做好招聘招對(duì)人說(shuō)難也不難

　　招聘，人力資源部門永恒的話題，分管招聘工作的HR幾乎每天都在做，但又每天都在為此而苦惱：以前是招到人，現(xiàn)在是招對(duì)人，招聘難度越來(lái)越高!如何讓招聘化繁為簡(jiǎn)、化腐朽為神奇?記者采訪了中國(guó)最大的人才管理和測(cè)評(píng)解決方案提供商北森相關(guān)專家予以解答。

　　招聘 越來(lái)越難做!

　　說(shuō)到招聘難做，hr更是感同身受：面試時(shí)間有限，很難對(duì)應(yīng)聘人員有很全面的了解;應(yīng)聘者的面試經(jīng)驗(yàn)非常豐富、面試準(zhǔn)備工作非常扎實(shí)，面試效果變得非常有限;企業(yè)對(duì)于人員的內(nèi)在素質(zhì)要求更高，員工的核心崗位勝任素質(zhì)、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ瘸蔀槠髽I(yè)關(guān)注的重點(diǎn);此外，時(shí)間緊任務(wù)重、招聘成功率難以保證、招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等等一系列問(wèn)題困擾著眾多企業(yè)。

　　終其最根本的原因，困擾企業(yè)的核心招聘難題就是：招的準(zhǔn)不準(zhǔn)!怎樣才算是招的準(zhǔn)呢?在對(duì)HR進(jìn)行訪談過(guò)程中眾多HR表示：首先員工應(yīng)該能夠具備當(dāng)前的崗位勝任力，也就是人崗匹配度要適合;另外，對(duì)于校園招聘和企業(yè)較為重要的崗位而言還需要具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展性，也就是要具備很強(qiáng)的成長(zhǎng)性即高潛質(zhì)。（《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)》工具包——建設(shè)、優(yōu)化人力資源系統(tǒng)的第一幫手�。�

　　因此，對(duì)于崗位勝任素質(zhì)和潛質(zhì)的考察應(yīng)該是招聘過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，那么如何就這兩項(xiàng)“虛無(wú)縹緲”的素質(zhì)進(jìn)行有效的考察呢?

　　招的準(zhǔn)第一標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配

　　人崗匹配的前提是對(duì)崗位要求有很好的把握，于是崗位勝任素質(zhì)成為近年來(lái)較為熱門的話題，企業(yè)希望通過(guò)這一模型對(duì)在職員工和應(yīng)聘人員進(jìn)行考察從而達(dá)到人崗匹配，但是雖然很多企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了自己崗位勝任素質(zhì)模型，但在招聘過(guò)程中如何運(yùn)用還是一大難題，招聘過(guò)程中的人崗匹配問(wèn)題并沒(méi)有因?yàn)樗刭|(zhì)模型的出現(xiàn)而順暢解決。

　　北森人才測(cè)評(píng)專家說(shuō)：“解決人崗匹配問(wèn)題一是要對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)有清晰的認(rèn)知，另外還需要對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的考察，在這過(guò)程中人才測(cè)評(píng)工具可以起到非常有效的作用。人才測(cè)評(píng)工具是一種將勝任素質(zhì)模型實(shí)現(xiàn)落地的非常好的技術(shù)，比如說(shuō)，勝任素質(zhì)模型當(dāng)中要求員工要制定合理的工作計(jì)劃并依照計(jì)劃執(zhí)行，那么可以將這些素質(zhì)抽調(diào)出來(lái)在人才測(cè)評(píng)工具中找到對(duì)應(yīng)的維度，通過(guò)測(cè)評(píng)就可以很好的考察出應(yīng)聘人員在這一項(xiàng)上的符合程度如何，有了這樣的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)再結(jié)合傳統(tǒng)面試結(jié)果就可以快速評(píng)估出應(yīng)聘人員與崗位的匹配程度。”

　　招的準(zhǔn)第二標(biāo)準(zhǔn)：潛質(zhì)

　　潛質(zhì)也是近年來(lái)企業(yè)非常關(guān)注的話題，員工培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備、繼任計(jì)劃都離不開(kāi)評(píng)估人員潛質(zhì)，同樣企業(yè)在很多招聘過(guò)程中也需要區(qū)分應(yīng)聘人員的潛質(zhì)，例如校園招聘、管理人員招聘等。校園招聘過(guò)程中最突出的特點(diǎn)是應(yīng)聘者沒(méi)有既往工作經(jīng)驗(yàn)可以參考，更需要企業(yè)鑒別其高潛質(zhì);管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)和骨干，企業(yè)戰(zhàn)略的決策和執(zhí)行、計(jì)劃的制定和達(dá)成、人員的組織指揮和領(lǐng)導(dǎo)以及各項(xiàng)任務(wù)的控制和完成，無(wú)不依靠各級(jí)管理人員，因此，就需要招聘和培養(yǎng)有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員，而這也恰恰是HR最難以掌控的環(huán)節(jié)。

　　而北森人才測(cè)評(píng)專家介紹說(shuō)：“在既往的招聘過(guò)程中企業(yè)都很看重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，這是我們所說(shuō)的冰山上的素質(zhì)，而測(cè)評(píng)工具更能夠考察冰山下的并且與崗位密切相關(guān)的內(nèi)在素質(zhì)。研究表明這些冰山下的素質(zhì)才是區(qū)分高績(jī)效員工的重要因素，所以通過(guò)對(duì)一系列素質(zhì)的考察我們就可以預(yù)測(cè)出該人員在未來(lái)的工作崗位上工作績(jī)效，企業(yè)還可以參照這些數(shù)據(jù)為員工制定適合的培養(yǎng)計(jì)劃，讓他們的潛質(zhì)能夠很好的發(fā)揮出來(lái)。”

　　人才測(cè)評(píng)在中國(guó)發(fā)展幾十年以來(lái)已經(jīng)得到了企業(yè)的高度認(rèn)可，北森2009人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)中62%的企業(yè)將測(cè)評(píng)工具應(yīng)用于招聘過(guò)程中，這一水平已經(jīng)逼近西方發(fā)達(dá)國(guó)家水平。提升招聘效率、提高招聘質(zhì)量，測(cè)評(píng)工具的作用正隨著企業(yè)管理理念的變革逐步的顯現(xiàn)出來(lái)。