雖說(shuō)合理的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)有所幫助,但是一旦核心員工離開(kāi)企業(yè),那么對(duì)于企業(yè)老板還是HR來(lái)說(shuō)都是一件非常頭疼的事情,造成核心員工離職的原因,下文是小編收集的有關(guān)企業(yè)核心員工在春節(jié)后離職的資訊,歡迎大家閱讀!
春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽,這已經(jīng)是許多企業(yè)人力資源管理部門(mén)不得不面臨的問(wèn)題,特別是面對(duì)企業(yè)核心員工的離職,更讓HR措手不及,不但造成企業(yè)人才緊缺的局面,讓各個(gè)工作流程缺乏連貫性,也對(duì)企業(yè)的收入形成了影響,這對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō),或許影響程度還比較小,但是如果是很多中小企業(yè),那么影響可謂是巨大的。
其實(shí)造成春節(jié)后離職高峰的原因是非常多的,但是具體一般脫離不了一下幾大問(wèn)題,時(shí)代光華小編認(rèn)為一部分原因來(lái)自于對(duì)上一年企業(yè)年終獎(jiǎng)沒(méi)有激勵(lì)到位,年底員工晉升體系的不完善;而一部分來(lái)源于對(duì)于新一年年度計(jì)劃的盲目制定,與員工預(yù)期值不匹配等。
對(duì)于企業(yè)老板還是HR來(lái)說(shuō)都是一件非常頭疼的事情,造成核心員工離職的原因,人力資源網(wǎng)小編分析,可以從以下幾個(gè)原因入手。
1.內(nèi)部矛盾
人與人之間相處久了,總會(huì)發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時(shí)解決,就會(huì)越積越深,最終總有一天會(huì)爆發(fā)。尤其是與直接主管的矛盾,在觀念上或者行為要素上都可能存在這一現(xiàn)象,作為公司,特別是老板一定要重視這個(gè)問(wèn)題,并有效進(jìn)行協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)成員鬧矛盾不僅僅是他們個(gè)人的問(wèn)題,很大程度上影響了公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。
作為公司,特別是老板一定要重視這個(gè)問(wèn)題,并有效進(jìn)行協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)成員與主管之間鬧矛盾不僅僅是他們個(gè)人的問(wèn)題,很大程度上影響了公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。
2.看不到未來(lái)前景
每位員工在公司都想有一個(gè)很好的發(fā)展前途,一個(gè)很好的未來(lái)。從馬斯洛需求層次分析,我們可以發(fā)現(xiàn),每個(gè)人都有生理上的需求,安全上的需求,情感和歸屬的需求,尊重的需求,和自我實(shí)現(xiàn)的需求。我們應(yīng)該給員工明確的發(fā)展軌跡,并讓他們看到未來(lái)。太空虛的愿景和不切實(shí)際的口號(hào)對(duì)于員工是無(wú)效的。
3.老板承諾不落實(shí)
雖然許多老板都了解人才的重要性,但是真正要讓他們落實(shí)到位卻也有點(diǎn)難度,據(jù)專(zhuān)業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示,21%的老板在分配的時(shí)候不能夠履行承諾,既然老板不誠(chéng)信,核心員工離開(kāi)也屬正常了。
當(dāng)然也有個(gè)人的因素,如就業(yè)選擇和個(gè)人能力瓶頸等因素,導(dǎo)致核心員工的離職也不在少數(shù)。其實(shí)HR要想改變這種結(jié)果,凡事預(yù)則立,就要在事先了解到你核心員工的真實(shí)想法,才能真正解決問(wèn)題。鼓勵(lì)員工有問(wèn)題就通過(guò)信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法,也能讓員工放心。
另外企業(yè)內(nèi)部要建立良好的獎(jiǎng)勵(lì)氛圍,定期情感交流, 有一項(xiàng)調(diào)研顯示:?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3%,顧客滿(mǎn)意度就提高5%,而利潤(rùn)可增加25%-85%。由此可見(jiàn),愛(ài)護(hù)你的客戶(hù),必須從愛(ài)護(hù)你的核心員工做起,增加員工的滿(mǎn)意度,才能預(yù)防核心員工的離職。
因此企業(yè)必須盡快完善企業(yè)文化,完善激勵(lì)制度,對(duì)核心員工適當(dāng)激勵(lì),許多不滿(mǎn)意現(xiàn)狀的員工,應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴,并給他們提供合理化的解決方案,幫助他們解決所想的問(wèn)題。并能夠給員工看到短期的收益及長(zhǎng)期美好的愿景。
總而言之,只要能幫助到員工,讓員工滿(mǎn)意度提升的方法都是好方法。只要員工滿(mǎn)意度提升了,離職也就自然而然不存在。企業(yè)要想發(fā)展好,員工的離職問(wèn)題不容小視,HR必須高度關(guān)注。
如何預(yù)防春節(jié)后核心團(tuán)隊(duì)成員離職?
有一項(xiàng)調(diào)研顯示:?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3%,顧客滿(mǎn)意度就提高5%,而利潤(rùn)可增加25%-85%;員工滿(mǎn)意度達(dá)到80%的公司,平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見(jiàn),愛(ài)護(hù)你的客戶(hù),必須從愛(ài)護(hù)你的核心團(tuán)隊(duì)成員做起。那么如何增加員工滿(mǎn)意度,預(yù)防核心團(tuán)隊(duì)成員離職呢?
1、應(yīng)該盡快完善企業(yè)文化。企業(yè)的風(fēng)氣文化不好,再好的薪資福利也只是暫時(shí)的。企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力,成長(zhǎng)期時(shí)靠團(tuán)隊(duì)管理,大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(zhǎng)久。因此,公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的,向上的,員工能夠有所收益的。這樣的文化,員工才能接受。讓員工感覺(jué)公司是他們的第二個(gè)家更好。
2、應(yīng)該完善激勵(lì)制度,對(duì)核心團(tuán)隊(duì)成員適當(dāng)激勵(lì)。對(duì)于貢獻(xiàn)巨大的核心團(tuán)隊(duì)成員,根據(jù)他們的各自所處階段的需求,進(jìn)行適當(dāng)滿(mǎn)足。對(duì)于貢獻(xiàn)偏小的核心團(tuán)隊(duì)成員,可以進(jìn)行精神激勵(lì)或獎(jiǎng)品激勵(lì)。
3、應(yīng)該讓有想法的員工得到申訴及解決方案。許多不滿(mǎn)意現(xiàn)狀的員工,應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴,并給他們提供合理化的解決方案,幫助他們解決所想的問(wèn)題。
4、給員工看到短期的收益及長(zhǎng)期美好的愿景。老板不能只給員工畫(huà)餅充饑,要給員工看到努力后,短期得到哪些實(shí)質(zhì)性的收益。要讓員工相信跟著老板干,一定會(huì)有很好的前途和未來(lái)。這樣員工才會(huì)拼了命的努力工作。
老板如何了解核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法?
可想而知,如果陳老板早已得知小王的想法,并且適當(dāng)給小王解決問(wèn)題。那么AB公司絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)局。因此老板只有了解到你團(tuán)隊(duì)核心成員的真實(shí)想法,才能真正解決問(wèn)題。那么如何了解核心團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)想法呢?
1、建立無(wú)記名信箱。鼓勵(lì)員工有問(wèn)題就通過(guò)信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法,也能讓員工放心。
2、建立獎(jiǎng)勵(lì)文化氛圍。獎(jiǎng)勵(lì)那些提供好建議的員工,建立起這種文化氛圍。獎(jiǎng)勵(lì)不一定是現(xiàn)金,但一定要有。這樣員工才有動(dòng)力去配合。
3、定期情感交流。
找個(gè)環(huán)境好的地方,定期與員工進(jìn)行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會(huì),喝酒。情到深處,員工自然就會(huì)將心比心地說(shuō)出一些真實(shí)的想法。但這種方式要注意保持一種距離,不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級(jí)的關(guān)系。