讓企業(yè)的員工也有“老板思維”，有哪些方法，下面是小編整理的關(guān)鍵3招，歡迎大家閱讀與借鑒學(xué)習(xí)。
劉偉今年45歲，言語(yǔ)不多但顯得非常精干。他創(chuàng)立的柯特科技，如今已經(jīng)是華北地區(qū)一家德國(guó)精密儀器的獨(dú)家代理商，公司去年邁上一個(gè)新臺(tái)階，銷售額突破20億。很多大型國(guó)企都是他們的客戶，而且他公司的銷售網(wǎng)絡(luò)，已經(jīng)延伸到南方5個(gè)省。
高端精密儀器行業(yè)看似技術(shù)門(mén)檻高，但對(duì)于代理商來(lái)說(shuō)，主要還靠銷售團(tuán)隊(duì)的競(jìng)標(biāo)能力和與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系培養(yǎng)。這個(gè)行業(yè)，一個(gè)地區(qū)市場(chǎng)份額高低，除了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力之外，地區(qū)的銷售負(fù)責(zé)人的銷售能力也是決定性因素。
劉偉在19個(gè)省都設(shè)立了分公司，這些分公司的總經(jīng)理，都跟隨劉偉多年。很多人都是當(dāng)年和劉偉一起背著包拜訪客戶的銷售員。十幾年的時(shí)間，劉偉的公司從一家市級(jí)分銷商，發(fā)展成國(guó)際知名企業(yè)的金牌合作伙伴，這些兄弟們也從年輕的業(yè)務(wù)員，成長(zhǎng)為掌管一方業(yè)務(wù)的分公司經(jīng)理。
不要小看這些分公司經(jīng)理，他們的待遇可不比跨國(guó)企業(yè)的高管差。比如，去年業(yè)績(jī)最好的天津市場(chǎng)，分公司總經(jīng)理張青青年收入就有400萬(wàn)元，完成任務(wù)的底薪100萬(wàn)，完成任務(wù)的提成100萬(wàn)，任務(wù)超額目標(biāo)的提成200萬(wàn)。
不要以為這是特例，說(shuō)出來(lái)你也許不信，劉偉的分公司總經(jīng)理，去年評(píng)價(jià)的年薪120萬(wàn)元。也許這就是劉偉能在短短8年，從一家名不見(jiàn)經(jīng)傳的小分銷商，發(fā)展成行業(yè)領(lǐng)頭羊的原因——財(cái)散人聚的道理，劉偉一直懂。
很多老板都為如何留住高管而煩惱，對(duì)劉偉來(lái)說(shuō)不存在這個(gè)問(wèn)題，他的高管穩(wěn)定性不說(shuō)100%，至少也超過(guò)90%。“我對(duì)高管都不錯(cuò)，幾乎不主動(dòng)開(kāi)除人，現(xiàn)在公司的高管，包括部門(mén)總監(jiān)、副總和分公司老總，除了三位是前幾年挖來(lái)的空降兵之外，其他都算是跟了我多年老人。”劉偉自豪地向大家介紹自己的管理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。
在一次私董會(huì)上，十幾位老板彼此介紹了自己企業(yè)的狀況后，大家向劉偉投去了羨慕的眼神。但劉偉也有他自己的煩惱，在大家各自提出自己的困惑后，劉偉也拋出了一個(gè)問(wèn)題。
提出困惑：如何讓員工也有“老板思維”?
最近，劉偉想在公司做股權(quán)改革，想把部分股權(quán)分給核心高管，讓他們真正的覺(jué)得自己是企業(yè)的主人，把企業(yè)的事情當(dāng)作自己的事情。但有一件事情，讓劉偉對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果，不那么有把握。
四年前，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)處于瓶頸期，突破了就有一個(gè)大的發(fā)展，否則就只能在區(qū)域內(nèi)成為一個(gè)做的還行的企業(yè)。為了激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，劉偉調(diào)整了薪酬機(jī)制，讓各個(gè)省的分公司老總，業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金更緊密的掛鉤。
重賞之下必有勇夫。新制度執(zhí)行的兩年來(lái)，各個(gè)分公司老總積極性非常高，幾乎不用管，有些人對(duì)待生意比劉偉自己還上心。但是，隨著市場(chǎng)穩(wěn)定下來(lái)，大家的當(dāng)時(shí)那股子拼勁好像又沒(méi)了。
市場(chǎng)份額越高，增長(zhǎng)的難度就越大，如果再用提高任務(wù)指標(biāo)的方式，給大家施加壓力，顯然不合適。在劉偉看來(lái)，大家的日常工作中還有非常多的機(jī)會(huì)和改進(jìn)空間，如果劉偉自己帶一個(gè)省肯定會(huì)做的更好，而其他高管做事，就不可能像老板一樣盡心盡力。
劉偉希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式，讓兄弟們真正成為企業(yè)的老板，但他最大的擔(dān)心，就是這幾年的情況重演——剛開(kāi)始實(shí)施激勵(lì)政策的兩年，大家的積極性比較高，但過(guò)了幾年，大家有回到了原來(lái)的狀態(tài)。
“做人的追求無(wú)非是名和利，名我給不了太多，但省公司總經(jīng)理的頭銜應(yīng)該還過(guò)得去吧。至于利嘛，我算做的相當(dāng)不錯(cuò)的，我們那個(gè)地方，百萬(wàn)年薪可以說(shuō)是一個(gè)天文數(shù)字”劉偉對(duì)自己的激勵(lì)政策非常滿意，但他就是想不通。“為什么名和利都給到位了，他們做事怎么還是不給力呢?”
如何讓高管乃至員工擁有“老板思維”?有沒(méi)有一種可以持續(xù)產(chǎn)生作用的激勵(lì)機(jī)制，讓公司上下可以像老板一樣思考和行動(dòng)?
一輪投票之后，劉偉成為這次私董會(huì)的“問(wèn)題所有者”。顯然，在座的老板們都關(guān)心這個(gè)問(wèn)題，誰(shuí)不希望找到一個(gè)好的辦法，讓員工都能像老板一樣，對(duì)企業(yè)的事上心呢?
深入探究：“員工有老板思維”是偽問(wèn)題?
簡(jiǎn)單的茶歇之后，劉偉對(duì)他的問(wèn)題娓娓道來(lái)，把公司的前世今生、他對(duì)企業(yè)發(fā)展的構(gòu)想，以及他的股權(quán)激勵(lì)想法和擔(dān)心，和盤(pán)托出。接著，私董會(huì)進(jìn)入提問(wèn)探究環(huán)節(jié)，十幾位老板沒(méi)人輪流提問(wèn)，劉偉必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，實(shí)事求是地回答問(wèn)題。經(jīng)過(guò)一輪問(wèn)答，大家漸漸對(duì)劉偉的情況有了更深入的了解，同時(shí)，也陷入深深的迷惑。
在討論當(dāng)中，一種觀點(diǎn)漸漸成為主流——企業(yè)真正的老板只有一位，老板思維只屬于老板，讓員工擁有老板思維，這本身就是一個(gè)偽命題。
坐在教練旁邊的魏總甚至對(duì)這個(gè)話題有些不耐煩，他說(shuō)道“員工就是員工，他們只有員工思維，你非要員工有老板思維，這不天方夜譚嗎，劉偉兄，您要求也太高了吧!”
但是，這真的是個(gè)偽命題嗎?要辨識(shí)真?zhèn)危鸵雀忝靼资裁唇?ldquo;老板思維”，主持人把這個(gè)問(wèn)題拋給了劉偉。
“首先，做事情要有責(zé)任感，把公司的事情當(dāng)作自己的事情做。”劉偉站起來(lái)，仿佛把心愿說(shuō)出來(lái)就能實(shí)現(xiàn)一樣。“其次，要有對(duì)企業(yè)的付出精神，要愿意為工作犧牲自己的時(shí)間甚至是金錢。再次，對(duì)工作有飽和的投入度。最后，所有的事情都是主動(dòng)、自發(fā)自覺(jué)的做，不需要其他人督促”
“責(zé)任感、付出和犧牲精神、投入、自覺(jué)——這些品質(zhì)如果不冠以‘老板思維’的稱呼，是不是也可以用‘敬業(yè)’來(lái)表示呢?”主持人就劉偉的問(wèn)題對(duì)與會(huì)者提出了反問(wèn)，大家有的若有所思，有的頻頻點(diǎn)頭。
接下來(lái)，主持人對(duì)大家發(fā)起了一個(gè)無(wú)記名調(diào)查。如果劉偉描述的這些算是“老板思維”的話，請(qǐng)?jiān)谧母魑焕习�，分別對(duì)自己創(chuàng)業(yè)之初和當(dāng)下的“老板思維”進(jìn)行評(píng)分，1分最低10分最高;同時(shí)，主持人要求大家寫(xiě)下支撐自己“老板思維”的理由。
幾分鐘之后，大家把答案匯總起來(lái)。主持人一番整理，有了一個(gè)有趣而驚人的發(fā)現(xiàn)。
所有分?jǐn)?shù)大概分散在兩個(gè)區(qū)間里。有一部分老板給自己目前的“老板思維”打分只有60分左右，而還有一部分老板給自己的打分是80分到100分之間。有些老板是創(chuàng)業(yè)時(shí)期分?jǐn)?shù)高，現(xiàn)在分?jǐn)?shù)低;還有些老板給自己的打分正好相反，創(chuàng)業(yè)的時(shí)候低，現(xiàn)在高。
老板思維，一言以蔽之，就是積極主動(dòng)性。其實(shí)，不論是老板還是員工，要做出優(yōu)秀的成績(jī)，都需要積極主動(dòng)的工作態(tài)度。但同樣，無(wú)論老板還是員工，他們都是人，是人就會(huì)有消極懈怠的時(shí)候。
我們?cè)賮?lái)看看支撐“老板思維”的理由，換句話說(shuō)，就是老板們的自我激勵(lì)因素究竟是什么。
給自己評(píng)分較低的老板，給出的理由經(jīng)過(guò)分類匯總后有這樣幾類。理由最多的，是追個(gè)人物質(zhì)欲望條件，發(fā)家致富是主要的支撐動(dòng)力。
讓物質(zhì)條件得到一定程度的滿足以后，再新增加的物質(zhì)刺激，很難喚起人們的激情。比如，當(dāng)一個(gè)人非常饑餓的時(shí)候，他有很強(qiáng)的動(dòng)力去獲得幾碗米飯，但當(dāng)他已經(jīng)吃下幾大碗米飯之后，他追求米飯的動(dòng)力就迅速衰減。
另外有一些因素導(dǎo)致老板們的自我評(píng)分偏低。如性別原因，幾乎都是女性企業(yè)家，經(jīng)過(guò)商場(chǎng)上的努力之后，回歸家庭和回歸女性生活方式，是讓她們動(dòng)力減少的主要原因。還有就是年齡步入老年、以及人生態(tài)度的變化(多半是看淡名利)，這些因素導(dǎo)致“老板思維”的得分下降。
那么，自我評(píng)分高的老板，他們通常的自我激勵(lì)因素是什么呢?也許你會(huì)想“一定是各種正能量吧”，猜對(duì)了，但沒(méi)全對(duì)。
首當(dāng)其沖是“恐懼感”。有不少老板表示，企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越差，而公司內(nèi)有數(shù)百號(hào)員工，外有各種欠款負(fù)債，而經(jīng)營(yíng)多年外界都給自己冠以各種“成功企業(yè)家”稱號(hào)。“失敗”是個(gè)不可想像的災(zāi)難，但許多民營(yíng)企業(yè)家實(shí)際上被它緊緊跟隨，這種恐懼感，是讓老板們不敢懈怠的原因之一。
其次就是各種“高大上”的理由，但我相信這都是真的，因?yàn)樵诤髞?lái)讓老板們自己說(shuō)的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)他們眼里都有光。
具體的因素有“被客戶需要的感覺(jué)”、“很愛(ài)干自己的工作”、“為了自己的夢(mèng)想和承諾”、“對(duì)員工和合作伙伴的責(zé)任”、“覺(jué)得很光榮，自己像個(gè)英雄”、“有存在感，覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值”、“喜歡工作中的挑戰(zhàn)”等等。這些內(nèi)容幾乎跳出了“賺錢”二字，幾乎全部是精神激勵(lì)。
澄清定義：物質(zhì)激勵(lì)只能解決60分問(wèn)題
討論到此，大家都明白一個(gè)道理——物質(zhì)的激勵(lì)，只能解決基本的動(dòng)力，剛夠及格線(60分)，而人們“積極主動(dòng)性”的下一個(gè)動(dòng)力，是來(lái)自精神領(lǐng)域的自我激勵(lì)。
這種激勵(lì)的遞進(jìn)關(guān)系，有點(diǎn)像火箭升空時(shí)的動(dòng)力，“物質(zhì)激勵(lì)”好比一級(jí)火箭，它可以把火箭推上幾萬(wàn)米高空，但要想讓火箭繼續(xù)飛行進(jìn)入太空，就必須要二級(jí)、三級(jí)火箭來(lái)推動(dòng)，在管理實(shí)踐當(dāng)中的二級(jí)三級(jí)火箭，說(shuō)不定就是“恐懼感”和“愛(ài)、責(zé)任、價(jià)值實(shí)現(xiàn)”等等。
私董會(huì)開(kāi)到此處，在座的老板們開(kāi)始?jí)阂植蛔?nèi)心的興奮，紛紛舉手想爭(zhēng)取發(fā)言的機(jī)會(huì)。但主持人把話題一轉(zhuǎn)，要求大家微閉雙眼靜默兩分鐘，好好的回味一下在剛才的討論——有何感受、能學(xué)到什么?劉偉面臨的困惑的本質(zhì)又是什么。
很顯然，大家都把問(wèn)題的本質(zhì)，聚焦到劉偉的激勵(lì)方式的單一化上。
因?yàn)槭蔷軆x器行業(yè)，單筆合同交易額大，公司的風(fēng)格一直是銷售導(dǎo)向，誰(shuí)有本事拿單誰(shuí)就有機(jī)會(huì)賺錢，而且劉偉也一直把“分利”這件事情處理的很好，以至于他的不少高管，都已經(jīng)是千萬(wàn)富翁了。人們賺錢是為了財(cái)務(wù)自由，當(dāng)財(cái)務(wù)自由實(shí)現(xiàn)了以后，“賺錢”帶來(lái)的動(dòng)力就不那么強(qiáng)烈了。
劉偉的激勵(lì)政策只用足了“一級(jí)火箭”的功能，而“二級(jí)火箭”、“三級(jí)火箭”都還沒(méi)有點(diǎn)火啟動(dòng)，高管的“老板思維”自然就出不來(lái)了。
建議總結(jié)：形成“老板思維”要注意的3個(gè)要點(diǎn)
大家輪流發(fā)表自己觀點(diǎn)之后，到了分享建議環(huán)節(jié)。在座的老板們，有些分享自己的失敗教訓(xùn)，有些分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，而劉偉，一直在奮筆疾書(shū)，記錄下好幾頁(yè)紙的大家的觀點(diǎn)。
三個(gè)小時(shí)很快過(guò)去了，會(huì)議的信息量很大，但也接近尾聲，到了總結(jié)環(huán)節(jié)。劉偉需要整理一下思路和信息，總結(jié)自己的收獲，并做出未來(lái)兩個(gè)月的行動(dòng)承諾。
經(jīng)過(guò)一番思考，劉偉為自己整理出了非常明確的方案。
首先，公司追求“老板思維”并沒(méi)錯(cuò)，而且，不僅要追求高管的“老板思維”，甚至要追去全員的“老板思維”，畢竟任何一個(gè)組織都想要追求“積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)”的工作態(tài)度。
所以，從新員工的招聘開(kāi)始，就要考慮有沒(méi)有“老板心態(tài)”的潛質(zhì)，更多地發(fā)現(xiàn)好苗子、讓更多“對(duì)的人”進(jìn)入公司，從根源上打下好的基礎(chǔ)。
其次，要考慮如何培養(yǎng)大家的“老板心態(tài)”，除了高薪和股權(quán)之外，還要注重三點(diǎn)：
第一是壓力。建立干部能上能下的機(jī)制，讓進(jìn)入管理層的員工也有被淘汰的“恐懼感”和壓力;
第二是榮譽(yù)。要增加對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以后的激勵(lì)不僅要給錢，還要給榮譽(yù);
第三是價(jià)值觀。要重新梳理并宣導(dǎo)企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和價(jià)值觀，找到這份事業(yè)真正的意義和價(jià)值。
最后一點(diǎn)，回去以后就把自己對(duì)“老板心態(tài)”的要求進(jìn)一步細(xì)化，理出幾條，讓它變成企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的一部分，并且能夠在日常的運(yùn)營(yíng)管理中體現(xiàn)和落實(shí)。
當(dāng)劉偉一氣呵成地說(shuō)完上述幾點(diǎn)后，大家不約而同地鼓掌，既是為劉偉感到高興，也覺(jué)得自己的思路更清晰了。