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企業(yè)招聘中的心理測試應(yīng)用分析

發(fā)布時(shí)間:2017-04-06 編輯:唐萍

  面對當(dāng)前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場上供大于求的現(xiàn)狀,心理測試應(yīng)運(yùn)而生。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)招聘中的心理測試應(yīng)用分析,希望能提供幫助。

企業(yè)招聘中的心理測試應(yīng)用分析

  心理測試在企業(yè)招聘中應(yīng)用現(xiàn)狀

  心理測試作為一種科學(xué)的測試方法逐漸的被我們所熟悉,早期的心理測試主要用于醫(yī)學(xué)方面,第二次世界大戰(zhàn)以來,心理測試被大量的應(yīng)用于人才選拔方面。八十年代以來,心理測試作為一種科學(xué)的方法被人們所接受,廣泛的運(yùn)用于一般企業(yè)的招聘過程中,作為選拔人才的一個(gè)依據(jù)。目前,在國外很多大型企業(yè)在招聘時(shí)運(yùn)用心理測試,在國內(nèi)運(yùn)用心理測試進(jìn)行招聘活動的企業(yè)也隨處可見。

  心理測試雖然已被很多人所接受,但是在運(yùn)用心理測試進(jìn)行招聘時(shí)存在一些不可忽視的問題。

  1、缺少專業(yè)的心理測試人員與心理測試量表。大多數(shù)的企業(yè)進(jìn)行招聘的人員很少懂心理測試,在運(yùn)用時(shí)常常無從下手,他們所用的心理測試量表過于陳舊,不能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。

  2、很多企業(yè)在運(yùn)用心理測試進(jìn)行招聘時(shí)不注意隱私的保護(hù),以至于用人單位和應(yīng)聘者的糾紛不斷發(fā)生。

  3、用人單位往往不明白心理測試必須與其他的招聘方法結(jié)合使用才能發(fā)揮他的效果,單獨(dú)的使用它達(dá)不到預(yù)期的效果。

  面對這些問題完善招聘方法,提高招聘效率就顯得十分必要。合理科學(xué)的運(yùn)用心理測試進(jìn)行招聘是現(xiàn)在研究的一個(gè)熱點(diǎn)。

  招聘以及心理測試的理論基礎(chǔ)

  (一)有關(guān)招聘的研究

  招聘由招募、選拔、錄用三部分組成。招募是指組織通過發(fā)布各種信息,把具有應(yīng)聘資質(zhì)的人吸引到組織填補(bǔ)空缺崗位的過程。選拔是指采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序從應(yīng)征的候選人中挑選出適合崗位需要的人,實(shí)現(xiàn)人員與崗匹配的過程。錄用是指與選出的適合崗位需要的人訂立就業(yè)合同的過程。

  當(dāng)前學(xué)者對招聘的研究主要集中在招聘的意義、來源及人才篩選的方法等方面。

  1、有效招聘的意義。

  人員招聘是企業(yè)獲取人力資源的過程,是決定組織成敗的關(guān)鍵因素之一。有效的招聘對組織至關(guān)重要,可從幾個(gè)方面來說明。

  (1)、有效的招聘滿足了企業(yè)對人才的需求,提升組織人力資源的質(zhì)量。

  (2)、為組織注入新鮮血液,增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力。

  (3)、有利于組織聲譽(yù),發(fā)揮社會效應(yīng)。招聘決定了企業(yè)的命運(yùn),今天,如何提高招聘效率日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

  2、招聘來源。

  企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩方面的來源,即通過內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道來招募員工。內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)動等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。在實(shí)際中企業(yè)更多的會選擇外部招聘。外部招聘是指從企業(yè)外部招募適合企業(yè)空缺或新增崗位的人員。

  3、對人才篩選的方法

  (1)、簡歷。就是對個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長、愛好及其它有關(guān)方面所作的簡明扼要的書面介紹。它是應(yīng)聘者介紹自己不可缺少的材料.

  (2)、筆試。筆試是是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先準(zhǔn)備好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者答的情況給以成績來選擇合適的人才。它主要測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力,以此來判斷應(yīng)聘者是否與招聘崗位相適應(yīng)。

  (3)、面試。面試是指通過面對面的交流來挑選適合崗位需求的人才。據(jù)調(diào)查,99%的用人單位在招聘中都采用這種方法,現(xiàn)代社會中企業(yè)越來越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力,因此,面試在人員招聘中占有越來越重要的地位。

  (二).有關(guān)心理測試的研究

  心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法,它是指通過一系列手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,來衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試包括能力測試,人格測試和興趣測試。

  1、能力測試

  它是用于測試某項(xiàng)特殊職業(yè)所要具備的潛在能力的一種心理測試,它可以有效判斷人的某種潛能,以此來判斷這個(gè)崗位是否適合他或者說他的潛在能力適合什么樣的崗位。在招聘中我們更關(guān)注的是創(chuàng)造力測試及勝任能力的測試。在這方面研究比較突出的是勝任力模型,它把擔(dān)任某一個(gè)特定的工作角色的人所應(yīng)而且必須具備的能力進(jìn)行了總結(jié),歸納出不同職位所應(yīng)具備的潛能。

  2、人格測試

  它的目的主要是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。人格特質(zhì)也稱為性格,是一個(gè)人在生活中對人、對事、對自己、對外在環(huán)境表現(xiàn)出的一致性反應(yīng)方式。在這方面有著名的性格測試工具——MBTI.人格測試通過了解人們在做事、決策、獲取信息等方面的偏好從四個(gè)角度對人進(jìn)行分析,從四個(gè)維度

  我們的做事方式:判斷J——知覺P

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