勵(lì)志文章推薦：精神激勵(lì)的十大黃金法則

　　黃金法則一：?jiǎn)T工就是“主人”

　　過(guò)去，國(guó)有企業(yè)一直把“增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)”作為激勵(lì)員工的口號(hào)。其實(shí)，這也同樣適用于國(guó)外的企業(yè)和國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)，只不過(guò)方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。一旦真正做到這一點(diǎn)，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

　　為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時(shí)候，他們采取了壓縮開(kāi)支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為：自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價(jià)值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責(zé)任，而應(yīng)該看作一種動(dòng)態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)：

　　一是不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。每個(gè)階段的每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵(lì)的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。

　　二是鼓勵(lì)和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能，以應(yīng)對(duì)各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時(shí)都有可能改變。這就需要對(duì)員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵(lì)，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個(gè)員工，并對(duì)他們的個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　惠普的“鄰桌原則”也極大地增強(qiáng)了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵(lì)每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準(zhǔn)確地把握了每個(gè)人都想突出自己的微妙心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提升到了一個(gè)更高的境界。公司還有一個(gè)傳統(tǒng)，設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)全部擺在辦公桌上。這樣一來(lái)，任何員工都可以在任何時(shí)候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄，甚至無(wú)所顧忌地提出批評(píng)。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。

　　歐萊雅中國(guó)分公司則努力在公司內(nèi)部營(yíng)造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國(guó)分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作體系。歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào)，要在公司內(nèi)部營(yíng)造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門(mén)的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來(lái)，而是想方設(shè)法去增強(qiáng)公司的每一個(gè)崗位的吸引力。該公司負(fù)責(zé)人表示：“如果一個(gè)有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對(duì)是令人遺憾的事情。但是，應(yīng)該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己，而不是他。”

　　黃金法則二：?jiǎn)T工就是“親人”

　　美國(guó)惠普公司不但以卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。

　　在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)是全面開(kāi)放的，允許甚至鼓勵(lì)工程師在企業(yè)或家中任意使用�；萜盏挠^點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒(méi)有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習(xí)慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。

　　惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特說(shuō)：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價(jià)值。

　　在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說(shuō)：“每個(gè)人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會(huì)覺(jué)得輕松愉快。但時(shí)間一長(zhǎng)，他也會(huì)百無(wú)聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然，這并不意味著對(duì)部下不聞不問(wèn)。作為管理者，該說(shuō)的話還是要說(shuō)，但必須注意說(shuō)話方式，以免在批評(píng)時(shí)傷害部下的自尊心。這是我在長(zhǎng)期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得。”

　　黃金法則三：肯定人格尊嚴(yán)

　　企業(yè)員工的人格尊嚴(yán)能否得到真正的肯定，往往反映出這個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度。哪個(gè)企業(yè)把員工的人格尊嚴(yán)放在首位，哪個(gè)企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡(jiǎn)單，尊重他人就是尊重自己。

　　摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念，對(duì)人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴(yán)主要包括：

　　(1)和諧的工作環(huán)境;

　　(2)明確的個(gè)人前途;

　　(3)開(kāi)放的溝通渠道;

　　(4)足夠的隱私空間;

　　(5)充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì);

　　(6)平和的離職安排。

　　在離職問(wèn)題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對(duì)員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時(shí)，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長(zhǎng)和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開(kāi)時(shí)，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個(gè)人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

　　摩托羅拉認(rèn)為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。摩托羅拉認(rèn)為，尊重至少有四層含義：

　　(1)肯定個(gè)人價(jià)值;

　　(2)給予特殊信賴;

　　(3)創(chuàng)造和諧氛圍;

　　(4)滿足具體要求。

　　在摩托羅拉，一切規(guī)章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動(dòng)都有著極高的透明度。公司設(shè)立了“暢所欲言”信箱，員工可以對(duì)各項(xiàng)事務(wù)提出意見(jiàn)、建議或投訴。公司經(jīng)常召開(kāi)總經(jīng)理座談會(huì)，員工可以與總經(jīng)理面對(duì)面進(jìn)行交流，探討一切具體問(wèn)題。公司還專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了“肯定人格尊嚴(yán)”的問(wèn)卷：

　　(1)你的工作是否確定而充實(shí)?

　　(2)你的培訓(xùn)是否適當(dāng)而積極?

　　(3)你如何掌握具體工作規(guī)范?

　　(4)你如何認(rèn)識(shí)自身職業(yè)前途?

　　(5)你能否得到最及時(shí)的反饋?

　　(6)你能否得到最公正的對(duì)待?

　　黃金法則四：感受工作樂(lè)趣

　　人生的本質(zhì)就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導(dǎo)到工作上來(lái)，就一定會(huì)收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。該公司認(rèn)為，要推動(dòng)員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：

　　(1)增加員工的參與機(jī)會(huì)。公司為了提高成本效益，常常邀請(qǐng)不同部門(mén)的員工參與不同的工作小組，大家共同進(jìn)行討論。每個(gè)人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機(jī)會(huì)的增加，有效地激發(fā)了員工的專(zhuān)長(zhǎng)與潛能。

　　(2)激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動(dòng)，以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)。戶外活動(dòng)的主題是：“解放員工的內(nèi)在潛能。”公司深信人人都有潛能，鼓勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　(3)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計(jì)劃，與一家顧問(wèn)公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)個(gè)人咨詢;績(jī)效管理咨詢;退休咨詢;健康人生咨詢。各類(lèi)員工都被照顧到，費(fèi)用由公司全數(shù)支付。員工可采用電話預(yù)約的形式，與輔導(dǎo)顧問(wèn)見(jiàn)面。

　　加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是：決不讓一個(gè)員工做一個(gè)職位一直做到退休。該公司認(rèn)為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一時(shí)之策。隨著時(shí)間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)效用就會(huì)慢慢降低。因此，公司在激勵(lì)員工方面更注重幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機(jī)會(huì)，有效地激發(fā)了自身的潛能。

　　巴斯夫公司激勵(lì)員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務(wù)就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：

　　(1)確切了解員工興趣;

　　(2)全面分析員工能力;

　　(3)及時(shí)制定工作規(guī)范;

　　(4)客觀評(píng)價(jià)工作表現(xiàn);

　　(5)系統(tǒng)儲(chǔ)存相關(guān)數(shù)據(jù);

　　(6)公正推薦相關(guān)人才。

　　事實(shí)證明，工作得心應(yīng)手是使員工感受工作樂(lè)趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說(shuō)得非常好：“每個(gè)人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚(yú)和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉就能體現(xiàn)融合的美味。在某種程度上，人力資源經(jīng)理也應(yīng)該是充當(dāng)一個(gè)廚師的角色，通過(guò)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)來(lái)追求最大的效益。”

　　黃金法則五：采納建議

　　每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。實(shí)踐證明，讓員工提建議就是一個(gè)好點(diǎn)子。在這方面，最成功的首推豐田公司。

　　1951年，豐田英二擔(dān)任豐田汽車(chē)公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。他首先成立了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新委員會(huì)”，制訂了具體規(guī)章。車(chē)間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機(jī)械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評(píng)估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽(tīng)到工廠現(xiàn)場(chǎng)的意見(jiàn)，也能及時(shí)了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個(gè)制度，找到了創(chuàng)新的樂(lè)趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿足。

　　在韓國(guó)，大部分企業(yè)都設(shè)有“建議箱”。例如，韓國(guó)的五大財(cái)團(tuán)就明確規(guī)定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會(huì)，經(jīng)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)審查后分為10等，一經(jīng)采用即給予3000元至50萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)。樂(lè)喜金星財(cái)團(tuán)每年按月、季、年設(shè)“樂(lè)喜建議大獎(jiǎng)”、“最多建議獎(jiǎng)”、“最優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”及“建議最多部處獎(jiǎng)”等。三星財(cái)團(tuán)實(shí)行建議表彰制度，設(shè)金獎(jiǎng)200萬(wàn)元、銀獎(jiǎng)100萬(wàn)元、銅獎(jiǎng)50萬(wàn)元。大宇財(cái)團(tuán)不僅設(shè)立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現(xiàn)的想法立即通過(guò)電話提出來(lái)，并安排專(zhuān)職人員接電話、作記錄。鮮京財(cái)團(tuán)承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，將建議變成活生生的現(xiàn)實(shí)。

　　由于及時(shí)采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動(dòng)公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。

　　黃金法則六：寬容失誤

　　作為日本第一家擁有精神價(jià)值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對(duì)待那些犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工，公司并不是一味地進(jìn)行嚴(yán)肅處理，而是給他們一個(gè)將功抵過(guò)的機(jī)會(huì)。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)直至被解雇。”

　　某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認(rèn)為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學(xué)習(xí)和進(jìn)步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工：犯錯(cuò)誤，不要緊。在他們看來(lái)，如果員工因太在乎錯(cuò)誤而求穩(wěn)妥，就可能招致更大的錯(cuò)誤。不僅如此，他們還鼓勵(lì)員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場(chǎng)合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說(shuō)：“失敗是一種奉獻(xiàn)，但只要失敗比對(duì)手小，就勝利了。事實(shí)上，我也是在成長(zhǎng)的過(guò)程中才逐步樹(shù)立這種思想的。失敗乃成功之母。沒(méi)有失敗，就沒(méi)有成功。從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有員工的失敗，就沒(méi)有整個(gè)公司的成功。”

　　黃金法則七：創(chuàng)新心理

　　成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，他們就有追求成功的欲望。激勵(lì)員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工的工作熱情長(zhǎng)久不衰。

　　IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵(lì)創(chuàng)新的制度。對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會(huì)員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時(shí)間和必要的物質(zhì)支持。主要內(nèi)容是：

　　(1)有權(quán)選擇設(shè)想;

　　(2)有權(quán)嘗試冒險(xiǎn);

　　(3)有權(quán)規(guī)劃未來(lái);

　　(4)有權(quán)獲取利益。

　　這種激勵(lì)機(jī)制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報(bào)酬;同時(shí)，也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段。

　　據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，在當(dāng)今高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司中，排在前十位的有效的激勵(lì)因素依次為：

　　(1)卓越的事業(yè)成就;

　　(2)融洽的社會(huì)關(guān)系;

　　(3)激昂的生活情緒;

　　(4)豐厚的個(gè)人待遇;

　　(5)充分的領(lǐng)導(dǎo)信任;

　　(6)優(yōu)越的工作條件;

　　(7)和諧的家庭氛圍;

　　(8)足夠的晉升機(jī)會(huì);

　　(9)適時(shí)的口頭鼓勵(lì);

　　(10)特殊的愛(ài)情經(jīng)歷。

　　在這十種激勵(lì)因素中，卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此，適當(dāng)安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實(shí)上，人們一般都不會(huì)滿足于一種固定的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。

　　黃金法則八：恥辱心理

　　多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區(qū)開(kāi)了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團(tuán)斷檔，致使該公司的“30分鐘以內(nèi)送到”的供應(yīng)保證落空，最終失信于消費(fèi)者。為此，地區(qū)經(jīng)理買(mǎi)了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來(lái)激勵(lì)員工，成功地實(shí)現(xiàn)了杜絕類(lèi)似現(xiàn)象發(fā)生的目的。

　　利用“恥辱心理”進(jìn)行激勵(lì)，這實(shí)際上屬于危機(jī)管理中的“無(wú)缺點(diǎn)管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無(wú)缺點(diǎn)管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級(jí)管理人員所說(shuō)的：“我們不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)‘全面質(zhì)量管理’，因?yàn)檫@種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬(wàn)輛汽車(chē)的話，便會(huì)有40萬(wàn)人購(gòu)得一輛帶毛病的車(chē)，這必將成為生產(chǎn)與用戶之間的最大危機(jī)。但如果推行‘無(wú)缺點(diǎn)管理’，則會(huì)徹底消除這種現(xiàn)象。”

　　現(xiàn)在，遙遙領(lǐng)先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質(zhì)量管理”轉(zhuǎn)向“無(wú)缺點(diǎn)管理”，這在世界上是一個(gè)生產(chǎn)管理上的創(chuàng)新。與美國(guó)企業(yè)界相比，日本企業(yè)的這種管理方法要領(lǐng)先15年以上。

　　黃金法則九：保持士氣的特殊方法

　　有關(guān)專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常發(fā)自內(nèi)心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng)造出更高的效益。

　　在美國(guó)俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營(yíng)不善�？偣�司派了丹尼爾擔(dān)任子公司的總經(jīng)理，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來(lái)，丹尼爾在工廠里到處貼上標(biāo)語(yǔ)：“請(qǐng)把你的笑容分給周?chē)�的每一個(gè)人。”他還把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時(shí)，丹尼爾總是春風(fēng)滿面，笑著同工人打招呼，笑著向工人征求意見(jiàn)。全廠2000名工人，他都能叫出名字來(lái)。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠沒(méi)有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了30%。

　　馬克的“增加歡樂(lè)氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國(guó)西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂(lè)氣氛，他采用了一些既簡(jiǎn)單又有效的方法：每個(gè)季度關(guān)閉公司一天，帶著全體員工去看電影;員工每年四次關(guān)掉呼機(jī)，將電話設(shè)置為語(yǔ)音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂(lè)會(huì);在每周一次的全體員工參與的午餐會(huì)上，提供各種水果、飲料;允許員工平時(shí)隨意著裝，只是在接待客戶時(shí)才有統(tǒng)一的著裝要求。

　　心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學(xué)地闡明了調(diào)動(dòng)員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預(yù)防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性;激勵(lì)因素則能激發(fā)員工的精神，引導(dǎo)他們作出最佳的表現(xiàn)，并增強(qiáng)他們的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。

　　我們有理由相信，激勵(lì)的方法比單純的物質(zhì)利益更重要。過(guò)去，如果你習(xí)慣于用金錢(qián)收買(mǎi)人心的話，那么，建議你轉(zhuǎn)而采用精神激勵(lì)的方法，效果會(huì)好得多。

　　黃金法則十：保持士氣的常規(guī)方法

　　毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅(jiān)持不懈地做工作。實(shí)踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：

　　(1)問(wèn)好。經(jīng)常向員工寒暄問(wèn)好，可極大地增加與員工之間的親和力。

　　(2)談心。經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見(jiàn)。

　　(3)表?yè)P(yáng)。對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工給予表?yè)P(yáng)，對(duì)工作認(rèn)真的員工也應(yīng)適當(dāng)鼓勵(lì)。

　　(4)培訓(xùn)。經(jīng)常進(jìn)行有針對(duì)性的新知識(shí)培訓(xùn)，提升每個(gè)業(yè)務(wù)員的專(zhuān)業(yè)技能。

　　(5)考核。設(shè)立考核部門(mén)，評(píng)估所有員工的表現(xiàn)，作為獎(jiǎng)賞和升遷的參考。

　　(6)晉級(jí)。對(duì)于那些業(yè)務(wù)成熟的員工，應(yīng)該及時(shí)地晉級(jí)。

　　(7)換工。允許業(yè)務(wù)員在公司內(nèi)部調(diào)換工作，以激發(fā)他們的新的活力。

　　(8)充電。提供各種輪崗機(jī)會(huì)，豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，消除他們的倦怠感。

　　(9)定向。幫助員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來(lái)確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，增強(qiáng)他們對(duì)自己的信心�？傊�，應(yīng)和員工一起追求更高的業(yè)績(jī)、攀登更高的目標(biāo)。

　　(10)統(tǒng)一。員工的年齡和學(xué)歷往往不同，應(yīng)避免因此造成態(tài)度和價(jià)值上的差異。應(yīng)將員工的處事態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能、健康狀況作為升遷的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，不要因?yàn)閱T工的適應(yīng)性較差，就匆忙地對(duì)他的工作能力進(jìn)行徹底否定。

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