引導(dǎo)語：為什么你的公司招不到人才？你有找到原因？又該如何解決？下面有7種方法，歡迎大家閱讀！

　　1. 只談工作，不談薪水。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露”了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。

　　其實，雇主們不知道的是，薪資透明反而是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

　　2. 無視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結(jié)果可想而知，“觀眾們”不會買賬!有調(diào)查結(jié)果顯示：年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機(jī)遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽。

　　3. 求職者的應(yīng)聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些申請職位和自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱做標(biāo)準(zhǔn)來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數(shù)據(jù)處理訓(xùn)練的社會學(xué)家也許以前并未做過市場調(diào)查的相關(guān)工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導(dǎo)，你還愁找不到滿意的人嗎?

　　4. 招聘時不考慮就業(yè)市場的供需狀況。83%的雇主在招聘時不會使用數(shù)據(jù)智能來了解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，套用一句經(jīng)典臺詞就是：“Too Young, too naive!”

　　尤其是那些地處郊區(qū)的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會有足夠的求職者送上門來。人事主管們在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強(qiáng)福利也是必不可少的。

　　5. 沒有完善的“人才備用庫”。62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”，人才庫就像一個大魚塘，人才就是一條條小魚，當(dāng)你的公司職位出現(xiàn)空缺時，你隨時都可以撈到池塘里的小魚，而不是大費周章地趕去別的小河邊釣魚。然而除了擁有人才庫之外，庫的流動性和“活性”也是必須的條件，試想，你的魚塘如果是一潭死水，那么水里的魚兒也不可能長期存活下去。

　　一些流動性高的職位出現(xiàn)空缺會影響團(tuán)隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預(yù)警，通常會提前做準(zhǔn)備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

　　6. 為求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動設(shè)備，就無法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機(jī)、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，大部門求職網(wǎng)站的訪問流量都被移動設(shè)備用戶占去了。

　　7. 不懂得如何留住員工。超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。

　　留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會讓整個團(tuán)隊幸福感大增，也會更加團(tuán)結(jié)。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。

　　現(xiàn)在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個行業(yè)，公司規(guī)模如何，都請你有則改之，無則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。

　　認(rèn)清幾種招聘誤區(qū)

　　1.高學(xué)歷就是高素質(zhì)

　　在人們的觀念中，常常認(rèn)為高學(xué)歷就等于高素質(zhì)。然而這是一個認(rèn)識誤區(qū)，學(xué)歷只能說明一個人的受教育程度，我們也經(jīng)�？吹降蛯W(xué)歷的人知識與能力卻超過了高學(xué)歷的人;我們還知道科學(xué)家、文學(xué)家中不乏低學(xué)歷人員，因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學(xué)歷，但切不可唯學(xué)歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學(xué)歷高低與人才級別等同起來。

　　2.高職稱代表高水平

　　為了區(qū)分一個人的技術(shù)等級，常用的方法是評定技術(shù)職務(wù)，也就是我們通常說的職稱。職稱只能大致地反映一個人在某一技術(shù)崗位上的任職時間與任職表現(xiàn)，現(xiàn)行的職稱體制使職稱只能上不能下，于是職稱中知識與技術(shù)含量因人、因單位而有很大差別。IT獵頭認(rèn)為在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。

　　3.女人才不如男人才強(qiáng)

　　受我國傳統(tǒng)思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。如今在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范，女英雄和女強(qiáng)人;科學(xué)家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;工作業(yè)績都有婦女同志做出的。事實表明，從整體上說不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。祖國建設(shè)事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

　　最后IT獵頭建議跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應(yīng)該是我國所有企事必須認(rèn)真解決的問題。