小微企業(yè)怎么招人留人
創(chuàng)業(yè)中最大的問題是什么?資金?商業(yè)模式?還是人才?不是，是小微企業(yè)招人留人，以下是YJBYS小編搜羅的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。
對(duì)于小微企業(yè)主來說，招人難、留人更難，一將難求成了制約他們成長發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的瓶頸。
10月17日下午，在鄭東新區(qū)的圖爾咖啡館，30位小微企業(yè)主參加了鄭州晚報(bào)第三期微企沙龍，與人才管理經(jīng)驗(yàn)者一起探討“人才”這個(gè)頭疼的問題。
【嘉賓成員】
坤 池 天基人才網(wǎng)產(chǎn)品總監(jiān)
張瑞霖 思念食品原人力資源總監(jiān)，8年以上大中型企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長教練。
【現(xiàn)狀：給“股份”也留不住千里馬】
人力資源是第一資源，人才優(yōu)勢是企業(yè)的核心優(yōu)勢。這句話放在小微企業(yè)身上更為貼切。
許多小微企業(yè)均處于創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)主多半靠吃苦耐勞、敢闖敢拼的創(chuàng)業(yè)精神起家，靠人格魅力來維系企業(yè)的生存和發(fā)展，而自身的知識(shí)儲(chǔ)備不足，人才管理上往往捉襟見肘。
因此，很多的企業(yè)管理者開始選擇效仿大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)這條“捷徑”，可這非但沒有解決人才問題，反而會(huì)帶來新的困擾。
某小微企業(yè)負(fù)責(zé)人說：“對(duì)于高端人才，甚至給他一部分股份都可以，只是這些人才要么奔著國企、外企去了，要么自己創(chuàng)業(yè)去了，很難看得上我們這些小微企業(yè)。”
【原因分析】
很多小微企業(yè)家都說，除了人難招以外，人才流失的現(xiàn)象也是比較多的，而總結(jié)其原意不外乎，員工對(duì)企業(yè)缺乏信心、薪酬制定不合理等幾方面：
1.對(duì)企業(yè)缺乏信心
部分初創(chuàng)企業(yè)在自身的管理問題上還處于混亂狀態(tài)，所以員工對(duì)企業(yè)本身的實(shí)力和發(fā)展前景不樂觀，認(rèn)為自身得不到發(fā)展的機(jī)會(huì)而跳槽。
2.缺乏職業(yè)安全感
初創(chuàng)型企業(yè)主對(duì)人力資源管理常采取“簡單粗暴”的方式——不行就辭退。這容易給企業(yè)內(nèi)部員工造成壓力：我是否會(huì)被輕易辭退?我是否能實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的規(guī)劃?員工在這種情況下極易跳槽。
3.薪酬制定不合理
薪酬制定的不合理也會(huì)促使員工的離職，從而導(dǎo)致帶走商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶及其他資源。企業(yè)頻繁地更換員工，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本。
4.績效考核不科學(xué)
目前大多數(shù)小微企業(yè)的`獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還是傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工其他方面的需求，這在很大程度上影響企業(yè)的用人質(zhì)量。
不要因人而設(shè)崗
今天你不花時(shí)間招人，明天你花時(shí)間裁人。
“企業(yè)一定要在招人這個(gè)環(huán)節(jié)下點(diǎn)功夫，你要清楚你需要什么崗位，但千萬不要因人而設(shè)崗。”天基人才網(wǎng)產(chǎn)品總監(jiān)坤池說。
“有些小微企業(yè)主會(huì)覺得某個(gè)人比較好，或者自己在某方面有所欠缺，所以很容易為此設(shè)立一個(gè)崗位。”但這樣做很容易給企業(yè)帶來額外的成本，以及這個(gè)新崗位很難與其他崗位融合等管理上的問題。
不同途徑招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)
途徑 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合招聘人員
招聘會(huì)
比較直觀，可了解應(yīng)聘者本人的一些相關(guān)的信息，可選擇余地大。
現(xiàn)場招聘者個(gè)人因素易造成對(duì)應(yīng)聘人員把握不準(zhǔn)，造成優(yōu)秀人員的流失。
基層管理人員，技術(shù)類員工。
網(wǎng)絡(luò)招聘
可選擇余地大。
招聘者的工作量大，受網(wǎng)絡(luò)制約，容易造成優(yōu)秀人員流失。
中層管理人員。
獵頭公司推薦
效率高，在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。
成本高。
中高層管理人員。
熟人介紹
成本較低，招聘到的人員工作上手較快。
選擇面較小，人員素質(zhì)參差不齊。
基層管理和服務(wù)業(yè)人員，技術(shù)類人員。
內(nèi)部選拔
成本較低，不存在“空降兵”融入問題，對(duì)企業(yè)人員有激勵(lì)作用。
過程比較漫長，容易給團(tuán)隊(duì)凝聚力造成影響。
中層管理人員。
【授之以漁】
坤池：如何招人?
先招財(cái)務(wù)和人力資源管理
招聘系統(tǒng)不健全往往使小微企業(yè)在“人才戰(zhàn)”中處于被動(dòng)境地。
“小企業(yè)要發(fā)展，首先要招兩個(gè)人：財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員。”坤池說，這兩個(gè)崗位的人員是企業(yè)的核心，是企業(yè)主的“左膀右臂”，“這兩個(gè)人招聘到位后，企業(yè)主就可以減輕自身很大的壓力。”
但是，人力資源的管理者不能只是一個(gè)會(huì)說話的人，“好的人力資源管理人員是能將企業(yè)主的要求細(xì)化。對(duì)于這個(gè)崗位，企業(yè)主是要下一定功夫去了解的，招聘來的人力資源管理人員要能理會(huì)企業(yè)主的想法，而且對(duì)公司的發(fā)展有所認(rèn)知。”坤池說。
選擇樣本要足夠大
“所以小企業(yè)主要有心理準(zhǔn)備，陌生邀約招聘的到場率基本上是10∶1。”坤池說，據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在一般企業(yè)需要打十個(gè)電話才會(huì)有一個(gè)應(yīng)聘者愿意去應(yīng)聘。
在招聘之初企業(yè)主一定要清晰地知道需要什么樣的人。坤池說，“企業(yè)主很難從簡歷上判斷這個(gè)應(yīng)聘人員的潛力和價(jià)值觀等軟性的東西。”
招聘要有系統(tǒng)的溝通方式
新員工就像潛在客戶一樣，如果公司招聘人員無法清楚地將愿景和價(jià)值觀傳達(dá)給他們，就很難說服他們與公司站在一起，踏上新的“冒險(xiǎn)旅途”。
“大的公司從招聘到面試都會(huì)有一個(gè)規(guī)范的流程操作，所以小微企業(yè)在初創(chuàng)期一定要建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。”坤池建議。
張瑞霖：如何留人?
不要為了管理而忘了經(jīng)營
一定不要錯(cuò)把管理當(dāng)經(jīng)營，管理很重要，但經(jīng)營更重要。有著多年人資管理經(jīng)驗(yàn)的張瑞霖建議初創(chuàng)型的小微企業(yè)主，“企業(yè)的根本就是賺錢，是要占領(lǐng)市場。”
對(duì)于管理工具，張瑞霖建議小微企業(yè)主一定不要“跟風(fēng)”。“考量工具的好壞不是有多大牌、多專業(yè)，而是要考慮到是否簡單、好用、好落地。”
要尊重和信任你的員工
不少離職人員都反映，領(lǐng)導(dǎo)不信任人，不肯放權(quán)，不給發(fā)揮的余地，無論什么情況下犯的錯(cuò)誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。
解決這個(gè)問題最重要的方法就是選擇優(yōu)秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力。但是“信任”不是“放任”，“信任”是在有效監(jiān)督基礎(chǔ)上的“信任”，無原則的信任實(shí)質(zhì)上是對(duì)員工一種不負(fù)責(zé)任的行為。
企業(yè)發(fā)展仍要靠制度
栽得梧桐樹，才能引得鳳凰來。
小微企業(yè)想要成為吸引人才的磁鐵、聚攏人才的洼地，進(jìn)而做大做強(qiáng)，還需要好好修煉內(nèi)功。
張瑞霖說：“小微企業(yè)必須首先要在管理制度和工資待遇上走上正軌，保障員工的合法權(quán)益，其次要從情感上來留住人才，最后要注意企業(yè)精神和文化的養(yǎng)成與營造，讓員工漸漸從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴。只有這樣，小微企業(yè)才能成為各類人才眼中的香餑餑。”
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