嚴格意義上來說,招聘包括三個過程:即招聘前的準備工作、招聘過程以及招聘后員工試用期的培訓。以下是yjbys小編收集整理的有效招聘的思路分析，供大家參考和借鑒。

　　1 招聘前的準備工作

　　1.1 確定企業(yè)所需招聘的崗位

　　企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和往年的人員情況,確定企業(yè)所需招聘的崗位和人員數(shù)量,這是招聘的第一步。根據(jù)空缺崗位的不同情況,采取不同的方式。比如,對于應急崗位,可以考慮挪用臨時工、租用某公司的人或者把工作完全外包出去;而對于核心崗位,則可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘的方式以及兩者結(jié)合的方式。

　　1.2 制定招聘標準:針對不同的崗位職責,制定不同的招聘標準和條件。把握以下四個基本標準:一是有效性,即測試的內(nèi)容必須與工作內(nèi)容相符合,圍繞崗位要求擬定測試題目;二是客觀性,即招聘者不能因個人的喜好或宗教信仰而對應聘者有不同的看法;三是可靠性,即要真實的對應聘者進行評判,得出的測試成績能可靠的反映應聘者的真才實學;四是全面性,即選擇的測試題目和內(nèi)容,要盡可能全面考察到應聘者所應聘崗位的各種能力。

　　1.3 選擇恰當?shù)恼衅阜绞?節(jié)約招聘成本

　　企業(yè)基本上都存在“費用花了,而沒招到合適的人或沒招到人”的顧慮,所以,企業(yè)都希望能在招聘時“少花費用,人招得又快又好”。為此,企業(yè)可以先草擬招聘方案和預算,衡量每種方案的得失情況。具體做法為:企業(yè)在招聘前,事先做好招聘成本需求控制表,把所需崗位、空缺數(shù)、擬采取的招聘方式以及預算費用均列入表內(nèi),經(jīng)招聘部門和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的諸多方案中,選擇較節(jié)省的招聘方法。

　　2 招聘過程

　　2.1 進行必要的招聘溝通

　　在招聘過程中,企業(yè)和應聘者是雙向選擇。彼此只有通過溝通才能增強了解,本著誠信的原則,實事求是。因為一旦承諾無法兌現(xiàn),不符合事實,則彼此都會對對方產(chǎn)生懷疑,因而造成人員流失。而作為相對強勢的企業(yè)來說,要做到讓應聘者盡可能充分地了解企業(yè):一是提供有關(guān)事實和數(shù)據(jù),告知應聘者企業(yè)的發(fā)展狀況;二是實事求是地描述公司情況,描述空缺崗位,明確任職標準,并如實告知工作環(huán)境;三是如實描述該崗位的職業(yè)生涯和發(fā)展機會。

　　2.2 嚴格審核應聘人員的有效證件,確保真實性

　　在招聘過程中,雖然應聘者對自己會進行“包裝”,但企業(yè)對于基本的條件要符合要求,不能弄虛作假。也就是說,企業(yè)在對應聘人員的把關(guān)上,不能過嚴,但也不能沒有一定的講究原則,需要企業(yè)把握好一個度,該原則的應該原則;應聘職位越高審核越應嚴格要求;對有證件要求的,也需嚴格審核。

　　2.3 進行有效的面試

　　面試可謂是招聘工作的重中之重,招聘工作能否成功,主要依賴于面試的有效性。而面試的結(jié)果受眾多因素的影響,如面試環(huán)境、面試考官、應聘者自身素質(zhì)等。因此,為了保證面試工作的順利進行,企業(yè)應做好以下五項基本工作:一是組建面試團隊,并對面試團隊進行培訓,掌握面試的實施技巧; 二是設計面試問題,最好是開放式問題和封閉式問題相結(jié)合,針對不同的面試階段提不同類型的問題;三是簡歷并不能代表本人,適當給應聘者多點表現(xiàn)自我的機會;四是不要忽視應聘者的個性特征;五是面試教官要注意自身的形象。

　　3 招聘后員工試用期的培訓

　　這項工作,可以作為檢驗招聘過程是否成功的最后一環(huán)。對于通過面試的應聘者,應辦理相關(guān)錄用手續(xù),并簽訂正式的試用期合同,對其進行試用培訓。這可以使應聘者感受到企業(yè)的正規(guī)化,增加歸屬感和忠誠感。