據(jù)了解，在傳統(tǒng)的招聘手段下，企業(yè)的招聘效果并不理想，一般而言，平均成功率不高于34%;更完整的分析是，多數(shù)情況下，三分之一的招聘決策是正確的，三分之一有一定效果，三分之一可以說(shuō)是徹底失敗的。管理大師彼得·杜拉克曾說(shuō)過(guò)，沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。的確，要做到知人善任，首先得知人。不僅要知其掌握的知識(shí)技能，還要知其發(fā)展?jié)摿蛡�(gè)性特征。而后兩者，正是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)想努力征服的。
究竟人才測(cè)評(píng)技術(shù)是通過(guò)什么手段來(lái)達(dá)到“知心”的呢?就企業(yè)而言，就員工而言，他們對(duì)于這樣的測(cè)評(píng)，擁護(hù)程度、參與熱情又有多高呢?
給職業(yè)做X光檢查
所謂人才測(cè)評(píng)，是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，對(duì)人才的實(shí)際能力和潛在能力進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)其未來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。
據(jù)中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)網(wǎng)高級(jí)測(cè)評(píng)顧問(wèn)谷向東博士介紹，人才測(cè)評(píng)技術(shù)如今已經(jīng)形成了一套較為完整的系統(tǒng)履歷分析技術(shù)、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)等。
在測(cè)評(píng)之前做科學(xué)的崗位分析、勝任特征分析是最基本的要求，否則測(cè)評(píng)會(huì)陷入無(wú)的放矢的狀態(tài)。像營(yíng)銷人員，在他看來(lái)，要取得成功，有三方面的素質(zhì)是至關(guān)重要的，一是成就動(dòng)機(jī)，二是說(shuō)服影響力，三是分析能力。可能很多人都認(rèn)為營(yíng)銷人員要有特別突出的溝通和社交能力，但谷博士說(shuō)，根據(jù)國(guó)內(nèi)外眾多成功案例的分析，事實(shí)上一個(gè)營(yíng)銷人員，有強(qiáng)烈的成功意愿和鍥而不舍的精神才是最首要的，哪怕他有點(diǎn)內(nèi)向和不善言詞。根據(jù)精細(xì)的崗位分析，再選用相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，才可能制定出有效的測(cè)評(píng)模塊。南方智尊總經(jīng)理張軍照稱，測(cè)評(píng)工具就有如醫(yī)院里的X光或CT等現(xiàn)代診斷方式，測(cè)評(píng)師要像醫(yī)生一樣合理運(yùn)用，才能起到一針見(jiàn)血的效果。
選才：從相馬到賽馬
同時(shí)，谷向東博士認(rèn)為情景模擬是職業(yè)測(cè)評(píng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一個(gè)能真正考察人才能力的測(cè)驗(yàn)。它人為地創(chuàng)設(shè)工作情景，讓所有參與應(yīng)聘的對(duì)象納入其中，扮演一定角色，解決相關(guān)問(wèn)題，有如熔爐煉真金。這種測(cè)試比試用成本要降低很多，試用一方面是時(shí)間周期長(zhǎng)，一方面是金錢投入高�，F(xiàn)在很多企業(yè)都提出了對(duì)人才招聘要“賽馬而不是相馬”，就是希望擺脫單純的面試，而讓人才預(yù)先進(jìn)入角色，充分展示自己的能力。“像中國(guó)古代的吳王考察孫武，讓他演練后宮佳麗，其實(shí)就是一種挺極端而有效的情景模擬。不過(guò)當(dāng)代人將前人的偶然靈光一現(xiàn)的一些方法給科學(xué)化了，成為測(cè)評(píng)程序，就省時(shí)省力又有效。”
原裝與本土之爭(zhēng)
由于目前流行的職業(yè)測(cè)評(píng)體系是一種“舶來(lái)品”，在進(jìn)入國(guó)內(nèi)以后，也面臨著一個(gè)本土化的過(guò)程。能力測(cè)驗(yàn)之類的測(cè)試，修訂與否的影響還不是很大，但個(gè)性測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)量表就必須“大動(dòng)手術(shù)”，否則結(jié)果可能相差十萬(wàn)八千里。因?yàn)橹袊?guó)人的文化心理、行為習(xí)慣、回答問(wèn)題的方式等方面，與國(guó)外差別太大了。像“德”的觀念，在國(guó)外就不同。而人際交往中，像請(qǐng)客吃飯喝酒，在國(guó)內(nèi)是再普通不過(guò)的了，就算以前素未謀面，也不會(huì)有什么不好意思。而在國(guó)外，一般只有交情達(dá)到一定程度了，才可能請(qǐng)吃。這樣的情況，如果題目中涉及了，測(cè)出的結(jié)果就大不相同。目前，正是一般國(guó)內(nèi)的心理學(xué)專家在做著量表的修訂工作。
張軍照總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)，測(cè)評(píng)的本土化，不是將國(guó)外的“面包”選項(xiàng)置換為中國(guó)的“米飯”，而是深入研究題目的測(cè)評(píng)目標(biāo)，再重新設(shè)置。例如，有關(guān)價(jià)值觀的測(cè)評(píng)，國(guó)外可能只有八種，國(guó)內(nèi)的心理學(xué)專家可能認(rèn)為有十四種，而且跟國(guó)外差異較大，題目編排上就自然不同了。這有如要考察學(xué)生的閱讀能力，方法是多種多樣的。因此現(xiàn)在不少跨國(guó)公司，他們內(nèi)部有自己的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，但到中國(guó)來(lái)，招聘中國(guó)員工，也先進(jìn)行了本土化。
當(dāng)然多數(shù)外資企業(yè)在招聘的時(shí)候采用的依然是完全“西式”的測(cè)評(píng)。在一家跨國(guó)公司當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)的Amsom有過(guò)不少應(yīng)聘外資企業(yè)的經(jīng)歷，由于他謀求的是經(jīng)理級(jí)職位，有好幾家公司進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)。這些公司采用的都是總部的一整套題目，是完全的英文版。不過(guò)Amsom認(rèn)為他們沒(méi)有將測(cè)評(píng)本土化也是有道理的，首先一些題目是無(wú)國(guó)界的，比如：“作為一名男士，你愿不愿意接受一位身高在自己之上的女下屬?”其實(shí)這樣的題目測(cè)試的就是個(gè)人性格，與國(guó)籍無(wú)關(guān)。而且Amsom認(rèn)為外資企業(yè)在招聘中高級(jí)管理人員時(shí)，一定希望對(duì)方是懂得他們的文化、明白他們的思維方式的，也就是說(shuō)，他們要的是能適應(yīng)他們公司的人，而不是讓公司來(lái)適應(yīng)個(gè)人。
管理：從感覺(jué)到科學(xué)
如今在西方，以“心理測(cè)評(píng)”為主要內(nèi)容的人才測(cè)評(píng)大行其道。從員工篩選到選拔管理層到領(lǐng)導(dǎo)方式培訓(xùn)，甚至在僑民安置領(lǐng)域，全球大大小小的組織都普遍采用職業(yè)心理測(cè)評(píng)。美國(guó)至少有1/3的主要大公司在依靠心理測(cè)評(píng)，在英國(guó)，有85%的公司在使用心理測(cè)試技術(shù)招募新人。
在中國(guó)也有越來(lái)越多大企業(yè)把目光投向了人才測(cè)評(píng)，甚至不少民營(yíng)企業(yè)，也開(kāi)始愿意花幾十萬(wàn)元到上百萬(wàn)元，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，專門量身定做一套測(cè)評(píng)體系。企業(yè)之所以越來(lái)越重視人才測(cè)評(píng)，多是基于以下的考慮：(1)傳統(tǒng)的招聘方式基本上是憑感覺(jué)招人，成功率低;(2)以往企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)能力了解太表象化，在職位安排上是一種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的填充方式，這影響了員工的工作積極性和工作效果。就像爬樹(shù)是猴子的特長(zhǎng)，如果讓一只火雞去爬樹(shù)，教者累，爬者也累。(3)個(gè)人非常迫切的主導(dǎo)需求企業(yè)很難了解到，像有的員工看重的是經(jīng)濟(jì)效益，有的員工看重的是自我的提升，只有全面掌握了，才能制定出有效的激勵(lì)機(jī)制。而人才測(cè)評(píng)就是用簡(jiǎn)單而科學(xué)的方法讓這些問(wèn)題迎刃而解，因此受到企業(yè)的青睞。