這兩年，“職業(yè)測評(píng)”這個(gè)詞頻頻在各大人才網(wǎng)站以及報(bào)刊雜志的職業(yè)版塊上出現(xiàn)，什么職業(yè)傾向測試、人格測試、性格測試等林林總總的測試項(xiàng)目，讓你非常想探詢個(gè)究竟。感覺就像看到一面閃閃發(fā)光的鏡子，據(jù)說能照出你的未來，讓人遐思。但是且不說國外測評(píng)每人次萬八千塊錢的天價(jià)，就是國內(nèi)測評(píng)機(jī)構(gòu)報(bào)出的幾百元，也讓人有些猶豫。這不就是“算命”嗎?怎么這么貴?
職業(yè)測評(píng)真的就像“算命”一樣嗎?
首先，我們了解一下職業(yè)測評(píng)的歷史。
追溯起來，職業(yè)測評(píng)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槲覈缭趦汕Ф嗄昵熬烷_始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段;說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的職業(yè)測評(píng)理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。
1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)成功地開發(fā)出世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)--比奈-西蒙量表。
令人意外的是，第一次世界大戰(zhàn)居然為心理測評(píng)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們開發(fā)出適合不同教育水平的心理測量方式做為評(píng)定智力的標(biāo)準(zhǔn)來選拔和分派官兵。戰(zhàn)后，這種測量方式被廣泛地應(yīng)用于美國社會(huì)中，心理測量就此名聲大震。
而心理測量真正與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合，則是從本世紀(jì)20年代開始的。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong,E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)"斯特朗男性職業(yè)興趣量表"至今受到重視。
到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者。也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。心理學(xué)家開始采用面談與紙筆測驗(yàn)相結(jié)合的方式，測試個(gè)人的職業(yè)能力傾向。
60年代以后，測評(píng)對(duì)象從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員。近幾十年來，隨著測評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。
綜上所述，我們可以看到，職業(yè)測評(píng)做為心理測評(píng)工具，與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合的緊密程度，并非與“算命”一樣，憑主觀臆想和推測。職業(yè)測評(píng)作為一門學(xué)科，已經(jīng)有很長的歷史，它以人格理論、能力理論、統(tǒng)計(jì)學(xué)等為基礎(chǔ)，形成了自己的學(xué)科體系。其測評(píng)結(jié)果也更加客觀、數(shù)量化、全面。
然后，我們?cè)倏匆唤M數(shù)字。
人才測評(píng)技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評(píng)在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)到十多億美元之多，如果包括與測評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元。對(duì)于個(gè)人來說，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。
由于職業(yè)測評(píng)技術(shù)綜合采用測驗(yàn)、面試和情景模擬面試等形式，使測評(píng)效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明(費(fèi)英秋，1994)，用評(píng)價(jià)中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理中的出色者多50%。在評(píng)價(jià)中心獲得較高評(píng)價(jià)的人比獲得較低評(píng)價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國電報(bào)電話公司為例，他們?cè)趯?duì)一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)后，把結(jié)果保留了下來，8年后，把結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測會(huì)升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預(yù)測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。
看看職業(yè)測評(píng)在中國的發(fā)展數(shù)據(jù)：根據(jù)人事部人事考試中心1995年4月對(duì)全國13個(gè)省市470家企業(yè)人才測評(píng)情況的調(diào)查表明，部分企業(yè)在考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)時(shí)已經(jīng)采用職業(yè)測評(píng)的方式。對(duì)于專業(yè)的職業(yè)測評(píng)技術(shù)，雖然當(dāng)時(shí)還未推廣應(yīng)用，但調(diào)查結(jié)果表明，認(rèn)為在選拔中、高級(jí)管理人員中采用這種職業(yè)測評(píng)適用且必要的企業(yè)高達(dá)59%之多。從另一項(xiàng)對(duì)企業(yè)選拔干部途徑的調(diào)查結(jié)果來看，雖然到1995年，現(xiàn)實(shí)中還有大多數(shù)企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察作為選拔干部的主要方法(91.7%)，但在期望中，認(rèn)為選拔干部要采用這種方法的企業(yè)比例下降到52.1%;與此形成鮮明對(duì)比的是，對(duì)于管理技能測評(píng)的應(yīng)用，卻從現(xiàn)實(shí)中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考試中心，1996)。這也反映出傳統(tǒng)的用人辦法正在逐漸地被科學(xué)的人才測評(píng)手段所代替。
現(xiàn)在，聯(lián)想、中國電信、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通等國內(nèi)外知名企業(yè)都已經(jīng)開始把職業(yè)測評(píng)做為員工招聘工作中必不可分的一部分。其中聯(lián)想集團(tuán)是國內(nèi)較早在招聘中運(yùn)用心理測評(píng)的企業(yè)。“單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是40%，而加入行業(yè)心理測評(píng)可將面試的準(zhǔn)確率提高到60%。”聯(lián)想公司人力資源部主管張少琴說。
作為一門技術(shù)，職業(yè)測評(píng)已經(jīng)相當(dāng)成熟，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范和步驟，有檢驗(yàn)和控制測量誤差的方法，經(jīng)受了實(shí)踐的考驗(yàn)。當(dāng)然，心理測量是不可能沒有誤差的，最好的職業(yè)測評(píng)工具也不可能十全十美。人才測評(píng)可信，卻不可迷信。在企業(yè)的人才選拔和個(gè)人的職業(yè)咨詢中，人才測評(píng)可以起到很好的參考作用，但是，我們不能將它作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，還必須參看其它的材料。