的經營決策、享有決策權、監(jiān)督企業(yè)管理，這是全員管理中較高層次的形式，對參與員工的能力和素質要求較高。
(6)員工深度參與管理過程。員工較深度地參與管理過程，是最能體現全員管理精神的活動，表現為這樣一些方式：第一，授權，即就短期任務或上期職責實施上對下授權。第二，質量活動小組之類的參與管理活動，由員工自愿組織，其目的是培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，提高企業(yè)勞動生產率，降低產品成本，改善工作業(yè)績與質量等。第三，員工參與決策與管理委員會等，如通用電氣公司實行“全員決策”制度，使那些平時沒有機會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會，還有其它一些西方企業(yè)的勞資聯合委員會或雇員委員會融合工會代表與管理方代表，專注于如何提高企業(yè)生產率和如何營造和諧的勞動關系。第四，在全新制度設計下，逐步實現員工的自組織和自我管理，如海爾集團正在推行的三級三類“自主經營體”。
【員工的管理方法】相關文章：
餐飲員工管理方法08-16
餐廳員工管理方法08-23
企業(yè)員工績效管理方法09-10
不管之管員工管理方法01-13
90后員工管理方法技巧10-14
餐飲酒店員工的管理方法08-18
鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理方法研究03-22
員工沒動力沒熱情簡單管理方法08-16
職業(yè)經理人員工管理方法（經典）03-12