關(guān)于看透招聘分析的辦法

　　某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘專員Linda最近遇到一點(diǎn)小麻煩。由她負(fù)責(zé)的一輪專項(xiàng)招聘為公司引進(jìn)了15名JAVA工程師，招聘任務(wù)圓滿完成，人資總監(jiān)對她的工作非常滿意，要對她予以提拔，并讓她出具一份有說服力的招聘分析報(bào)告。

　　但是，當(dāng)Linda將自己認(rèn)真做出的分析報(bào)告交給上司后，卻被退回要求重寫。理由是：數(shù)據(jù)太零散，成果不明顯，沒有說服力。

　　Linda感到困惑：自己的這份報(bào)告不僅翔實(shí)記錄了本次專項(xiàng)招聘的全過程，甚至具體到了每一個(gè)候選人的甄選過程，最終的招聘成果也很明顯，怎么就沒有說服力了呢？

　　無奈之下，Linda只能向一位資深前輩請教。

　　前輩翻閱了Linda的招聘分析報(bào)告后，指著上面的一堆公式問道：“由這些公式推算出來的數(shù)據(jù)，你是為了論證什么？”Linda答道：“這是為了論證招聘效果，比如花多少錢可以獲得多少簡歷，有多少簡歷可以篩選出多少個(gè)人才，預(yù)約多少個(gè)人可以有多少人來面試，面試多少人會有幾人入職，等等�！�

　　“原來如此�？磥砟悴�沒有弄清楚這份招聘分析報(bào)告的主要用途�！鼻拜咁D了頓說道：“你有沒有想過，你的這份報(bào)告要向人資總監(jiān)以及公司高層傳達(dá)什么信息？是為了證明你做了很多工作，還是為了證明招人的工作很難？”

　　“都不是�！盠inda辯解道：“我只是想說明，通過我的精心運(yùn)作，成功地為公司招聘到需要的人才。難道……總監(jiān)不是想知道我是怎么做到的嗎？”

　　前輩笑了笑說：“其實(shí)，做得好的招聘專員很多，公司為什么單單提拔你？你想想，在這次專項(xiàng)招聘過程中，你做了哪些特殊的貢獻(xiàn)是讓人心服口服的？明確了招聘分析報(bào)告的重點(diǎn)后，就要圍繞關(guān)鍵項(xiàng)去闡述。在招聘分析報(bào)告里，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)雖有必要，但不能成為重點(diǎn)，重點(diǎn)是在新經(jīng)驗(yàn)的提取和核心價(jià)值的提煉上�！�

　　Linda思索片刻：“我明白了，公司提拔我，不是因?yàn)槲艺械搅?5個(gè)人，而是因?yàn)槲以谶@次專項(xiàng)招聘過程中表現(xiàn)出較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)力。雖然這次入職的只有15人，但通過這次招聘活動，對公司的對外形象、員工的凝聚力甚至人才儲備，都有了不錯(cuò)的積累�！�

　　前輩點(diǎn)頭稱是，“其實(shí)，寫好一份招聘分析報(bào)告，除去框架和數(shù)據(jù)之外，只需記牢十六個(gè)字�！�

　　投入產(chǎn)出比

　　這5個(gè)字，適用于所有行業(yè)且人盡皆知，但每個(gè)人又都有自己不同的理解。因?yàn)橥度氘a(chǎn)出比本身是一個(gè)非常復(fù)雜的計(jì)算過程，人們往往為了追求數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，考慮各種各樣的變量和定量因素進(jìn)去。但是在招聘分析報(bào)告里，這5個(gè)字只代表招聘費(fèi)用和入職人數(shù)之間的關(guān)系。

　　所謂招聘費(fèi)用，包括渠道費(fèi)用、差旅費(fèi)用、廣告費(fèi)用等等，有人認(rèn)為要把房租水電、人員工資等相關(guān)費(fèi)用也均攤進(jìn)去。個(gè)人認(rèn)為，公共資源及后續(xù)衍生成本的均攤在個(gè)案上不具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)楣�共資源存在閑置、重復(fù)利用、不確定等因素，所以還是應(yīng)該從狹義角度去看待招聘費(fèi)用，即從發(fā)布招聘信息到人員入職過程中產(chǎn)生的費(fèi)用來作為統(tǒng)計(jì)口徑。

　　同樣，在入職人數(shù)方面，有人認(rèn)為只要人才報(bào)到就算入職，有人則認(rèn)為要試用期過了才算入職成功。個(gè)人認(rèn)為，只要人才報(bào)到就算入職，至于入職之后是否留得住，那是培訓(xùn)、薪酬、績效甚至企業(yè)文化的問題。我們可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候通過人才留用率評估為招聘工作的人才篩選和面試談判提供更好的建議，但是不能本末倒置，為了所謂的留存率而去影響招聘工作本身的節(jié)奏。人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的工作互相配合也互相獨(dú)立，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該做好自己的事情，不應(yīng)該在出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象時(shí)，互相推諉。畢竟，我們不能因?yàn)槭酆缶S護(hù)問題，去否定銷售人員的業(yè)績。

　　以Linda本次的專項(xiàng)招聘為例，崗位發(fā)布和招聘廣告聯(lián)合套餐成本，以及為了讓同事們轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事推出的小獎(jiǎng)勵(lì)成本，這兩項(xiàng)就是這次單項(xiàng)招聘的全部成本；而這次報(bào)到入職的15個(gè)人，就是入職人數(shù)。投入產(chǎn)出比就以這兩個(gè)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行分析即可。

　　在計(jì)算投入產(chǎn)出比的時(shí)候，要做好同一時(shí)期不同專項(xiàng)招聘之間的環(huán)比，以及同一專項(xiàng)招聘活動不同時(shí)期的同比，從而論證本次專項(xiàng)招聘的投入產(chǎn)出的絕對比、相對比。只有這樣，才能證明你為企業(yè)節(jié)約了多少成本，創(chuàng)造了多少效益，進(jìn)而證明你在招聘工作上的獨(dú)特思路以及自我突破點(diǎn)。

　　創(chuàng)新效益

　　在投入產(chǎn)出比的基礎(chǔ)上，很多招聘分析報(bào)告會忽視一個(gè)非常重要的問題，那就是對創(chuàng)新效益的分析。這里的創(chuàng)新，是相較于固有招聘渠道或招聘手段而言的新渠道、新手段而言的。換言之，就是從整個(gè)招聘工作的投入產(chǎn)出比中剝離出來的創(chuàng)新手段的投入產(chǎn)出比分析。

　　仍以這次專項(xiàng)招聘為例，號召同事們轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事從而獲得簡歷乃至入職的行動，就是一次產(chǎn)生創(chuàng)新效益的過程。可以單獨(dú)在報(bào)告里單列一個(gè)章節(jié)，將轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事的簡歷獲取情況、面試邀約情況、入職情況進(jìn)行跟蹤分析，從而判斷期間支付的小獎(jiǎng)勵(lì)的成本產(chǎn)生的招聘效益。并且在報(bào)告里對下一步如何繼續(xù)發(fā)揮這一方式的優(yōu)勢做出規(guī)劃，包括如何改良，如何調(diào)整，如何針對不同渠道、不同崗位進(jìn)行有針對性的二次創(chuàng)新，等等。

　　當(dāng)然，招聘工作由來已久，可創(chuàng)新的空間不是很大，有些新手段也不是每次都能發(fā)揮作用，這就需要我們在每次的報(bào)告中做好分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，積累更多的招聘思路。

　　有效性

　　一份招聘分析報(bào)告，渠道的效力分析是必不可少的，畢竟外部市場環(huán)境千變?nèi)f化，求職者的求職習(xí)慣和求職心態(tài)也在發(fā)生變化。渠道的有效性直接決定了求職簡歷的數(shù)量和質(zhì)量，也決定了最終的招聘成果。

　　值得一提的是，有效性并非“有用”或“沒用”簡單兩個(gè)字就可以定論的，而是要圍繞整個(gè)招聘過程，分析每個(gè)招聘環(huán)節(jié)，從而得出客觀的結(jié)論。如果有必要，還應(yīng)該建立渠道有效性的簡單參考模型，以便做出客觀判斷。

　　以這次招聘為例，針對該崗位的渠道有效性分析如下：

　　得失

　　其實(shí)，招聘分析報(bào)告做到前12個(gè)字也就初具雛形了。但是，如果只是一份羅列數(shù)據(jù)、描述過程、公布結(jié)果的分析報(bào)告，在領(lǐng)導(dǎo)看來，也只是一份素材級別的原始材料。一份正式的報(bào)告只有明確了得失，才能談得上完整。

　　要在招聘分析報(bào)告中闡明單項(xiàng)招聘或一段時(shí)間段內(nèi)招聘工作的得失，至少要注意兩個(gè)方面：

　　得，就是本次招聘的經(jīng)驗(yàn)收獲。這里的收獲包括入職人才數(shù)量的收獲，包括對老渠道的應(yīng)用和新渠道的探索，包括與第三方的合作溝通、內(nèi)部招聘人員的收獲，甚至包括各個(gè)招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的個(gè)人體會與感悟等等。講清楚“得”，就明白了利用資源、發(fā)揮人脈、學(xué)以致用、開拓創(chuàng)新的能力，更明白了把經(jīng)驗(yàn)變成知識以及個(gè)人知識融入公共知識的能力。

　　失，就是本次招聘的教訓(xùn)總結(jié)。包括招聘環(huán)節(jié)的把控、招聘流程的推進(jìn)、招聘預(yù)期效果的達(dá)成情況、溝通障礙、成本控制等等。這些“失”有些因?yàn)榭陀^條件所限，有些因?yàn)橹饔^失誤所致，有些因?yàn)闅v史遺留原因，有些因?yàn)樾率挛镄戮置嬗绊憽Ｖv明白了“失”，也就講明白了抗壓能力、應(yīng)變能力、挫折應(yīng)對能力、情緒控制能力，更講明了責(zé)任心、主人翁精神和解決問題能力。

　　很多時(shí)候，判斷得失要看結(jié)果，更要看過程。所以，在招聘分析報(bào)告里總結(jié)得失不只是表功，更是承擔(dān)和反思，讓招聘專員的工作從執(zhí)行層上升到管理層的高度。

　　值得

　　招聘分析報(bào)告最后要體現(xiàn)的兩個(gè)字就是“值得”。要對招聘工作為企業(yè)創(chuàng)造多少效益進(jìn)行論證略有難度，但要證明招聘工作是為企業(yè)花好每一分錢卻不難。所以，招聘分析報(bào)告不僅是工作成果報(bào)告，更是“好鋼用在刀刃上”的花錢報(bào)告——要讓領(lǐng)導(dǎo)通過招聘分析報(bào)告，認(rèn)為這次招聘所投入的資金是值得的，是有利于企業(yè)發(fā)展和符合預(yù)期效益的。

　　闡述“值得”無須刻意，只要把這兩個(gè)字融入報(bào)告中，使其無處不體現(xiàn)招聘人員的精打細(xì)算、有的放矢、資源復(fù)用等理念和做法。需要注意的是，值得并不等于無限度的節(jié)省。

　　最后，前輩總結(jié)道：“無論是負(fù)責(zé)項(xiàng)目性招聘，還是日�；�招聘，招聘分析報(bào)告是必須完成的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。但是，很多招聘人員要么將招聘分析報(bào)告寫成流水賬，要么套用和羅列一大堆公式術(shù)語卻無法得出可靠的結(jié)論，最終成為企業(yè)負(fù)責(zé)人案頭的一摞廢紙。其實(shí)，招聘分析報(bào)告無非就是招聘工作的具體呈現(xiàn)，是招聘人員努力和成效的集中回顧與展示。只要記住‘十六字箴言’，寫一份切中肯綮、簡約而不簡單的招聘分析報(bào)告并不難�！�

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