招聘流程

時(shí)間：2022-07-14 11:34:56 招聘選拔我要投稿

相關(guān)推薦

招聘流程

招聘流程1

　　一個(gè)月后，我接到G公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點(diǎn)意外。我以為我已與G公司無緣了，因?yàn)閳?bào)紙上寫著：收到簡歷后二周內(nèi)即會(huì)有反饋。對于這份意外的驚喜我當(dāng)然很高興，不過我由此卻有一種感覺：G公司并不缺人，否則也不會(huì)1個(gè)月之后才來電話。我想，當(dāng)他們看到某個(gè)潛在的可造之材時(shí)，他們會(huì)拿過來做儲(chǔ)備———我大概屬這種情況吧。兩天后我進(jìn)行了第一次面試。女面試官是HR經(jīng)理，男面試官則是浙江地區(qū)銷售經(jīng)理。銷售經(jīng)理很忙，沒一會(huì)兒就有事出去了，面試基本就是我與HR經(jīng)理“一對一”。

招聘流程

　　很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當(dāng)她問到我為什么想離開現(xiàn)在的公司時(shí)，我說，其實(shí)倒不是對現(xiàn)在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實(shí)想法，如果不是G公司，那時(shí)候的我并不想跳槽。HR經(jīng)理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個(gè)5000元。我想HR經(jīng)理對我的要價(jià)很不以為然，因?yàn)樗o接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達(dá)了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。在面試即將結(jié)束時(shí)，面試官給了我一個(gè)建議：以我當(dāng)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個(gè)職位———維護(hù)合同。

　　這其實(shí)是個(gè)售后服務(wù)部門。G公司是個(gè)大公司，部門很多，分工很細(xì)。對于這個(gè)建議我也表示認(rèn)同，所以我答應(yīng)考慮。又過了一個(gè)星期左右，G公司電話通知我第二次面試。當(dāng)時(shí)我正在溫州出差，一時(shí)無法趕回杭州。事實(shí)上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得G公司這樣的大公司有良好的培訓(xùn)體系和儲(chǔ)備計(jì)劃，所以他們一般不會(huì)像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫(yī)療器械這一行不久，經(jīng)驗(yàn)、人脈都不足，此時(shí)進(jìn)入GE未必是最好的時(shí)機(jī)。G公司人才濟(jì)濟(jì)，他們當(dāng)然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來效益。所以，當(dāng)時(shí)的我與其匆忙進(jìn)入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。找好工作一定不能心太急，掌握時(shí)機(jī)很重要。

　　我相信，只要自己愿意進(jìn)G公司，以后總會(huì)有機(jī)會(huì)。第2次：主動(dòng)出擊，我又與G公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當(dāng)時(shí)的那家公司已經(jīng)學(xué)不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時(shí)我真的想跳槽了。我的目標(biāo)不變，還是G公司。我知道像G公司這樣的公司不可能再主動(dòng)來找我，那我就采取主動(dòng)。我打電話給第一次面試時(shí)認(rèn)識(shí)的銷售經(jīng)理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現(xiàn)在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經(jīng)理說，他的部門暫時(shí)沒有職位空缺，但是他們最近會(huì)有一個(gè)技術(shù)銷售的培訓(xùn)生計(jì)劃，問我是否愿意考慮。培訓(xùn)生有底薪，但沒有獎(jiǎng)金，半年內(nèi)沒有銷售指標(biāo)。條件比先前是差了很多，但我還是答應(yīng)了，因?yàn)槟菚r(shí)的我想跳槽，而且最想去的還是G公司。

　　第3次：有點(diǎn)多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個(gè)星期后，G公司又通知我去面試。不過，準(zhǔn)確地說這只能算是半次面試，因?yàn)檫€是那個(gè)HR經(jīng)理，還是那個(gè)銷售經(jīng)理。HR經(jīng)理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補(bǔ)牢，找回點(diǎn)好印象。估計(jì)HR經(jīng)理自己都不愿意重復(fù)那些她已經(jīng)問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經(jīng)理也表示沒什么問題了。面試草草結(jié)束，但我倒覺得這不是什么壞事，因?yàn)榭梢愿杏X到兩個(gè)面試官認(rèn)為我可以進(jìn)入下一輪了。第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功兩天后，面試在G公司上海醫(yī)療系統(tǒng)總部進(jìn)行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。

　　面試官是醫(yī)療系統(tǒng)大中國區(qū)的銷售經(jīng)理，看上去很忙，所以準(zhǔn)時(shí)到達(dá)的我不得不在門外等了一會(huì)兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進(jìn)辦公室后，經(jīng)理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了�！彼埼易�，并問我想喝點(diǎn)什么。我要了可樂。經(jīng)理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細(xì)節(jié)，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如何收款等等。我都一一作了回答。面試很快結(jié)束。經(jīng)理說，你回去吧，HR會(huì)通知你。我很想知道我能否進(jìn)入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權(quán)在你吧？”“我不能說決定權(quán)是否在我，我只會(huì)把我對你的感受如實(shí)地提供給HR。”我又接著問：“你認(rèn)為我的特點(diǎn)是什么？”經(jīng)理很機(jī)敏，回答說：“你的特點(diǎn)你在簡歷上寫得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辭。不過之后我沒有順利進(jìn)入G公司。第5次：只要是G公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到G公司另一個(gè)部門HR的電話，說是從G公司的另一個(gè)部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當(dāng)天趕到上海去面試。

　　那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會(huì)影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點(diǎn)。面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)等等。我的回答有點(diǎn)疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因?yàn)橛玫蒙俣@得生疏。但相信只要在英語環(huán)境里練一下，我的英語溝通應(yīng)該沒問題。我覺得這個(gè)解釋是必須的，因?yàn)槟惚仨氉屆嬖嚬倭私饽阌⒄Z的真實(shí)水平，你也必須讓面試官知道，通過練習(xí)你能進(jìn)步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習(xí)一段時(shí)間會(huì)進(jìn)步很快�！� 當(dāng)面試官問我，為什么想進(jìn)入G公司？知不知道在G公司壓力會(huì)很大？我記得我是這樣回答的：G公司是令人向往的公司。

　　至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因?yàn)閴毫ψ屛页砷L得更快。第一句話是實(shí)話實(shí)說，可第二句話多少有點(diǎn)“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個(gè)又輕松錢又多的工作？我相信面試官對我的表現(xiàn)還算滿意，因?yàn)樗又屛疫M(jìn)入下一輪：幾天后，東區(qū)銷售經(jīng)理將到杭州出差。第6次：適時(shí)適量地指出自己的缺點(diǎn)，別忘了提出改進(jìn)方法幾天后銷售經(jīng)理到了杭州。銷售經(jīng)理是個(gè)氣質(zhì)美女，穿著職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點(diǎn)像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個(gè)成功的銷售案例。

　　當(dāng)我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的.一些工作經(jīng)歷以及我的特點(diǎn)？”經(jīng)理多少有點(diǎn)驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時(shí)間很短但很重要，必須學(xué)會(huì)充分展示自己的優(yōu)點(diǎn)。而我也沒有一味地說自己的長處與優(yōu)勢，我適當(dāng)?shù)卣f了一些自己的缺點(diǎn)。比如，我的性格比較活潑，但可能會(huì)有一些小沖動(dòng)；我表現(xiàn)欲很強(qiáng)，在工作中也可能會(huì)有一些錯(cuò)誤的判斷。當(dāng)然，我強(qiáng)調(diào)我會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正自己的錯(cuò)誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現(xiàn)。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂第六次面試從上午10點(diǎn)進(jìn)行到11點(diǎn)半。12點(diǎn)，我又接到了電話，另一位銷售經(jīng)理正在杭州出差，他希望見我一面。

　　我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經(jīng)理下榻的酒店，經(jīng)理正準(zhǔn)備結(jié)帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進(jìn)行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。也許是面試次數(shù)多了，我倒覺得面試其實(shí)沒什么可緊張的，也無須什么準(zhǔn)備，只需充分表達(dá)自己的特點(diǎn)就行了。第8次：終于見到大老板的面第七次面試結(jié)束后不久，我被通知星期五上午去上�？偛棵嬖�。面試官是大中國區(qū)銷售經(jīng)理，高個(gè)，北方口音，看上去是個(gè)直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。他說：不要緊張，這應(yīng)該是最后一次面試了。我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點(diǎn)緊張。

　　他說：這是第幾次面試了？我說：第8次。他說：很辛苦，這花費(fèi)你不少時(shí)間吧。我說：我很愿意，因我想進(jìn)入G公司。面試還是分二段，英文面試時(shí)，面試官的問題都很常規(guī)，比如說，你為什么選擇G公司；你最早是從哪里了解G公司的？你憑什么說服我給你這個(gè)職位？你認(rèn)為英語是不是必要的技能？等等。我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點(diǎn)。我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了G公司，我非常希望能親身體驗(yàn)G公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應(yīng)該能讓我適應(yīng)這份工作。至于英語，雖然我現(xiàn)在的英語還不太流利，但我是個(gè)活到老學(xué)到老的人，我會(huì)很好地學(xué)習(xí)，直到能與每個(gè)人無障礙地溝通。最后走進(jìn)辦公室的HR經(jīng)理讓我終于知道我確實(shí)是有驚無險(xiǎn)地跨進(jìn)了G公司大門：“我們做這個(gè)決定很難，因?yàn)榇蠹覍︿浻媚阌幸欢ǖ姆制�。我們最終決定錄用你，不是因?yàn)槟愕目蛻絷P(guān)系或是現(xiàn)有能力，而是認(rèn)為你有潛質(zhì)……”。

招聘流程2

　　員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標(biāo)、人員編制計(jì)劃及酒店業(yè)務(wù)部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進(jìn)行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)過程。

　　酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個(gè)酒店員工隊(duì)伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段（包括制訂招聘計(jì)劃與進(jìn)行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報(bào)名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報(bào)到）

　　1招聘計(jì)劃

　　制訂有效的招聘計(jì)劃的依據(jù)是：社會(huì)勞動(dòng)力市場的供應(yīng)狀況與酒店業(yè)務(wù)部門對補(bǔ)充員工的需求申請。

　�。�1）內(nèi)部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進(jìn)行招聘，應(yīng)聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報(bào)告，參加考試后決定是否錄用。

　�。�2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應(yīng)聘，由員工向人事培訓(xùn)部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

　　（3）社會(huì)招聘：酒店人事部通過報(bào)刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報(bào)考或集中報(bào)名面試等方法進(jìn)行招聘。

　　2業(yè)務(wù)部門的用人申請

　　人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動(dòng)情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準(zhǔn)，納入員工計(jì)劃。

　　3制訂招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應(yīng)的招聘方式；招聘實(shí)施的'具體方案（報(bào)名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費(fèi)預(yù)算等）。

　　4辦理計(jì)劃申報(bào)手續(xù)

　　對于人數(shù)規(guī)模較大的社會(huì)招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動(dòng)局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當(dāng)?shù)厝耸戮峙c勞動(dòng)局審批蓋章后才能準(zhǔn)許刊出。

　�。ǘ┱衅感麄�

　　人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進(jìn)行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內(nèi)容：

　�。�1）酒店介紹；

　�。�2）招聘崗位與要求；

　�。�3）甄選方法與錄取條件；

　�。�4）報(bào)名辦法；

　　（5）錄用待遇；

　　（三）招聘報(bào)名

　�。�1）書信報(bào)告；

　�。�2）面試報(bào)名；

　�。ㄋ模┱衅缚荚�

　�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門主管，通過與應(yīng)聘者的面談，對應(yīng)聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、性格、才識(shí)、應(yīng)變能力和發(fā)展?jié)摿Γ骺既藛T應(yīng)及時(shí)填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù)；

　�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓(xùn)后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

　　（3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應(yīng)聘人員對某項(xiàng)操作技術(shù)進(jìn)行實(shí)際演習(xí)與操作示范，由用人部門主管對考核成績進(jìn)行評分記錄，作為錄用依據(jù)。

　　（4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學(xué)歷證以及其它專業(yè)等級證書；

　�。ㄎ澹╀浻檬掷m(xù)

　�。�1）政審；

　�。�2）體檢：人事部要求應(yīng)聘者參加常規(guī)的體格檢查，確定應(yīng)聘者的身體條件是否符合招聘要求；

　�。�3）入職報(bào)到：應(yīng)聘者經(jīng)過報(bào)名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會(huì)到酒店人事部發(fā)出的《錄用報(bào)到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報(bào)到手續(xù)，填寫員工個(gè)人履歷表、簽訂勞動(dòng)合同、參加新員工入門培訓(xùn)課程。

　　簽署人：

　　xx物業(yè)管理有限公司

招聘流程3

　　聯(lián)想對求職者是如何進(jìn)行素質(zhì)測評呢?招聘經(jīng)理會(huì)給求職者們五個(gè)不同性格的人物，讓他們根據(jù)自己的看法對五個(gè)人物進(jìn)行排序;這個(gè)順序沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要求職者盡可能說服對方。從如何說服對方我們可以判斷他是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能;在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。在這個(gè)過程中，求職者要盡量發(fā)揮，這是一個(gè)在面試官面前展示自己的絕好時(shí)機(jī)。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放松自己，表現(xiàn)出來的才是比較真實(shí)的自我。

　　薪酬是一個(gè)比較敏感的話題，它無疑吸引了求職者的大部分注意力。作為招聘公司應(yīng)該把薪酬的組成讓求職者一目了然，俗話說強(qiáng)扭的瓜不甜，如果你的薪酬具有競爭實(shí)力，求職者會(huì)選擇你。聯(lián)想的薪酬就具有一個(gè)長期的競爭力，聯(lián)想改制尤其是在香港上市之后，員工持股成為可能，股權(quán)成為薪酬的組成部分，聯(lián)想由此造出了許多百萬富翁已是不爭之實(shí)。

　　現(xiàn)在有許多關(guān)于面試的.書十分細(xì)致地教面試者如何對付面試官等等，招聘經(jīng)理認(rèn)為不要太迷信這類書。面試中心態(tài)要輕松些，其實(shí)在面試中面試者和面試官是一種平等的關(guān)系，這是一個(gè)相互交流的過程，你在選擇的同時(shí)，他同時(shí)也在挑選你。這種書看多了，會(huì)使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺得，這種程式化反而會(huì)影響面試官對你的判斷�？傊�，在充分準(zhǔn)備下自然大方地展現(xiàn)自我是關(guān)鍵，要相信是金子在哪兒都發(fā)光。

　　聯(lián)想的面試一般分為兩步，首先是基本素質(zhì)的測試，然后是實(shí)際水平的考核。如果是高職位的應(yīng)聘者，我們會(huì)十分慎重地再對其進(jìn)行第三、四輪面試，這一點(diǎn)和其他公司區(qū)別不大，但我們還是比較看重基本素質(zhì)的測評。專業(yè)技術(shù)水平的考核一般會(huì)由各個(gè)的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯(lián)想一向認(rèn)為人的基本素質(zhì)(包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等)是決定他發(fā)展的關(guān)鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。

招聘流程4

　　第一章招聘計(jì)劃

　　1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報(bào)表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。

　　2、填好后的《人才需求申報(bào)表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報(bào)人力資源部。

　　3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲(chǔ)備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。

　　4、公司管理層通過年度計(jì)劃會(huì)議制定的人才需求、項(xiàng)目部根據(jù)公司項(xiàng)目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。

　　第二章招聘原則和招聘方式

　　1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。

　　2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。

　　外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會(huì)登報(bào)招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì)、現(xiàn)場招聘會(huì)、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等形式。

　　內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核;

　　第三章招聘準(zhǔn)備

　　1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位說明書》。

　　2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

　　(1)大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘;

　　(2)招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。

　　(3)招聘高級人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

　　3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

　　(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

　　(2)公司宣傳資料。

　　(3)《求職申請表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評價(jià)表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的'問題及筆試試卷等。

　　第四章人員甄選

　　1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試

　　(1)收到應(yīng)聘者資料或主動(dòng)搜索求職者簡歷進(jìn)行篩選時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。

　　(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。

　　(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫《求職申請表》，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。

　　(4)人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審;

　　(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;

　　(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。

　　2、面試程序：

　　(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實(shí)行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：

　　A.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。

　　B.對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。

　　C.面試結(jié)束后立即對應(yīng)聘者做出面試/錄用評估意見。

　　(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。

　　(3)人力資源部經(jīng)理主要針對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、價(jià)值觀及與公司文化的匹配程序進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定直接淘汰或可由用人部門進(jìn)一步考核;

　　(4)通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：

　　A.一線人員先由用人部門主管進(jìn)行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。

　　B.主管級人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試，通過審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。

　　C.部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或副總面試。

　　D.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。

　　(5)對通過以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實(shí)際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問題時(shí)可直接淘汰，其它情況酌情處理。

　　(6)通過以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時(shí)間，按約定時(shí)間進(jìn)行面試。

　　(7)對于管理崗位的應(yīng)聘者通過面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測評系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測試。

　　(8)面試結(jié)果審核：面試(測評)結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

　　精神病史、傳染病或其它重疾者

　　有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者

　　國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者

　　未成年者

　　曾在本公司被除名者

　　和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者

　　第五章員工錄用

　　1、確定錄用

　　(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時(shí)間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。

　　(2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。

　　(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統(tǒng)管理部門發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。

　　2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　(2)員工本人填寫詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。

　　(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說明書發(fā)放、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。

　　(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

　　(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。

　　3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問題

　　(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。

　　(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。

　　第六章不適用性

　　本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。

　　第七章附則

　　1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

招聘流程5

　　所謂四大，指的是國內(nèi)最有實(shí)力的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生們都有過這種體驗(yàn)，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對于面霸來說，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗拇蟮恼衅该嬖嚵鞒淘谕馄笾杏泻軓?qiáng)的針對性，如果能夠成功應(yīng)對他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。

　　四大為何經(jīng)典？

　　安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個(gè)非常重要的原因：一是因?yàn)樗拇筮M(jìn)駐校園的招聘時(shí)間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會(huì)是10月底召開的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時(shí)間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，那就是實(shí)際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專門的面試公司負(fù)責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識(shí)的幾率大大提升。第三是因?yàn)橥ǔＲ恍┲髽I(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。

　　了解四大招聘面試流程

　　四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。

　　其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個(gè)人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長，同時(shí)考察你的思維連貫性、語言表達(dá)力等等。

　　第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點(diǎn)來說，解答的過程更加重要。

　　例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。

　　第三則是小組面試。在這個(gè)過程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場，每人回答問題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

　　從四大中取得面試經(jīng)

　　通常，每一個(gè)經(jīng)典的模式背后都有相對應(yīng)的解答方式，類似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類似的面試中加以運(yùn)用。

　　比如在小組討論時(shí)一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時(shí)刻。爭取成為teamleader或controller，發(fā)言時(shí)可以充分利用現(xiàn)場的一切道具，如板、紙和筆，有時(shí)候圖表比語言更加直觀生動(dòng)。其次，在大家一起交流時(shí)，盡量避免攻擊別人的觀點(diǎn)，四大風(fēng)格相對平和，即使是崇尚個(gè)性張揚(yáng)的'企業(yè)，也同樣重視它的職員有團(tuán)隊(duì)合作的精神。

　　其次，在參加宣講會(huì)時(shí)會(huì)通常會(huì)發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時(shí)的背景資料。在宣講會(huì)上絕大多數(shù)人都沒有記筆記的習(xí)慣，而事實(shí)上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會(huì)上說過的關(guān)鍵點(diǎn)，會(huì)起到非常重要的作用。另外，一般宣講會(huì)到最后都有一個(gè)提問環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對公司充分了解的情況下問幾個(gè)比較有深度的問題，就可以讓你在你未來的面試官心中留下深刻的印象。

　　在如今激烈的就業(yè)競爭中，面試場如戰(zhàn)場。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗(yàn)也是來自于一次次真刀實(shí)槍的演練。在一份來源于上海某文科類重點(diǎn)高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個(gè)高強(qiáng)度、高起點(diǎn)的戰(zhàn)場，從它的洗禮中走下來的畢業(yè)生們，即使沒能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對其他的面試挑戰(zhàn)。

招聘流程6

　　一、《人員增補(bǔ)申請單》的填寫

　　1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員增補(bǔ)申請單》；

　　2、《人員增補(bǔ)申請單》必須認(rèn)真填寫，包括增補(bǔ)原由、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。

　　3、填好后的《人員增補(bǔ)申請單》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報(bào)人力資源部。

　　4、人力資源部接到部門《人員增補(bǔ)申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲(chǔ)備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動(dòng)解決人員需求。

　　5、若內(nèi)部調(diào)動(dòng)不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計(jì)劃上報(bào)總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。

　　二、確定招聘計(jì)劃階段

　　1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位描述》。

　　2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

　�。�1）大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘；

　�。�2）招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。

　　（3）招聘高級人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

　　3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

　�。�1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

　　（2）公司宣傳資料。（3）《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評價(jià)表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

　　三、人員甄選階段

　　1.收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試

　�。�1）進(jìn)行初試時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。

　�。�2）符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

　　2.面試程序：

　　（1）一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。

　�。�2）財(cái)務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部。人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。

　�。�3）關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。

　�。�4）試人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個(gè)人資料，居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張�！肚舐殤�(yīng)聘表》，個(gè)人簡歷及其他能證明身份和能力的.資料。

　　3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

　�。�1）精神病史、傳染病或其它重疾者

　�。�2）有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

　　（3）國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者

　�。�4）未成年者

　�。�5）曾在本公司被除名者

　　（6）和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者

　　4.筆試相關(guān)規(guī)定

　�。�1）復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試

　　（2）參加筆試者必須按時(shí)到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次。應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時(shí)以上者，視為自動(dòng)放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆試和復(fù)審。

　�。�3）應(yīng)試者在筆試試卷上必須認(rèn)真清楚填寫“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話”。

　　5.復(fù)審（才藝表演）

　�。�1）筆試通過者有資格參加復(fù)審；

　�。�2）復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個(gè)人展示的機(jī)會(huì)，是對應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準(zhǔn)備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。

　　（3）復(fù)審有各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會(huì)面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進(jìn)行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。

　　6.員工錄用

　　（1）復(fù)審結(jié)束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；

　�。�2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號(hào)發(fā)放《員工錄取報(bào)到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號(hào)、員工報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。

　�。�3）員工錄用后須辦理擔(dān)保手續(xù)，簽訂《擔(dān)保書》。新錄員工須提供擔(dān)保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔(dān)保人簽字蓋章的擔(dān)保書。

　　（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。

　�。�5）要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費(fèi)，及準(zhǔn)備其他軍校用物品。

　　7.招聘評估

　�。�1）招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。

　�。�2）招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估。

招聘流程7

　　面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都花費(fèi)頗多心思去設(shè)計(jì)問題來識(shí)別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會(huì)讓人感到難堪;有些可能答案只有一個(gè)，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時(shí)所提出的問題都會(huì)有所側(cè)重，但也有些問題是企業(yè)通常都會(huì)提及的。下面我們一起來考察一下企業(yè)是如何面試員工的。

　　一般地，企業(yè)為了拉近與應(yīng)聘者的距離，都會(huì)從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛好等開始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問題時(shí)，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經(jīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行考察了。企業(yè)在聽取應(yīng)聘者自我介紹時(shí)，主要考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。在談及家庭時(shí)，企業(yè)應(yīng)主要關(guān)心應(yīng)聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應(yīng)聘者工作的支持程度、應(yīng)聘者是否對家庭具有責(zé)任感，并由此推斷應(yīng)聘者錄用后其工作是否會(huì)得到家庭的支持以及應(yīng)聘者對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感。企業(yè)還可從應(yīng)聘者的業(yè)余愛好中看出其性格特點(diǎn)。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那么就應(yīng)傾向于錄用那些具有戶外業(yè)余愛好的應(yīng)聘者，而不是那些愛好讀書、上網(wǎng)的應(yīng)聘者。

　　許多企業(yè)都會(huì)想方設(shè)法設(shè)計(jì)出一些判斷應(yīng)聘者價(jià)值趨向的問題。例如，了解應(yīng)聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應(yīng)聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因?yàn)檫@無助于企業(yè)對其價(jià)值觀的判斷。企業(yè)也會(huì)出一些取舍難題來測試應(yīng)聘者的價(jià)值趨向，例如，某跨國公司就向其應(yīng)聘者提出這樣一個(gè)問題：“你坐在船上，背著一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時(shí)你會(huì)如何選擇?”對于這樣的問題，答案可能就不是只有一個(gè)了，但不同的答案將體現(xiàn)不同的價(jià)值導(dǎo)向。有人選擇扔掉金錢，因?yàn)樗J(rèn)為憑借自己的努力，可以在未來重新獲得金錢;也有人選擇扔掉誠實(shí)，因?yàn)樗J(rèn)為在擁有權(quán)力和金錢之后，誠實(shí)就不能給自己帶來什么了，扔掉誠實(shí)就是一種現(xiàn)代反叛精神。企業(yè)還應(yīng)通過這類問題考察應(yīng)聘者的應(yīng)對能力，因此，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會(huì)在面試中有意識(shí)地設(shè)置一些小障礙來測試應(yīng)聘者的價(jià)值取向。例如，有一個(gè)企業(yè)在應(yīng)聘者進(jìn)入面試室的路上不經(jīng)意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當(dāng)然旁邊還不經(jīng)意地放著一塊抹布)來觀察應(yīng)聘者會(huì)不會(huì)主動(dòng)地給予收拾，進(jìn)而判斷其可能的工作進(jìn)取性。

　　企業(yè)還會(huì)向應(yīng)聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括“談?wù)勅秉c(diǎn)”、“說說失敗的經(jīng)歷”、“你缺乏經(jīng)驗(yàn)又怎能勝任工作”等問題。企業(yè)主要的目的是據(jù)此來判斷一個(gè)人的誠實(shí)程度。許多企業(yè)比較忌諱應(yīng)聘者有意識(shí)地將優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)，或者將表面上看是缺點(diǎn)但從工作看卻是優(yōu)點(diǎn)的東西說成缺點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為這樣說的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對本企業(yè)不太了解的應(yīng)聘者硬裝著好像很了解似的，或者應(yīng)聘者顯然沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)而假裝具有經(jīng)驗(yàn)。有些企業(yè)很欣賞應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個(gè)畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面或許會(huì)有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會(huì)活動(dòng);由于我有責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應(yīng)用學(xué)校所學(xué)和兼職的工作經(jīng)驗(yàn)勝任應(yīng)聘的職位。企業(yè)可能會(huì)向應(yīng)聘者提出的另一類令人敏感的問題是關(guān)于薪金方面的問題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會(huì)考慮不要報(bào)酬的工作嗎?什么情況下你會(huì)考慮”、“你的價(jià)值有幾何”，等等。在大多數(shù)情況下，應(yīng)聘者會(huì)防御性地避免正面回答這些問題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時(shí)沒有必要問這類問題。

　　在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業(yè)在面試中關(guān)注應(yīng)聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據(jù)一定分量。有些企業(yè)在面試中通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測試應(yīng)聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應(yīng)聘者當(dāng)場提出一個(gè)具有創(chuàng)意的計(jì)劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應(yīng)聘者“如果你需要學(xué)習(xí)一門新的計(jì)算機(jī)語言，你會(huì)怎么做”，或者直截了當(dāng)?shù)匾髴?yīng)聘者回答如何重新設(shè)計(jì)自動(dòng)取款機(jī)。一些高科技企業(yè)或者IT企業(yè)為了招到具有創(chuàng)新能力和思維敏捷的員工，經(jīng)常在面試時(shí)對應(yīng)聘者進(jìn)行推理測試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個(gè)小時(shí)，如何用它來判斷半個(gè)小時(shí)?甚至有些企業(yè)還會(huì)出些需要大量計(jì)算的題。

　　當(dāng)然，如果企業(yè)希望招收的是專業(yè)性非常強(qiáng)的員工(如研發(fā)人員)，那么進(jìn)行專業(yè)知識(shí)測試也是十分必要的。

　　一般的'面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問，四答。

　　一聊：誰聊?聊什么?聊多久?

　　答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容容，聊3分鐘。

　　領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺你特別假，官僚，甚至反感。

　　二講：誰講?講什么?講多久?

　　答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

　　為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

　　應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

　　如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

　　因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

　　三問：誰問?問什么?怎么問?

　　答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問。

　　面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

　　應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

　　究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

　　如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

　　四答：誰答?答什么?怎么答?

　　當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個(gè)問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

　　在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。