測評(píng)問與答

接企業(yè)如何引入人才測評(píng)之問與答（中）文

Q11、會(huì)員jiangjingji提問：對(duì)于個(gè)人來講，如果利用人才測評(píng)做職業(yè)規(guī)劃，您覺得怎么樣？如果自己想從事的職業(yè)和測評(píng)適合自己的職業(yè)相違背時(shí)，我們應(yīng)該首選哪個(gè)，對(duì)自己更有利？
應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)：
這個(gè)問題需要面談后，了解你的實(shí)際情況才能回答。
一般來說職業(yè)規(guī)劃也會(huì)應(yīng)用到人才測評(píng)中的一些工具，但通常還會(huì)加入興趣傾向測試。
因?yàn)槁殬I(yè)測評(píng)和規(guī)劃來源于國外，在他們的文化中，人們通常只會(huì)做自己喜歡和感興趣的事情，所以常常會(huì)建議測試的人遵從自己的興趣來選擇。企業(yè)也會(huì)選擇認(rèn)同自己價(jià)值觀和行為方式的人。
如果你是在國內(nèi)的大城市，有基本的保障，我建議你也可以遵從自己的興趣選擇職位，但如果你自己都不能確定自己的興趣的話，可以先選擇一些自己能勝任的工作做起。

Q12、會(huì)員dongli81提問：各個(gè)人力資源模塊是不是都有配套的測評(píng)工具呢？能否介紹一下？
應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)：
如果只是說具體的測評(píng)工具的話，對(duì)應(yīng)人力資源的模塊來說，一般常見的MBTI類的測試，將人分成16種類型，主要評(píng)價(jià)的是候選人的認(rèn)知風(fēng)格、工作風(fēng)格，這類測試在心理咨詢的團(tuán)體培訓(xùn)中應(yīng)用得特別多，相應(yīng)的也比較適合在企業(yè)中用于培訓(xùn)等發(fā)展性的人力資源模塊。

另一類測試則是類似常見16PF類人格測評(píng)，這類測試將人格分解成16中因素來分析，每個(gè)人測出的結(jié)果都有自己的特點(diǎn)，在心理學(xué)應(yīng)用中常用于精神心理診斷的工作，相應(yīng)的比較適合招聘、績效評(píng)估這類需要對(duì)人的特點(diǎn)進(jìn)行分析和鉚釘?shù)娜肆�資源模塊。

還有一些事智商類的測試，分為一般的智商測試和高級(jí)的推理測試，這就比較適合用于需要高水平推理能力的崗位招聘。也有一些公司會(huì)開發(fā)針對(duì)商務(wù)或者金融的推理測試題，這樣的測試與商業(yè)情景吻合，預(yù)測力更強(qiáng)一些。

很多日資、臺(tái)港資企業(yè)還習(xí)慣用一些類似數(shù)字做題性質(zhì)的測試，德國公司還會(huì)用一些類似走迷宮的問題解決類的動(dòng)手測試，這類測試則是用過一種考察候選人在完成任務(wù)中反映出的各方面能力，這類測試也比較適合用于招聘環(huán)節(jié)。

評(píng)價(jià)中心也算是一種比較情景式的測評(píng)工具了，這類工具的用途就比較廣泛，現(xiàn)在更多的是用于高級(jí)人才的最后階段的選拔和招聘環(huán)節(jié)。

目前人才測評(píng)比較流行的'還是將這些測評(píng)融會(huì)在一起，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，先設(shè)計(jì)勝任力模型，在根據(jù)各崗位勝任力的指標(biāo)匹配相應(yīng)的測試。

Q13、會(huì)員yina843提問：是否因?yàn)樾录夹g(shù)的應(yīng)用，還會(huì)在人事崗位上增加相關(guān)崗位呢？我的意思是會(huì)不會(huì)要增加新崗位？
應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)：
人才測評(píng)體系可能并不能用新技術(shù)就能界定的，它應(yīng)該是貫穿在整個(gè)人力資源管理過程中的，因此相應(yīng)的也會(huì)因此增加專業(yè)的人士來保證這個(gè)體系能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

如果企業(yè)已經(jīng)有心理學(xué)或有過人力測評(píng)經(jīng)驗(yàn)的人力資源部的工作人員，也是可以經(jīng)過培訓(xùn)后勝任的。這都要看企業(yè)打算引進(jìn)的規(guī)模和滲透的程度。

不過對(duì)于人力資源部的人員來說，如果接受了這方面的專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)自身工作的開展，以及職業(yè)發(fā)展，都會(huì)有相當(dāng)?shù)囊嫣帯?/font>