引導(dǎo)語：下面是關(guān)于人力資源管理做招聘年度盤點(diǎn)的方法與技巧，分享給企業(yè)的HR們借鑒與學(xué)習(xí)。
一、流水帳OR數(shù)據(jù)化?
以往，招聘人年終盤點(diǎn)常見的流水帳是這樣的：今年有多少崗位需求，面試了多少人，錄用了多少人，更進(jìn)一步的是招聘及時率，招聘達(dá)成率。
但也是因?yàn)檫@樣的盤點(diǎn)偏于表面化和形式化，所以數(shù)據(jù)暴露的問題難以得到有效解決。只有根據(jù)數(shù)據(jù)暴露問題提出對策，才是高品質(zhì)的“數(shù)據(jù)化盤點(diǎn)”。
在數(shù)據(jù)采集方面，建議從候選人數(shù)量、候選人質(zhì)量分級、終面環(huán)節(jié)人數(shù)、錄用人員數(shù)量、接受錄用人數(shù)、轉(zhuǎn)正人數(shù)六個方面采集。
筆者建議將年度數(shù)據(jù)同前三年當(dāng)期數(shù)據(jù)對比，可以顯示出企業(yè)在較長時期內(nèi)的招聘狀況，可以較準(zhǔn)確的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的優(yōu)劣勢，為后續(xù)招聘工作高效進(jìn)行提供指導(dǎo)。
二、能力強(qiáng)OR企業(yè)好?
曾有朋友倒苦水說，做招聘受苦受累又受氣，領(lǐng)導(dǎo)不清楚自己付出了多少，招聘業(yè)績差，就被劈頭蓋臉批評;業(yè)績好了，大家都說是企業(yè)平臺好、投入大、吸引力強(qiáng)，和招聘人員沒半毛錢關(guān)系。
雖事出有因，但也和常規(guī)的招聘指標(biāo)(招聘及時率和達(dá)成率)過于粗放關(guān)系很大。當(dāng)然，這也不完全是出于邀功作秀，細(xì)化指標(biāo)也有助于明確哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)不是?
2.1 常規(guī)崗位如何顯示招聘能力高低。常規(guī)崗位通常指招聘數(shù)量大頻次高、招聘難度較低、有較充足的候選人入圍的崗位。這時候要看得的指標(biāo)是：
推薦面試人數(shù)/錄用人數(shù)=常規(guī)崗位招聘能力
數(shù)值越高，顯示招聘能力越低;數(shù)值越低(>=1)，顯示招聘能力越高。
試想，你推薦一個候選人，用人部門就錄用一個，人家對你的招聘能力是不是要豎大拇指?
2.2 “硬骨頭”崗位如何顯示招聘能力高低。“硬骨頭”崗位指要求高、層次高、市場存量稀缺的崗位，招個把月是經(jīng)常的事。這時候的衡量指標(biāo)是：
推薦面試人數(shù)/崗位數(shù)量=招聘能力
數(shù)值越高，顯示招聘能力越高;數(shù)值越低，顯示招聘能力越低。
能夠不斷的推薦候選人，也是對個人招聘能力的錘煉。在這種情形下，過程付出的努力越大，也越容易獲得用人部門的認(rèn)可。
三、招聘渠道警示指標(biāo)
招聘渠道是否滿足當(dāng)前需求，有幾個層次的指標(biāo)：
3.1 年度入圍候選人數(shù)量，數(shù)量越大，說明從量的方面是樂觀的。
3.2候選人分級數(shù)據(jù)(具體分級相見上文表格)，如果C、D級人員占比較大，則說明人才市場人數(shù)較多，渠道針對性不強(qiáng);如果B級占比較大，則說明當(dāng)前渠道匹配度較高;A級人數(shù)占比較大，則說明渠道輸送狀況良好。
3.3 不同崗位層級候選人數(shù)據(jù)，基層崗位候選人比例適中，中高層崗位候選人偏少，則說明當(dāng)前渠道層次較低，中高層人才輸送渠道有待開發(fā);中高層崗位候選人較多，但復(fù)試錄用比例較少，則說明渠道有量無質(zhì)，不夠“給力”，需要精準(zhǔn)化。
渠道開發(fā)不一定片面追求數(shù)量多層次高，適合當(dāng)前招聘需要的就是最好的狀態(tài)，這也符合資源投入的經(jīng)濟(jì)性原則。
四、太傲嬌OR魅力不足?
一路走來，確定錄用了，候選人卻拒絕了，難免讓人喪氣。究竟是候選人太傲嬌了呢?還是企業(yè)在雇主品牌方面魅力不足?
這時候要看的指標(biāo)是：
拒簽人數(shù)/錄用人數(shù)=雇主品牌魅力
爽約人數(shù)/邀約人數(shù)=雇主品牌魅力
個別的爽約、拒簽說明不了什么，當(dāng)這兩個數(shù)據(jù)過于“激情”時，則真的要檢討企業(yè)是否存在必須改善的問題了。
概括來看，當(dāng)“拒簽人數(shù)/錄用人數(shù)”的數(shù)值過大時，則要看企業(yè)在薪酬福利、人才機(jī)制方面是否有讓候選人心寒的地方;當(dāng)“爽約人數(shù)/面試人數(shù)”的數(shù)值過大時，一看當(dāng)前市場上人才供給是否供小于求，人才選擇機(jī)會過多?二看企業(yè)的競爭力及雇主口碑如何。
五、留OR不留
員工能否轉(zhuǎn)正，是對招聘工作成果的最終檢驗(yàn)，如同足球場上的臨門一腳。
如員工在兩周左右離職，則說明在招聘過程中宣傳引導(dǎo)與實(shí)際不符，造成候選人用腳來抗議;如若在轉(zhuǎn)正前一到兩周離職，則說明企業(yè)崗位實(shí)際要求的能力與招聘時界定的能力有出入、員工融入困難。此處排除極個別的異常因素。
筆者認(rèn)為，轉(zhuǎn)正率在某種意義上體現(xiàn)了企業(yè)在人才方面的接納能力，即包容度!
轉(zhuǎn)正人數(shù)/入職人數(shù)*100%=企業(yè)包容度
100%的數(shù)值與過低的數(shù)值，都體現(xiàn)了企業(yè)包容度不夠健康。
對招聘人員而言，也可從這個指標(biāo)分析出，招聘過程中哪些環(huán)節(jié)做的不足，對人員的評估意見是否和工作中的表現(xiàn)相符，逐步提高看人的精準(zhǔn)度。
相信通過以上簡易快捷的年度盤點(diǎn)，各位招聘同仁對本年度的工作狀況亦是了然于胸。在2015年最后的日子里，做好收官之戰(zhàn)吧。