職場(chǎng)法則：績效考核是潛規(guī)則嗎
沒有什么比績效考核更讓人郁悶的了，明明平時(shí)做的很好，但是考核卻總是差強(qiáng)人意，這是自己的問題還是上司的問題呢?就業(yè)指導(dǎo)小編推薦職場(chǎng)法則：績效考核是潛規(guī)則嗎。
迷思一：績效考核不過是浪費(fèi)時(shí)間
現(xiàn)實(shí)情況：考核能夠提供很多有用的信息——前提是你得自己去問。
一份優(yōu)秀的績效考核應(yīng)該是關(guān)于你的工作與部門或整個(gè)公司發(fā)展目標(biāo)之間的會(huì)話。你可以根據(jù)考核的結(jié)果來調(diào)整自己對(duì)業(yè)績的要求，并學(xué)習(xí)如何改進(jìn)績效。
即便你的業(yè)績已經(jīng)非常出色，但在和上司談話的時(shí)候也要準(zhǔn)備好一些建議，比如今后提高的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后問問上司是否能夠幫你一起來實(shí)現(xiàn)下一步的目標(biāo)。不過，如果你想要換些和之前不同的任務(wù)做做，或是想要提升目前的職位，記住一定要在只有你和上司兩人在的情況下談。
迷思二：年終績效考核的結(jié)果會(huì)糟得嚇人
現(xiàn)實(shí)情況：如果你一直在堅(jiān)持每隔一段時(shí)間考核一次——哪怕不那么正式——你就不應(yīng)該對(duì)一年的績效考核結(jié)果感到吃驚。
無論你意識(shí)到與否，在過去一年里，你其實(shí)一直在接受小型的績效考核。這些考核大部分都是非正式的，比如通過電子郵件收到的上司批評(píng)，或是在飲水機(jī)旁聽到的議論等等。這些小型的考核也很重要。一個(gè)優(yōu)秀的管理者會(huì)在平時(shí)的工作中持續(xù)不斷地給予你各種建議和反饋，無論是書面的還是口頭上的。
所以，現(xiàn)在你知道了在日常工作中應(yīng)該積極主動(dòng)地要求上司給你反饋了吧。如果你還沒能得到自己需要的反饋，那么你就需要從上司那里得到更為頻繁地的評(píng)估了。
迷思三：年終績效評(píng)估會(huì)決定自己加薪
現(xiàn)實(shí)情況：即便你的加薪是與業(yè)績表現(xiàn)直接掛鉤的，但很可能在績效評(píng)估前就已經(jīng)確定了。
一些企業(yè)有自己的預(yù)算參數(shù)，所以一些主管——尤其是政府部門——也并不會(huì)決定你的薪水。而且，即便你的上司有能力為你加薪，但預(yù)算在那里擺著，而且加薪的`決定早已在績效評(píng)估之前就做好了。所以，如果你想爭取這次加薪，就應(yīng)該至少在績效考核前兩個(gè)月跟上司談?wù)勑剿膯栴}。不過，沒趕上這一次也不要灰心，你還可以通過這次的績效評(píng)估來為明年的加薪說話嘛!
迷思四：你應(yīng)該反駁那些對(duì)你的負(fù)面反饋
現(xiàn)實(shí)情況：專家認(rèn)為你完全不需要去反駁批評(píng)的話，除非是詆毀。
你只要安安靜靜地聽著，不要擺出一副防衛(wèi)的樣子，更不用為那些批評(píng)找各種各樣的借口或是狡辯。對(duì)待批評(píng)，有個(gè)雙贏的方法，就是重復(fù)你所聽到的內(nèi)容�！拔衣牭侥阏f的……”然后，等你說明了問題，改正了那些不切實(shí)的地方之后，再跟你的上司討論具體的解決辦法，比如如何改進(jìn)以后的工作表現(xiàn)等等。
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