招聘選拔體系

    一個企業(yè)的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，離不開企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節(jié)做得相當好，但就是不成體系，各個環(huán)節(jié)缺乏有機的聯(lián)系，難以形成合力。

     一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面：

     第一，招聘計劃

     廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規(guī)劃，這個問題同樣涉及到企業(yè)戰(zhàn)略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動調整。

     招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數(shù)量、到崗時間，同時還必須明確招聘招聘預算�，F(xiàn)實中多數(shù)企業(yè)在計劃這個環(huán)節(jié)其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時得不到高層的支持。

     第二，選拔標準

     確定選拔標準，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統(tǒng)，更多地是對知識、技能、經驗、學歷、專業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質要求的說明，系統(tǒng)性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。

     解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質模型，不僅明確勝任素質類型，同時也明確了不同崗位對同一素質類型的不同程度要求。

     第三，渠道選擇

     選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。招聘的首要目的當然是滿足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因為為數(shù)眾多的大學生是寶潔產品的巨大客戶群。

     招聘網站和現(xiàn)場招聘是多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網站各有特點，在決定選擇哪家網站時，需要事先了解各個網站上的求職者分布特點，多數(shù)網站都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的網站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數(shù)量。

     除了專門的招聘網站外，某些專業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業(yè)網站、專業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告。