在經(jīng)濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。”

    在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。

1、重新了解各部門的業(yè)務
    一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務單元接觸，從業(yè)務發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2、完善招聘網(wǎng)絡
    許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。

3、管理技術(shù)環(huán)節(jié)
    重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。

4、坦然面對侯選人的疑慮
    許多高管人才不愿意在經(jīng)濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優(yōu)勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準備。