招聘看似簡單，其實學(xué)問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人、識人、敬人、得人。尤其在現(xiàn)在酒店業(yè)人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。

　　最近兩年本土酒店招聘確實難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質(zhì)的人才都被國際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對酒店業(yè)了解不足，存在誤解現(xiàn)象，四是國內(nèi)酒店管理不完善的情況下發(fā)展跨度過大，不僅對人才儲備不足，更是培養(yǎng)不足，而且存在招聘流程過于復(fù)雜，招聘人員的真誠跟蹤不夠。

　　比如說基層員工的需求之大，導(dǎo)致初手找一份普通崗位的工作很容易，跳槽自然頻繁，所以基層員工不穩(wěn)定，且不變緊缺。而且基層員工的文化水平要求相對較低，他們也基本不上網(wǎng)，那么通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場招聘基層員工事實證明效果不好，還不如門前擺攤來的較快。

　　初中層的管理人員招聘需求量相對不大大，這類人才通過人才市場或網(wǎng)絡(luò)招聘較容易，但仍不穩(wěn)定，原因是剛剛涉足管理崗，很快胃口不滿，心浮氣躁急于提升，故此做不了一兩年仍會禁不住誘惑。而很多新成立的酒店迫于開業(yè)的人才需求，也樂于提供一個更進一步的職位。

　　中高層管理崗說好招也好招，因為供量很大，網(wǎng)絡(luò)上更是大把。說不好招也不好招，因為適應(yīng)性不如預(yù)期的好。一個管理級的酒店人在這家店做的很成功，但到了另一家卻未必能成功。不能說他(她)沒有能力不足才華不及，這其中涉及到適應(yīng)性、能力、管理方法、理念、地域差別、人脈等等的綜合因素。所以說一個高級管理人的離職，可能會帶走一幫人，同樣招聘一個中高層人員，往往是帶來的自己人或者熟人介紹的才會放心。故此一般通過網(wǎng)絡(luò)或獵頭還是很難找到合適的放心的人才。

　　這里筆者不談太宏觀籠統(tǒng)不著邊際的東西，主要談幾點具體招聘過程中常見的難處或不足。不到之處請行家批評指正。

　　大家很容易發(fā)現(xiàn)很多的招聘單位的雇主評價指數(shù)都是四五十分，這樣的分?jǐn)?shù)肯定不理想，說明什么問題呢?我想無非是對很多的求職者所投簡歷沒有一個回應(yīng)罷了。也難怪，像國內(nèi)一些個三星四星酒店人力資源部為了節(jié)約人力成本根本沒有設(shè)置招聘專職人員，對所投簡歷沒回應(yīng)，一是確實是忙，二是沒有及時查收，三是畢竟篩選要一過程。但求職者卻在苦苦等待一個回復(fù)，最起碼的一個不合適的答復(fù)吧。最低要求我們招聘人員是否應(yīng)該設(shè)置一個自動的回復(fù)，就說您所投的簡歷已收到，請耐心等待，一旦初選通過，會及時邀請您面試。這樣也是一個最起碼的尊重吧。但就愣是沒一點消息，也難怪導(dǎo)致求職者不會給予好評。

　　關(guān)于電話邀請面試，我們發(fā)現(xiàn)邀請五個，一般會有兩個不來。不來也不打個招呼，這也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以說是真誠度不夠。因為人才緊缺，我們電話邀請時要放低姿態(tài)，電話禮儀就不用說了，通過電話也是對求職者的談吐和溝通的一個初步測試，面試從電話邀請已經(jīng)開始。在約定時間前的半小時，最好第二次跟進一下，一來顯示招聘單位的重視，二來如果被邀請人不來，我們也可以提前做好失約準(zhǔn)備。根據(jù)經(jīng)驗，一次電話邀請，大家都能做到，往往不會給人特別感覺，兩次電話跟進，即使不想來的，也會不好意思，第三次的話我想他再不來就夠大牌了(找到工作的不在此范圍)。

　　即使做到這樣還不來，但一定會在求職者心中留下深刻的良好的印象，認(rèn)為這個企業(yè)很贊，對人才很重視很渴求，企業(yè)文化是杠杠滴，招聘人員敬業(yè)十足。同時對于求職應(yīng)聘不成功者他也不會給此企業(yè)抹黑。還有面試流程一定要精華，精華不等于簡單化。第一爭取一次拍板，最好不要讓求職者跑第二趟，特殊崗位可以兩次面試，但一定不能有三次。要認(rèn)為不合適的話可以委婉的告訴人家，千萬不要為了不得罪人，模棱兩可，讓讓人家回去等消息。這樣反而會讓求職者諒解和贊譽。第二，面試把關(guān)的人最好不要超過三個。一般的員工由人事部和用人部門協(xié)商拍板即可，稍高層次的再由老總把關(guān)。