HR如何挑選出類拔萃的員工

　　當(dāng)一個企業(yè)需要人才時，那就需要招聘，這個工作當(dāng)然落到了HR的身上，但是招聘員工是一件很頭疼的事，想要招聘到好的員工是一件很難的事情，那么HR如何挑選出類拔萃的員工呢？以下是小編精心整理的HR如何挑選出類拔萃的員工，歡迎閱讀與收藏。

　　HR如何挑選出類拔萃的員工

　　一、了解市場

　　HR在招聘前，先做一個調(diào)查，我們應(yīng)該知道，現(xiàn)在最具有競爭力的就是薪資和福利待遇，因為這個條件，是很多人跳槽的原因，當(dāng)然薪酬是留下優(yōu)秀員工的法寶之一，HR在招聘前，先把內(nèi)部的薪資做到公平點，外部也要做好調(diào)查。這樣企業(yè)在薪資方面才會有一定的競爭力。

　　二、準(zhǔn)備完整的面試問題

　　當(dāng)HR在面試求職者時，需要提前準(zhǔn)備好面試問題，這樣可以從面試問題中得到你想要的信息，從而來判斷這個應(yīng)聘者是否符合要求。

　　三、招聘標(biāo)準(zhǔn)要明確

　　HR在招聘時，招聘的標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不要一成不變，在招聘崗位時工作要求要根據(jù)這個崗位的要求來制定，HR要明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，只有確定關(guān)鍵的考核點，才可能找到最合適的人。

　　HR面試問題

　　1、請你自我介紹一下你自己?

　　回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。

　　2、你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么?

　　回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經(jīng)過一到兩年的培訓(xùn)及項目實戰(zhàn)，加上實習(xí)工作，使我適合這份工作。

　　3、說說你最大的缺點?

　　回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。

　　4、你對加班的看法?

　　回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻(xiàn)。

　　回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現(xiàn)在單身，沒有任何家庭負(fù)擔(dān)，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。

　　HR薪資談判

　　一、弱化心儀應(yīng)聘者的突出優(yōu)勢與存在的重要性，適當(dāng)降低其自我認(rèn)識與評價的高度

　　能成為HR心儀的應(yīng)聘者，其個人優(yōu)秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場里買衣服，如果購買者過于明顯地表現(xiàn)出對某件衣服的喜愛，大有非其不可的趨勢，就會給賣家以坐地起價的可乘之機。當(dāng)衣服以高于其合理價值的價格成交時，這就不算一樁好買賣了。

　　故此，HR在對面試者極為滿意的情況下，也應(yīng)在彈性維度內(nèi)運用談判技巧，適當(dāng)壓低應(yīng)聘者對自身薪水的期待值，使其產(chǎn)生HR還有選擇可能性而非非他不可的認(rèn)識，從而促成薪水談判，在應(yīng)聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價值。

　　二、HR應(yīng)在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問題。

　　這其實是給雙方一個思考、斟酌的空間。

　　談判的過程也是一個增進(jìn)彼此了解的過程。深入溝通交流，可以使HR對應(yīng)聘者有一個多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實具備優(yōu)良的個人條件，對公司的發(fā)展極具價值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。

　　如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時HR相對來說就具有了部分主動權(quán)。

　　同時，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過程中對企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認(rèn)識，從而也不會盲目地抬高薪資要求。

　　而不經(jīng)了解一上來就談薪水，難以達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果，對談判有害無利。

　　三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應(yīng)聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢問。

　　一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會有一個由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個具體的數(shù)值。HR在面試的時候，應(yīng)對薪水范圍最高值盡量做一點保留。這是因為，如果完全不做保留，應(yīng)聘者可能會對薪水產(chǎn)生過高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場空，對雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當(dāng)上下調(diào)整，是較為合理的。

　　且HR在預(yù)估對方薪水接受度的時候，直接詢問應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當(dāng)應(yīng)聘者提出過高的薪水?dāng)?shù)值時，雙方極有可能陷入無意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問題進(jìn)行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險齊全等，這對談判都是有所助益的。

　　HR面試技巧

　　1.相由心生，直覺判定

　　“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng)造力……當(dāng)然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

　　筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實踐 中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，筆者曾將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員――“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員――“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理――“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵��?jì)”;財務(wù)出納――“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當(dāng)然，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結(jié)合其他測評工具。

　　2.兵不厭詐，驗明正身

　　各類證件是真是假，工作經(jīng)歷是否屬實，不一定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進(jìn)行，因為調(diào)查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準(zhǔn)的情況下，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應(yīng)，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。

　　3.開門見山，直抵核心

　　為節(jié)約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，直接進(jìn)行實質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專業(yè)深度等情況。

　　4.避實擊虛，見縫插針

　　簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要及時進(jìn)行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

　　5.順藤摸瓜，步步為營

　　當(dāng)我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價值觀等有效信息。

　　6.案例討論，旁觀者清

　　招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進(jìn)行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜地觀察，必要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng)，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認(rèn)真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團(tuán)隊合作的意識，在關(guān)注并分享他人的感受，這當(dāng)然是我們對人才 的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

　　7.龍馬過招，自有分明

　　這是在幾個候選人基本條件相近、勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段。即讓幾個備選人互相提問(當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。

　　8.真刀真槍，實力作證

　　在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時，可以先進(jìn)入實操性測試，再進(jìn)行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先直接上機操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品;招聘司機，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維如何。

　　9.車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定

　　招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪流面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時，錄取后他會更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家愉快合作。

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